Применяемые системы оплаты труда

1. Назовите основные функции оплаты труда, в чем их суть?

2. Назовите области применения пропорциональной одноинтервальной системы оплаты труда, в т.ч. линейно-нулевой, линейно-отрицательной и линейно-положительной.

3. Для чего применяются двухинтервальные линейно-прогрессивные и линейно-регрессивные системы оплаты труда?

4. Что представляет собой дискретная линейная система оплаты труда?

5. Для чего нужны обратные системы оплаты труда? Их достоинства и недостатки.

6. Назовите области применения регулируемых систем оплаты труда. Стимулируют ли они индивидуальную выработку?

7. В чем смысл прямой регулирующей системы оплаты труда?

Структура доходов наемных работников. Направления госрегулирования оплаты труда. Тарифная система. Доплаты, надбавки, премии. Бестарифные системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная формы оплаты труда. Выбор системы оплаты труда.

Заработная плата является важнейшим элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, использующего этот ресурс, заработная плата служит одним из элементов издержек производства. Поэтому заработная плата является компромиссом сторон с несовпадающими интересами и разными возможностями их достижения.

Типовая структура доходов основной массы наемных работников представлена на рис. 4.23.

Рис. 4.23. Типовая структура доходов наемных работников

Основные принципы формирования доходов наемных работников заключаются в следующем:

– соответствие требованиям законодательства;

– комплексность в учете всех видов вознаграждений за труд;

– сочетание коллективных и индивидуальных видов вознаграждения;

– гибкость и дифференцированность оплаты труда;

– учет индивидуальных потребностей работников;

– эффективность вознаграждений, предполагающая оптимизацию затрат на оплату труда при его максимальной отдаче.

Требования законодательства в оплате труда заключаются в государственном регулировании, в формировании определенной политики, проводимой в интересах социально-экономического развития общества
(рис. 4.24).

Рис. 4.24. Направление государственного регулирования оплаты труда

Несмотря на рыночные условия, позволяющие предприятиям самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, большинство из них, особенно крупные и средние в сфере материального производства, используют традиционную и хорошо зарекомендовавшую себя тарифную систему (рис. 4.25).

Рис. 4.25. Элементы тарифной системы оплаты труда

Эта система позволяет для достаточно большого разнообразия условий производства (особенно массового и серийного) обеспечивать хорошую взаимосвязь оплаты труда с его количеством, качеством и результатами.

Техническое нормирование устанавливает технически (научно) обоснованные нормы труда (времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала) нужные для объективной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ, а затем и для определения расценок.

Тарифная система – это совокупность нормативов, необходимых для установления главных различий в труде, связанных со сложностью труда и квалификацией работников. Тариф (от франц. tarif – сбор) – ставка оплаты различных услуг (тарифная ставка).

Формы и системы оплаты труда определяют порядок начисления заработка отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

– тарифно-квалификационный справочник содержит нормативные материалы по тарификации работ и присвоению разрядов рабочим (в зависимости от сложности труда); по обеспечению правильной организации труда, рационального подбора, расстановки и использования кадров, определения должностных обязанностей руководителей, специалистов и служащих;

– тарифная сетка – это совокупность определенного числа тарифных разрядов (сейчас их 18), и соответствующих им тарифных коэффициентов; диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и последнего), сейчас он равен 4,5;

– тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени; различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки – ТС; тарифная ставка (должностной оклад) работника n-го разряда определяется перемножением тарифной ставки (должностного оклада) работника первого разряда на тарифный коэффициент n-го разряда: ТС_п = ТС₁ × ТК_п;

– сдельная расценка – размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы);

– районные коэффициенты – нормативные показатели увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия (организации), они колеблются в диапазоне 1,0–2,0;

– минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается государством для предприятий любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты; тесно связан с общественной производительностью труда и общими социально-экономическими условиями (рис. 4.26).

Рис. 4.26. Взаимосвязи МРОТ с общими социально-экономическими условиями

Значение МРОТ не всегда и тем более прямо привязано к бюджету прожиточного минимума. Он определяется в частности финансовыми возможностями государства, макроэкономическими условиями и периодически изменяется. МРОТ используется для исчисления государственных налогов, платежей, штрафов; к нему привязана вилка подоходного налога с физических лиц.

