Андреева Галина Михайловна 28 страница

При этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство: социальная психология имеет дело лишь с определенной, а именно психологической, стороной общественных явлений. Развитие общественных отношений осуществляется по своим собственным законам, и всякое преувеличе­ние роли психологической стороны недопустимо. Любое исследование межличностных отношений в группе, как бы квалифицированно оно ни было осуществлено, не исчерпывает всех факторов, детерминирую­щих поведение членов изучаемой группы. Корректная объяснительная модель функционирования группы может быть лишь результатом ком­плексных исследований, предпринимаемых всей совокупностью обще­ственных наук. Чтобы точно обозначить границы эффективности со­циальной психологии, надо заранее разработать класс задач, которые, действительно, могут быть решены ее средствами в каждой сфере жиз­ни общества.

Именно поэтому надо специально выделить еще одну составляю­щую социально-психологического знания, а именно «практическую со­циальную психологию».

Практическая социальная психология

Словосочетание «практическая соци­альная психология», иногда заменяемое термином «социально-психологическое вмешательство», представляет собой со­вершенно особую сферу деятельности ученых-психологов. Более того, практическую социальную психологию, «помимо именования ее наукой, называют также, и не без основания, искусством и ремеслом» [Введение в практическую социальную психологию, 1994. С. 10]. Можно согла­ситься с тем, что практическая социальная психология — разновидность прикладной социальной психологии, однако неправомерно отождеств­лять их. Для выяснения субординации этих двух сфер социально-пси­хологического знания полезно обратиться к следующей схеме (рис. 17). Из схемы видно, что фундаментальные и прикладные исследования, несмотря на их различия, выполняют две сходные функции: и те и дру­гие призваны дать анализ каких-либо ситуаций, феноменов и обеспе­чить прогноз их развития. Уровни анализа и прогноза, как это очевид­но, различны. Однако важно, что продуктом и фундаментального, и прикладного исследования является некоторая рекомендация. Их раз­личия также в уровне: фундаментальные исследования вырабатывают достаточно общие, глобальные рекомендации, рассчитанные на отда­ленную временную перспективу, в то время как рекомендации, следую­щие из прикладных исследований, носят инструментальный характер: они более конкретны и могут быть интерпретированы как прямые «ука­зания» или «советы». Вместе с тем это лишь рекомендации, адресован­ные тем, кто будет их реализовывать и осуществлять.

Сфера деятельности практического психолога принципиально иная: он не дает рекомендаций своим заказчикам, он вообще не производит исследований, он сам вмешивается в некий социально-психологический процесс, сам решает некоторую проблему. Стратегия его деятельности в корне отличается от деятельности исследователя, даже осуществляющего прикладное исследование. Если для науки — главная задача—увидеть про­блему и даже доказать ее «нерешабельность», то «мастерство психолога-практика заключается в умении посмотреть на "нерентабельную" пробле­му в таком свете, что она становится разрешимой наличными средства­ми» [Там же. С. 12]. В зарубежной социально-психологической литературе в пользу этого приводятся два соображения.

Первое касается так называемой «идеологии применения», прини­мающей постулат о том, что наука открывает некоторые истины, а за­тем они внедряются в практику. По мысли одного из критиков этой идеологии Дж. Поттера, ни о каком «плавном» применении результа­тов научного исследования к практике не может быть речи, посколь­ку — если даже само по себе исследование ценно — социальный кон­текст, в котором оно используется, ведет к трансформации результа­тов. В противовес «идеологии применения» надо принять постулат о том, что практика сама выдвигает проблемы, в которых надо не только поставить диагноз, но и предложить способ их лечения. Таким образом, установка психолога-практика — не столько на применение чего-либо, сколько на собственное осознание задачи, которую нужно ему же и решить [Шихирев, 1985. С. 127].

Второе соображение, высказанное М. Дойчем, касается того, каким образом эта установка практика формируется в деталях. Для этого Дойч описывает различия в конкретных позициях исследователя и практика.

Исследователь больше нацелен на анализ, а практик — на синтез в своих умозаключениях, исследователь может позволить себе некоторую самоиронию и скептицизм по отношению к своим результатам, прак­тик должен демонстрировать большую уверенность, по крайней мере, перед своим клиентом, исследователь больше думает о том, что «инте­ресно», практик — о том, что «полезно», он в большей степени прагма­тик; исследователю в целом безразлично его взаимоотношение с заказ­чиком (если не считать чисто конъюнктурных соображений), для прак­тика установить контакт с клиентом — обязательное условие успешной работы; а отсюда — для него важен и интересен и он сам [Шихирев, 1979. С. 197].

