Мотиваційна модель сприйняття нововведень

Опір персоналу нововведенням багатьма авторами розгля­дається як результат егоїстичного поводження. Але егоїстичність поводження є не причиною, а наслідком (саме наслідком) недостатньої орієнтованості технічного розвитку на соціальні інтереси й посилення трудової мотивації. Цей висновок з усією очевидністю підтверджується результатами виробничих експериментів.

Технічний розвиток повинен мати економічні й соціальні цілі рівноцінної значимості, якщо не вдається віддати пріори­тет соціальним цілям. Звичайно ці цілі розглядаються як не­сумісні. І віддається явний пріоритет економічним цілям на шкоду соціальним інтересам працюючих.

Наслідком такої спрямованості є підвищення ваги праці й неповноцінне використання техніки внаслідок зниження пра­цездатності й низького рівня мотивів схильності до праці. Та­ким чином, технічний розвиток, що не має соціальної орієнтації, саме породжує опір нововведенням. Виникає про­блема пошуку напрямів технічного розвитку, у яких еко­номічні й соціальні цілі були б сумісні. Така сумісність може бути досягнута в стратегії розвитку, що має на меті полегшен­ня й інтелектуалізацію праці.

Багато фірм компенсують негативні наслідки технічного розвитку організаційними нововведеннями. Так, зниження творчого характеру праці при впровадженні електронної тех­нології намагаються компенсувати поєднанням професій і ро­тацією працівників по робочих місцях (на наших підприємствах цей метод використовувався з метою компен­сації неявки на роботу), посилення безробіття — введенням підрядного методу, включаючи роботу вдома (з використан­ням електронної технології).

Викладені раніше результати досліджень мотиваційного комплексу виробничих підрозділів дозволяють запропонувати мотиваційну модель поширення нововведень.

---------------------------------------------------------------------------------------------- 309

«Управління потенціалом підприємства»

Сутність внутрішньої мотивації сприйняття нововведення полягає в тому, що нова технологія підсилює мотиви схильності до праці, задоволення від процесу й (або) результатів праці.

Варто очікувати, що ці мотиви найбільше послідовно бу­дуть проявлятися в колективах, що мають кращу структуру мотиваційного комплексу праці. При наявності такої структу­ри фахівці — розроблювачі нововведень — у результаті впро­вадження нововведення будуть більше задоволені своєю діяльністю. Фахівці, що впровадили нововведення, можуть придбати додатковий статус, тому що вміють поводитися з новітньою технікою.

Робітники, для яких праця являє самостійну цінність і які відчувають внутрішню потребу добре робити свою справу, легко сприймають нововведення, активізуючи звичну діяльність і підтверджуючи свою майстерність.

Зовнішня позитивна мотивація сприйняття нововведень проявляється, коли впровадження нововведення підсилює спонукання до праці внаслідок того, що впровадження ново­введення приводить до підвищення доходів (або їхнього збе­реження в умовах конкуренції), до полегшення процесів праці й зниження «психологічної вартості» результатів праці.

Якщо впровадження нової технології не забезпечує досить надійного досягнення цих цілей, опір нововведенням варто розглядати як природну реакцію.

Зовнішня негативна мотивація сприйняття нововведень може мати місце, коли впровадження нововведення підсилює ризик неприємностей для працівника через те, що він по­боюється погіршення свого положення. Спектр негативних наслідків впровадження нової технології дуже широкий: від спрощення праці, у результаті чого втрачається потреба у кваліфікованій праці, до втрати роботи в результаті підвищен­ня продуктивності праці. Опір нововведенням, що мають такі наслідки, очевидний.

Із сказаного випливає висновок, що нововведення одер­жує підтримку в тому випадку, якщо воно веде до посилення

зю ---------------------------------------------------------------

_______ Модуль 4. Управління потенціалом підприємства на основі...

внутрішніх і зовнішніх позитивних мотивів праці й послаблює зовнішні негативні мотиви.

Нововведення зустрічає опір, якщо знижуються внутрішні і зовнішні позитивні й підсилюються зовнішні нега­тивні мотиви.

Вплив кваліфікації персоналу на сприйняття нововведен­ня визначається рядом факторів. По-перше, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором праці: чим вища кваліфікація, тим більше працівник керується внутрішнім і зовнішніми пози­тивними мотивами й тим охоче він бере участь у процесах технічної творчості (раціоналізація, винахідництво, гуртки якості й т.п.). Кваліфікованих фахівців легше ознайомити з нововведенням, тому що вони, як правило, проходять безпе­рервне навчання. Всі ці фактори сприяють підтримці соціаль­но-орієнтованих нововведень: чим вища кваліфікація персо­налу, тим більше можливості одержати його підтримку ново­введенням в усьому спектрі їхньої радикальності. Характер сприйняття нововведень, залежно від стану мотиваційного комплексу праці й кваліфікації персоналу, проявляється на етапі впровадження нововведення, коли воно починає вплива­ти на мотивацію праці.

На відміну від цього, вплив мотивів господарювання про­являється насамеперед на етапі планування нововведення або ще раніше — при розробленні інвестиційної й дивідендної політики акціонерного товариства. На цьому етапі плановане або передбачуване нововведення ще не може безпосередньо впливати на мотиви господарювання. При господарському стилі поводження персонал віддає пріоритет доходам у пер­спективі й готовий підтримувати реінвестиції їхнього прибут­ку в нововведення радикального характеру. При егоїстичному стилі поводження можна розраховувати лише на підтримку малорадикальних нововведень: радикальним нововведенням буде виявлятися опір. Вплив на сприйняття нововведень мо­тивів інженерної творчості проявляється залежно від орієнтації на ті або інші мотиви конкуренції й кооперації роз-

---------------------------------------------------------------------------------------------- 311

«Управління потенціалом підприємства»

роблювачів нововведень. Очевидно, що одержать підтримку ті нововведення, які відповідають мотивам, кращим фахівцям. До інших нововведень буде виявлене або нейтральне відно­шення або опір. Так, якщо фахівці керуються мотивом супер­ництва, то вони будуть:

• рішуче підтримувати нововведення, що забезпечують максимізацію відносного успіху (щодо суперника);

• помірковано підтримувати або залишатися нейтраль­ними, якщо нововведення відповідає мотиву індивіду­алізму;

• чинити помірний опір нововведенням, що відповідають мотивам рівності, і сильний опір нововведенням, що відповідають мотивам кооперації.

Іншою важливою характеристикою сприйняття нововве­день є мотив переваги внутрішніх проектів нововведення.

Цей мотив грунтується на тому, що внутрішні проекти більше забезпечують спадкоємність у розвитку продукції й технологічної системи й до них легше адаптуються організація й персонал. У той же час розроблювач одержує задоволення від своєї творчої праці, підвищує творчий потенціал та імідж підприємства у творчих і ділових колах.

Нововведення по зовнішньому проекту одержує підтрим­ку в тому випадку, якщо воно піддається перевинаходу фахівцями підприємства з їхніми власними ідеями. Якщо та­кий перевинахід утруднений, зовнішній проект може не одер­жати підтримки.

Дата добавления: 2014-12-29