Вот так выглядит МРОТ в разных странах (по состоянию на май 2006 г.; источник FedEE – http://www.fedee.com/minwage.html) в евро в месяц: Люксембург – 1 642, Великобритания – 1 273, Франция – 1 218, США – 738, Греция – 668, Испания – 631, Турция – 332, Латвия – 232, Россия – 96 (или 4330 руб. с 1.01.2009 г.), Румыния – 90.

Согласно Закону от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ установлен новый порядок определения МРОТ в регионах, который устанавливают местные трехсторонние комиссии по социально-трудовым отношениям. Например, в Москве МРОТ в 2010 г. должен стать 10 000 руб., что чуть выше бюджета прожиточного минимума (БПМ) горожанина. В Ленинградской области он должен достичь 5 730 руб., что составит около 70 % прожиточного минимума. В других регионах МРОТ фактически опускается до 50 % и ниже от БПМ.

На федеральном уровне генеральное трехсторонне соглашение по социальному партнерству на 2008–2010 годы осталось не подписанным. Профсоюзам, работодателям и правительству не удалось преодолеть разногласия, в том числе и по вопросу равенства МРОТ и БПМ, как это имеет место в развитых странах, Правительство считает и будет добиваться, чтобы две «минималки» сравнялись, после 2011 года, как рекомендует МОТ. На начало 2010 г. БМП в среднем по России равен 5144 руб. в месяц, а МРОТ – 4330 руб.

Тарифная система оплаты труда, как впрочем, и другие системы, помимо той части заработной платы, которая зависит от количества, качества и объемных показателей труда, предусматривает всевозможные доплаты и надбавки к тарифным ставкам, содержание которых видно из табл. 4.11.

Доплаты	Надбавки
За тяжелую работу, за вредные, опасные и иные особые условия труда	За высокое профессиональное мастерство
За высокую интенсивность труда (например, на конвейерах)	За высокие достижения в труде
За выполнение работ различной квалификации	За выполнение особо важных и особо срочных работ
За работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время	За стаж работы в неблагоприятных климатических условиях
За работу в сверхурочное время, за многосменную работу	За обслуживание вычислительной техники
За совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника	За ведение делопроизводства и бухгалтерского учета
Др.	Др.

На практике предприятия могут и применяют также другие формы, виды доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности. Как правило, доплаты и надбавки устанавливаются на определенный срок, так как возможно изменение отношения работника к труду, источников средств на оплату труда и специфических условий деятельности. Доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии и требуется более внимательный выбор тех особенностей труда, за которые доплаты и надбавки назначаются.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах от тарифной ставки или должностного оклада. Но могут устанавливаться в абсолютных величинах, равных для всех работников или дифференцированно. Перечень доплат и надбавок предприятие устанавливает самостоятельно в рамках гарантированного государством компенсационного подхода к оплате отличий трудовой деятельности от стандартных условий.

Особое значение придается такому элементу стимулирования труда, которое связано с достижением значимых в целом для предприятия показателей. Подобные задачи решаются с помощью премирования, которое предусматривается премиальными положениями, включаемыми в коллективный договор.

Система премирования (см. рис. 4.23) предусматривает единовременные (разовые) выплаты за такие важные для предприятия показатели как рост объема произведенной продукции, рост объема товарооборота (в торговле), рост прибыли (рентабельности) или менее глобальные, но важные по каким-то соображениям показатели, такие, как снижение себестоимости, рост производительности труда, экономия определенных ресурсов и т.п.

Премироваться могут и представители отдельных профессий за свойственные только им достижения: бухгалтерия – за своевременное предоставление отчета, плановики – за качественную и обоснованную разработку целевых показателей, продавцы – за хорошее санитарное состояние рабочего места и др.