По-видимому, требует специального выяснения вопрос и о сравне­нии гражданской позиции исследователя и практика, что является час­тью более широкого вопроса о гражданской позиции социальной пси­хологии в целом. Ценности общества, принимаемые (или отвергаемые) каждым ученым, естественно определяют и направление его исследо­ваний, и заинтересованность в использовании их результатов. Но прак­тик имеет дело с конкретным клиентом. Должен ли он быть озабочен тем, какова сфера деятельности этого клиента, какова степень ее просоциальной или антисоциальной направленности? Или для него «заказ есть заказ» и он вообще не должен вникать в контекст, в котором заказ выполняется? Решение всех этих вопросов — дело личного выбора прак­тика, но необходимо лишь отметить, что ответственность выбора более важна для исследователя, чем для практика, поскольку всякое исследо­вание, в том числе прикладное, более явно включено в некоторую со­циальную проблему. Конечно, общий социальный и политический кли­мат общества помещает и каждую практическую проблему в определен­ные рамки, но уровень ее решения практиком как бы смещает фокус на более конкретный план.

Впрочем, сами уровни вмешательства практической социальной психологии в жизнь, конечно, также различаются. Авторы большой ра­боты «Социальное вмешательство» называют возможные стратегии, каждая из которых работает на своем уровне. Вот некоторые из них:

1) стратегия индивидуального изменения (когда объектом измене­ния выступает отдельный человек, часто, впрочем, для оптими­зации его существования в организации);

2) техноструктурная стратегия (что включает в себя вмешательство с целью оптимизации структуры какой-либо организации, или поисков альтернативы ей, или достижения ею соответствия ок­ружающей среде);

3) стратегия базирования на определенном типе данных (что зави­сит от того, работает практик внутри организации или вне ее);

4) организационное развитие или культурное изменение как стра­тегия вмешательства (весьма широко распространенная страте­гия использования различных психологических техник для со­вершенствования организации, в частности, процессов приня­тия решений в них, планирования, работы с персоналом).

Эти стратегии не совпадают со сферами практической социальной психологии, но дают лишь некоторое представление об уровнях вмеша­тельства, а также о ролях практикующего социального психолога. Что касается структуры деятельности психолога-практика на каждом из этих уровней, то, естественно, она зависит как от сюжета, с которым работа­ет психолог, так и от его конкретной роли. Ключевые роли в действиях психолога-практика описываются при помощи так называемого «роле­вого кольца», персонажами которого являются: Клиент, Заказчик, Спон­сор, Посредник, Подрядчик и Исполнитель [Там же. С. 15]. Непосред­ственно же Исполнитель, т.е. психолог, выполняет три роли: эксперт, консультант, учитель. (Последовательность в перечислении ролей от­ражает степень вмешательства и вместе с тем иллюстрирует движение от позиции исследователя-прикладника до подлинного практика.).

Эксперт приглашается клиентом, чтобы совместно с ним проана­лизировать какую-либо ситуацию и дать оценку тех или иных нововве­дений, того или иного способа поведения в конкретной ситуации. Су­ществуют две модели распределения ответственности между экспертом и клиентом за плодотворность выбранного решения: или эксперт в боль­шей степени ответствен на первых шагах решения проблемы, а клиент — на последующей фазе; или (в случае, более предпочитаемом клиентом), как отмечает X. Хорнстейн, клиент стремится обеспечить равное вклю­чение и ответственность с экспертом на всех стадиях решения пробле­мы. Продукт деятельности эксперта — как и во всякой экспертизе — заключение.

Консультант в отличие от эксперта может быть приглашен не для одноразовой экспертизы, а для более или менее систематического «ку­рирования» какой-либо деятельности клиента или решения им своих внутренних проблем. Роль консультанта варьирует в зависимости от сферы его деятельности: консультирует ли он человека, который в свою очередь должен работать с людьми (например, руководителя, врача, пе­дагога), или он консультирует отдельных граждан, которым нужна ин­дивидуальная помощь в решении каких-то их личных проблем. По срав­нению с экспертом консультант, особенно во втором случае, осуществля­ет еще более непосредственное вмешательство в дела клиента, что требует от него в еще большей степени не только специальных навыков, но и лич­ностных особенностей. При выполнении роли и эксперта, и консуль­танта обозначены, таким образом, две возможности: проектирование каких-то ситуаций в организации или помощь конкретному лицу.

