Развитие человеческих ресурсов

Наставничество и консультирование

Наставничество - это процесс, в котором один человек (настав­ник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого че­ловека ("новичка" или наставляемого) вне рамок обычных взаимоот­ношений менеджера и подчиненного.

За молодыми людьми должен наблюдать более старший по возрасту, сотрудник организации, который несет ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт. В этом случае есть надежда, что молодые люди научатся не бояться поражения, философски оценивать происходящее и чутко относиться к людям и интуитивно понимать их.

Характерные черты наставника включают в себя: сильную моти­вацию в оказании помощи другим в их развитии; значительный и при­знанный опыт в навыках; способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формулировать действия по их исправлению или развитию; личные навыки в построении взаимоотношений с на­ставляемым (и с его менеджером) и проведении тренинга; знание ин­тересов, желаний и способностей своих подчиненных; оказание дове­рия подчиненным и ожидание того же от них; сосредоточение их инте­ресов в большей степени наличности, чем на работе.

Консультирование. Индивидуальное консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в зна­чимых для него областях.

Развитие человеческих ресурсов — это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюи­рующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовле­чением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человече­ских ресурсов.

Приведенная на рис. 1.6.2 схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно описывать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вместе различ­ные элементы развития человеческих ресурсов, которые мы рассматри­ваем в учебнике, позволяющие менеджерам оценить их взаимосвязь.

	Стратегический план организации

1

Ресурсы организации

2

	Годовой план организации

План социального развития

3

Повышение квалификации сотрудников и профессиональное обучение

План повышения квалифи-кации и профессионального обучения

4

Внутренние нормативные документы (регламенты)

5

Личные дела сотрудников

6

Годовые планы организации (за 5 лет)

7

Рис. 1.6.2. Схема развития человеческих ресурсов

В области развития человеческих ресурсов, если нет инициативы и поддержки "сверху донизу" и не все менеджеры осознают и поддержи­вают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вме­сто этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что происходит в других под­разделениях, с возможным результатом "достижения эффективности" для группы или "части системы", но с потерями эффективной деятель­ности организации в достижении ее корпоративных целей и реализа­ции стратегического плана.

По мере того как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходи­мо вырабатывать персональную ответственность за "непрерывное раз­витие человеческих ресурсов". Капиталовложения должны быть сде­ланы на длительный период. Как писал Джон Акерс, бывший прези­дент компании IBM: "Если Вы считаете, что обучение слишком доро­го, - попробуйте им пренебречь".

Резюме

1. Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника - это приспособление индивидуума ("новичка")
к рабочему месту и трудовому коллективу организации.

2. Испытательный срок - это основной период адаптации нового со­-
трудника организации, который имеет период от одного до шести месяцев.

3. Адаптация молодых специалистов является важным этапом ста­-
новления и приобретения производственного опыта и включает в себя
следующие этапы: практика в период обучения в вузе (техникуме);
социальная адаптация, стажировка на рабочем месте, профессиональная адаптация, повышение деловой квалификации.

4.Наставничество - это процесс, в котором один человек (настав­ник), ответственен за должностное продвижение и развитие другого
человека ("новичка") вне рамок обычных взаимоотношений менеджера
и подчиненного.

5. Развитие человеческих ресурсов - основная роль менеджера среднего звена, которая заключается в систематическом обеспечении условий для роста квалификации и развития личности подчиненных.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Назовите основные критерии адаптации нового сотрудника.

2. Что необходимо сделать руководителю для успешного прохождения "новичком" испытательного срока?

3. Назовите основные этапы адаптации молодых специалистов.

4. Какова роль наставничества и консультирования в адаптации
персонала?

5. Назовите основные процедуры (этапы) развития человеческих
ресурсов.

Дата добавления: 2014-12-29