Социальные выплаты (см. рис. 4.23) в состав заработной платы не входят, но могут быть значимым для работника элементом дохода в форме материальной помощи, оплаты питания, путевок и лечения, ценных подарков, дополнительного медицинского и пенсионного страхования. В совокупности заработная плата и социальные выплаты можно рассматривать как трудовой доход наемного работника.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости ценных бумаг
(см. рис. 4.23) не значимы для основной массы наемных работников, но могут составлять значительную часть общего дохода высшего руководства крупных и средних фирм. Эта часть дохода обычно относится к нетрудовому доходу. На самом деле доход на капитал (акции, облигации) является трудовым, если вспомнить, что капитал является прошлым трудом, овеществленным в средствах производства.

Единая тарифная сетка (18-ти разрядная с диапазоном коэффициентов до 2001 г. 10, а затем 4,5) пригодная для планово-распределительной системы, но плохо обслуживающаяся на порядок и более выросшее многообразие рыночных условий в оплате труда можно считать ушла в прошлое. С 1.01.2009 г. ЕТС она отменена и теперь в бюджетной сфере, а в ней трудится около 30 % россиян, введена новая система оплаты труда (НСОТ).

По замыслу зарплаты в госсекторе, которые традиционно начислялись по уравнительному принципу, будут дифференцированы. Руководители бюджетных организаций при отсутствии жесткой тарифной сетки и нормативного утверждения штатного расписания смогут самостоятельно перераспределять средства, чтобы стимулировать ценных работников. Идея оплаты труда предполагает деление заработной платы на три уровня:

– базовую или гарантированную часть для всех работников;

– компенсационные выплаты в форме доплат за совмещение должностей, интенсивность работы и др.;

– стимулирующие выплаты в форме премий, денежных вознаграждений за конечные и промежуточные результаты работы, выплаты за выслугу лет и др.

На компенсационные и стимулирующие выплаты может уходить до
30 % фонда оплаты труда. В идеале зарплата конкретного работника будет зависеть от объема и диапазона обязанностей, должностных требований внутри квалификационной группы, уровня образования и подготовки.

Большую свободу в выборе фирм и систем оплаты труда на основе новой системы получают регионы, во многом самостоятельно устанавливающие правила без утверждения сверху, но лишь придерживаясь установленных федеральным законом принципов.

Далее только опыт поможет отобрать ценное и подкорректировать неудачное в новациях по оплате труда. Суть новаций в построении индивидуализированных тарифных и бестарифных систем, решающих и экономические и социальные проблемы наиболее эффективным для работника, работодателя и общества способом.

На практике принципы, правила, рекомендации по оплате труда можно реализовать лишь через четкие, понятные всем алгоритмы, устанавливающие зависимость между оплатой труда и нормами труда, элементами тарифной или бестарифной системы, характеризующих количество и качество затраченного труда и достигнутых результатов. Для этого созданы удобные для использования разнообразные формы и системы оплаты труда. Они распределяют между отдельными работниками фонд оплаты труда, создаваемый на предприятии.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – есть суммарные издержки предприятия за определенный период на оплату труда всех работников и социальные выплаты. Он определяется предприятием самостоятельно с учетом объема реализации, цен на продукцию, сырье, рабочую силу, инфляцию и другие компоненты рыночной конъюнктуры.

При расчете ФОТ, как правило, используется прямой метод, учитывающий численность работников, объемы работ, нормы труда. Но он может определяться и в определенном проценте от объема реализации или товарооборота.

В состав ФОТ входит оплата труда в денежной и натуральной форме (питание, топливо и др.) за отработанное и неотработанное (ежегодные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, простои не по вине работников, оплата донорского времени и т.п.) время.

Фонд оплаты труда может распределяться между отдельными работниками предприятия по разным алгоритмам. Наиболее распространенным являются бестарифная система оплаты труда (БСОТ) и тарифная (ТСОТ). В первой более простой, акцент делается на суммарной (обобщенный) оценке вклада работника в конечный результат деятельности предприятия; во второй – на подробной дифференциации сложности работ и квалификации работников (тарификация), увязке оплаты труда с конечными результатами работы с учетом приложенных усилий, способностей и других значимых для предприятия факторов.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ). Синонимы: гибкая система оплаты труда, распределительная система оплаты труда, коэффициентная система. В отличие от тарифных систем заработная плата устанавливается не в денежной форме (тарифные ставки, оклады), а в форме коэффициента, показывающего лишь долю работника (от рабочего до руководителя) в фонде оплаты труда, изменчивого из-за нестабильности рыночной конъюнктуры.

В отличие от тарифных систем она ослабляет уравниловку, преодолевает противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива, но и доступна только там, где реально учесть результаты труда, где есть условия для общей заинтересованности и личной ответственности за конечные результаты работы.

Основные особенности БСОТ в том, что индивидуальная зарплата зависит:

– напрямую от ФОТ, а он в свою очередь от конечных результатов работы;

– от квалификационного уровня работника – К ^КУ;

– от коэффициента трудового участия – К ^ТУ;

где

, Т_i – соответственно коэффициенты квалификационного уровня, трудового участия и отработанного времени i-м работником.

Например, квалификационный уровень работника может определяться, как показано в табл. 4.11 и что делается на каждом предприятии с учетом своей специфики и закрепляется в документе «Положение об оплате труда».

Квалификационная группа	Коэффициент квалификационного уровня (К^КУ)
1. Руководитель предприятия	4,5
2. Главный инженер	4,0
3. Заместитель директора	3,6
4. Руководители подразделений	3,25
5. Ведущие специалисты	2,65
6. Специалисты и рабочие высшей квалификации	2,5
7. Специалисты 2-й категории и квалифицированные рабочие	2,1
8. Специалисты 3-й категории и квалифицированные рабочие	1,7
9. Специалисты и рабочие	1,3
10. Неквалифицированные рабочие	1,0

Коэффициент трудового участия (его базовое значение К^ТУ = 1,0), соответствует средней оценке труда исполнителей и присваивается тем работникам, которые в течение месяца выполнили установленные задания, строго соблюдали технологическую дисциплину, технику безопасности, обеспечили требуемое качество и выполнили другие требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый уровень К^ТУможет повышаться или понижаться в зависимости от индивидуального вклада работника в общий результат и, как правило, колеблется в интервале (0; 2,0).

Для примера, в табл. 4.12 даны понижающие и повышающие базовый коэффициент трудового участия значения влияющих факторов.

Понижающие (–) и повышающие (+) приросты к К^ТУ за факторы для рабочих

Понижающий фактор	Прирост (–)	Повышающий фактор	Прирост (+)
1. Низкое качество работ	0,1 – 1,0	1. Досрочное выполнение задания	0,1
2. Нарушение производственно-технологической дисциплины	0,1 – 0,5	2. Выполнение внеплановых заданий	0,1 – 0,3
3. Нарушение правил техники безопасности и противопожарной безопасности	0,1 – 0,5	3. Выполнение работ за отсутствие работника	0,1 – 0,3
4. Низкая культура производства, плохое содержание рабочих мест	0,1 – 0,3	4. Применение передовых приемов и методов труда, повышающих выработку	0,1

Понижающий фактор	Прирост (–)	Повышающий фактор	Прирост (+)
5. Невыполнение в срок распоряжений бригадира, мастера	0,1 – 0,5	5. Наставничество	0,1
6. Низкая трудовая дисциплина (опоздания на работу, прогулы и т.п.)	0,1 – 0,5	6. Инициатива в экономии материальных ресурсов	0,1 – 0,5
7. Невыполнение производственного задания и норм по вине работника	0,1 – 0,5	7. Личный вклад в повышение качества работы	0,1 – 0,3
8. Объявленные в приказе: – замечания; – выговор; – увольнение по п.п. 4, 5, 6, 7	0,1 0,5 0,5 – 1,0	8. Наличие рацпредложений по повышению эффективности производства: – за поданное рацпредложение; – за внедренное рацпредложение	0,1 – 0,3 0,2 – 0,5
–	–	9. Объявленные в приказе: – благодарность; – награждение грамотой; – занесение в Книгу почета	0,1 0,15 0,2

Факторов может быть больше или меньше, чем в табл. 4.12, они могут быть совершенно другими, чтобы отразить собственную специфику работы.

Аналогичные факторы, понижающие или повышающие базовый коэффициент трудового участия создаются для служащих, специалистов, руководителей. Понижающие – несоблюдение графиков работ, невыполнение гарантийных обязательств, низкое качество выполнения должностных обязанностей; невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, пожарной инспекции, техники безопасности; срыв фронта работ у сменщиков, допущение простоев в работе, недозагрузка бригад, невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, дисциплинарные взыскания и др. Повышающие – досрочное выполнение работ, ввода в действие объектов строительства или монтажа, подача рацпредложений, повышение уровня механизации и автоматизации работ; внедрения мероприятий, экономящих материальные, энергетические, трудовые ресурсы; объявление благодарности, награждение грамотой, присвоение почетных званий и др.

Понижающие или повышающие факторы могут создать весьма ощутимый диапазон в оплате труда каждой квалификационной группы работников.

В тех случаях, когда затруднительно рассчитать К^ТУприменяют рейтинговую или иную бестарифную систему оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда тоже основана на долевом распределении фонда оплаты труда, но размер доли рассчитывается путем определения рейтинга работника. Рейтинг в свою очередь зависит от образовательного уровня работника, его опыта, умения использовать знания и опыт в конкретной деятельности, способности приносить доход предприятию. Часто эта величина не просто назначается руководителем или экспертной группой, а обсуждается с коллективом. Доля зарплаты, получаемой работником, находится как частное от деления его рейтинга на сумму рейтингов всех членов коллектива.

Контрактная система оплаты труда также является бестарифной. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, условия и последствия расторжения договора и иные, значимые для сторон особенности трудовых отношений.

Имеется много других модификаций бестарифных систем. Например, универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (РОСТ), разработанная в институте экономики Уральского отделения РАН. Она прошла успешную проверку уже в течение 10 лет на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства.

Использование тарифных систем затруднено там, где труд является творческим, а не репродуктивным. Например, в консалтинговых, инжиниринговых, сервисных, научных, проектных организациях и т.п. Бестарифные системы легко трансформируются, быстро подстраиваются под конкретные цели, задачи, специфику работы данной организации, хотя и уступают в точности оценок труда тарифным системам. Они и появились как ответ на потребности в быстром решении многочисленных рыночных вызовов.

Работники сервисных, инжиниринговых, консалтинговых и подобных им фирм должны иметь весьма квалифицированный уровень и оплачиваются, как правило, с помощью «ставки трудового вознаграждения». Такая ставка устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступившей фирме от заказчика в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35 % до 45 % суммы поступивших платежей.

Но если от клиентов систематически поступают претензии по поводу качества выполнения работы или графика обслуживания, у руководителя имеется право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить систему оплаты. Любая такая система, не только должна создавать у работника чувство удовлетворенности и защищенности, но включать в себя элементы действенной мотивации и стимулирования, предусматривать систему наград и им подобных вознаграждений.

Кроме того, многие предприятия используют комбинированную схему, сочетающую возможности высокой точности традиционной тарифной системы, типичной для стабильного производства, с гибкостью и высокой адаптивностью бестарифных систем оплаты труда. Для этого фонд зарплаты делится на стабильную составляющую (величина которой определяется тарифными ставками и окладами) и переменную составляющую, зависящую в большей степени с одной стороны от индивидуальных особенностей работников, а с другой от изменчивости, привносимой на предприятие рынком.

Тарифная система оплаты труда создана в период индустриальной экономики, насчитывает много десятков лет в своем развитии, хорошо изучена и ниже будет изложена схематично, тем более что в бакалавриате изучалась достаточно подробно.

Есть две основных формы оплаты труда в рамках тарифной системы: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда устанавливает ее связь с количеством отработанного времени (а не сделанной продукции), разумеется, при выполнении требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.

Сдельная форма оплаты труда устанавливает ее связь с количеством произведенной продукции, разумеется, оговоренного качества и выполнении других специфических условий производства.

В рамках этих форм можно по-разному связать составные части заработной платы (тарифную часть, доплаты, надбавки, премии), что каждый раз будет давать свою систему.

Система оплаты труда – это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, зафиксированный в специально разработанных нормативных актах и инструктивных документах (соглашении, трудовом договоре и др.), устанавливающих порядок оплаты труда наемных рабочих. Существует десяток таких систем: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п. Основные черты повременной формы оплаты труда показаны на рис. 4.27. Условия ее применения, частично показанные на рисунке, предполагают что затраты на учет произведенного количества продукции относительно высоки, отсутствует возможность или необходимость увеличения выпуска продукции, работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке, качество труда важнее количества и т.д.

По такой системе оплачиваются не только рабочие, но и служащие, специалисты, руководители.

Основной недостаток повременной системы в том, что тарифная ставка и должностные оклады не в состоянии учесть различия в объеме работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации, ограничены возможности для поощрения улучшений результатов работы.

Ее достоинства в простоте и дешевизне регулирования заработной платы, понятности для сотрудников, предсказуемости заработка, возможности широты применения для самых разных условий производства.

Сдельная оплата труда (рис. 4.28) предполагает, что мерой труда является количество выработанной продукции и производится оплата за объем продукции при соответствующем качестве. Сдельная оплата труда в большей степени, чем повременная, способствует материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Применение сдельной оплаты труда целесообразно при наличии технически обоснованных норм и натуральных показателей, прямо отражающих объем выполненной работы; наличии организационно-технических условий, позволяющих выполнять и перевыполнять действующие нормы труда без ухудшения качества продукции; необходимости стимулирования работника для увеличения выработки продукции; при наличии хорошо налаженной системы учета выполненной работы.

Рис. 4.28. Сдельная форма оплаты труда и ее система

Следует заметить, что по мере развития механизации и автоматизации производственных процессов область применения сдельной оплаты труда в сфере материального производства сокращается, уступая место повременной форме оплаты труда. Но в сфере услуг, в так называемой сервисной экономике, а тем более «новой экономике», наоборот находят большее распространение модификации сдельной формы оплаты труда и бестарифных систем.

Комиссионная система оплаты труда является разновидностью сдельной, так как заработная плата исчисляется в определенном проценте от объема реализации или прибыли, которую работники принесли организации. Она достаточно широко применяется в торговле, особенно развозной (разносной), когда отработанное время нельзя проверить.

Бонусная система оплаты труда является комбинацией повременной и сдельной оплаты труда. Она схожа с повременно-премиальной, так как состоит из двух частей: оклада и премии. Размер премии зависит от выручки, полученной данными работниками, или прибыли организации.

Недостаток сдельной системы в ослабленном внимании к качеству продукции; сопротивлении к освоению улучшенных методов труда, сопровождающемуся пересмотром норм труда и тарифов; в проблеме с оплатой труда непроизводственного персонала; отрицательном влиянии на командную работу.

Достоинствами сдельной системы являются: хорошее стимулирование индивидуальных усилий, более высокий заработок производственного персонала, низкая потребность в контроле за работой, меньше производственные издержки на единицу продукции.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда принципиального различия нет. Обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих формах нормы труда учитывает и результат, и требуемое для него рабочего времени. Разница в том, что при повременной форме результат выступает в скрытом виде (в перечне трудовых обязанностей, ведущих к результату; должностных инструкций и т.п.), а рабочее время (неотделимое от трудовых обязанностей) в открытом виде. При сдельной форме оплаты труда результат труда выступает непосредственно и виден, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, – опосредовано.

Опыт постоянно подтверждает, что нет плохих, хороших и тем более идеальных и универсальных систем оплаты труда, одинаково устраивающих и работодателя, и работника, и пригодных для всех рыночных субъектов. У каждого экономического субъекта есть свои особенности, отличающие его от других, и в зависимости от которых должна разрабатываться собственная система оплаты труда (или несколько для разных категорий работников). Она, как правило, обладает помимо общих, еще и уникальными чертами, но должна: во-первых, направить усилие работников на достижение нужного работодателю экономического результата; во-вторых предоставить работнику реализовать его умственный и физический потенциал, позволить человеку в рабочем процессе самореализоваться как личности.

Выбор системы оплаты труда. Излагаемое здесь не является общей методикой, это лишь возможный образец поведения по выбору системы оплаты труда, подходящей для создаваемой фирмы. Но если фирма уже работает, но есть понимание, что система оплаты труда неэффективна, то ее можно заменить.

Процедура разбита на следующие логически связанные этапы.

1. Создается рабочая (экспертная) группа по оценке систем оплаты труда наиболее подходящих (из существующих) для разных категорий персонала. Создание группы обеспечивает разностороннее ведение ситуации и устраняет субъективизм в выборе системы.

2. Делается выбор между одной для всех категорий работников системы оплаты труда, либо, если содержание работ сильно отличается, выбирается несколько систем для разных групп работников. Последнее типично для больших и средних фирм. В этом случае группы образуются по принципу тождественности влияния на конечные результаты деятельности фирмы в целом или на другие подразделения. Иногда персонал делится не на группы, а существующие уже подразделения. При этом можно использовать опытную информацию подобную той, что в табл. 4.13.

Сравнение качеств различных систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для кого применяется	преимущества	Недостатки

Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы на основе установленных тарифных ставок и отработанного времени	Заработная плата прямо не связана с конечными результатами труда
Повременно-премиальная	Для всех	Простота расчетов, как и в предыдущем варианте, но результаты работы учитываются через премии	Размеры премии не всегда пропорциональны результатам работы и субъективны, так как зависят от руководителя


Сдельная	Для тех работников, чьи трудовые результаты можно оценить в натуральных измерителях	Величина заработной платы прямо зависит от количества произведенной продукции и это заинтересовывает работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество продукции, лишь количество
Сдельно-премиальная	Для тех работников, чьи трудовые результаты можно оценить в натуральных измерителях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, но возможно устанавливать премии за качество продукции	Имеется противоречие между стремлениями к наращиванию количества продукции и сохранению качества; сопротивление инновациям в сфере труда
Бонусная	Для работников, от которых напрямую зависят доходы или прибыль организации	Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли	Не всегда рост выручки или прибыли зависит от работника; не всегда долговременные цели организации и текущие цели работника совпадают
Комиссионная	Для работников, от которых прямо зависит выручка или товарооборот организации	Примерно те же, что и в бонусной системе, но она в большей степени подходит для рядовых работников	Те же, что и у бонусной системы
Бестарифная	Для работников, работающих в группе и выполняющих сходные функции	Прямо стимулирует коллективный труд и делает зарплату коллектива пропорциональной конечным результатам труда	Сложно оценивается индивидуальный вклад каждого члена коллектива и возможна «уравниловка» в оплате труда
Оплата труда с премиями за знания и компетенцию	Для специалистов, работа которых основана на специальных знаниях, навыках и высоком профессионализме	Специалисты заинтересованы в росте профессионального мастерства и общего уровня развития	Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой, подрывается командная работа, оценка является субъективной
Другие

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала и устанавливается, за какие показатели – выручка, прибыль, расходы, качество плана, сроки, снижение дебиторской задолженности, и т.п. – отвечает каждая группа.

4. В зависимости от сферы ответственности и возможности влияния на нужные фирме показатели выбирается несколько подходящих по управленческому смыслу систем оплаты труда: бонусная, комиссионная, повременная с нормированным заданием; повременно-премиальная, с премией за достижение определенного уровня важных показателей и т.д.

5. Оценивается качество выбранных систем: понятность работникам, удобство бухгалтерии в оценке и начислении заработной платы и т.п. По пятибалльной шкале выставляются членами рабочей группой индивидуальные оценки предварительно выбранным системам с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния, полезности для конечных показателей.

6. Выбираются системы оплаты труда, получившие максимальный суммарный балл, а окончательный выбор делается руководителями подразделений или высшими руководителями после соответствующих обсуждений.

7. Для каждой выбранной системы оплаты труда разрабатываются официальные документы: положение об оплате труда, трудовые и коллективные договоры. Каждый работник знакомится с системой оплаты труда, по которой ему предстоит работать.

Специалисты по управлению персоналом давно пришли к выводу, что любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с увеличением уровня оплаты труда, могут стать достаточно быстро недейственными. Иногда уже через 2 месяца наступает «эффект привыкания» к доходу и требуется коррекция выбранной системы оплаты труда или мероприятия социально-психологического свойства.