Учитель, как правило, человек, осуществляющий один из видов со­циально-психологического тренинга. Тренинг как активное социаль­но-психологическое воздействие — самая сложная часть практической психологии. В широком смысле слова всякий тренинг — это обучение. В зависимости от того, с кем и с какой целью осуществляется тренинг, в нем выделяются различные виды. В качестве примера можно привести перцептивно-ориентированный тренинг [Петровская, 1989], цель ко­торого — развитие компетентности в общении, и тренинг делового об­щения, содержание которого раскрывается уже в самом названии [Жу­ков, 1988]. Тренинг использует различные формы, в том числе ролевую игру и групповую дискуссию [Богомолова, 1977]. Несмотря на широкое развитие практики социально-психологического тренинга, в нем оста­ется много сложных теоретических и методических проблем.

Все описанные роли психологов-практиков требуют специального обучения их исполнителей. Традиционные способы подготовки психо­логов здесь далеко не достаточны. Поэтому в связи с решением вопроса о статусе практической социальной психологии необходимо и радикаль­ное преобразование системы обучения специалистов. В нашей стране в настоящее время есть единственная система подготовки психологов, без различия их будущего амплуа, это обучение на психологических факуль­тетах университетов и некоторых институтов. Вся эта система прониза­на противоречиями и дискуссиями на тему: кого готовить и как гото­вить? Вопрос упирается как раз в то, что нужна подготовка к двум прин­ципиально различным видам деятельности. Именно здесь очень важно точно расставить акценты: готовится специалист по проведению иссле­дований (в данном случае не важно — фундаментальных или приклад­ных) или специалист по практической работе.

Во втором случае, естественно, тоже необходим фундамент науч­ных знаний и методов их получения. Но кроме этого, нужно еще очень многое, что в рамках традиционного университетского образования не приобретается. В психологии вообще отсутствует такая система орга­низации науки, которая включала бы в себя все необходимые звенья. Схематично это можно представить себе так: фундаментальные зна­ния— прикладные исследования — разработки (технологии). Третий компонент для психологии отсутствует, как и адекватное звено в обра­зовании, чем мог бы служить, например, Институт прикладной психо­логии или какой-либо его аналог. Хотя запросы общества все больше концентрируются вокруг этого третьего компонента, вопрос, где и как готовить специалистов для этого блока, пока остается невыясненным. Тем не менее практическая психология завоевывает себе права граж­данства [Квинн, 2000]. В ее рамках достаточно трудно разделить раз­личные узкопрофессиональные подходы, т.е. вычленить именно соци­ально-психологическую проблематику. Она тесно переплетена с про­блемами общей, медицинской, педагогической психологии, социологии, управления. Тот факт, что сфера в целом получила назва­ние «практическая социальная психология», обусловлен тем, что все области практических приложений психологических знаний есть об­ласти социальной жизни; где социально-психологические феномены — общение и совместная деятельность являются основными.

Литература

Айзер Р. За более прикладную социальную психологию и критический праг­матизм // Современная зарубежная социальная психология: Тексты. М., 1984.

Богомолова Н. Н. Ситуационно-ролевая игра как активный метод соци­ально-психологической подготовки // Теоретические методологические про­блемы социальной психологии. М., 1977.

Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жу­кова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. М., 1994.

Жуков Ю. М. Эффективность делового общения. М., 1988.

Пайнс Э., Маслач К. Практикум по социальной психологии / Пер. с англ. СПб., 2000.

Шихирев П. Н. Современная социальная психология США. М., 1979.

Шихирев П. Н. Современная социальная психология в Западной Европе. М., 1985.

Шихирев П. Н. Современная социальная психология. М., 1999 (Гл. 7).

Глава 20

Основные направления прикладных исследований и практической социальной психологии

Управление и развитие организации

Новый этап в развитии российского об­щества вызывает к жизни новый комп­лекс вопросов, связанных с психологией управления различными формами орга­низаций как в области народного хозяйства, так и в других сферах. Это связано с возникновением многообразия форм собственности, когда наряду с государственными возникают и акционерные, и совместные, и частные фирмы, на которых складываются и новые формы взаимоот­ношений. Старые, сложившиеся при социализме формы управления не всегда работают в новых условиях, и многие наработки психологов ока­зываются устаревшими. Психологическая служба на старых предприя­тиях почти повсеместно разрушена, а на новых еще не создана. Ее со­здание в условиях рыночной экономики, в условиях развития разнооб­разных форм бизнеса, по-видимому, еще отдаленная задача. Поэтому предстоит большая работа по переосмыслению деятельности психоло­га-практика в этой сфере.

Управление оказывается своеобразной сквозной темой прикладных исследований, поскольку имеет отношение к самым различным звеньям общественного организма, будь то крупное промышленное предприятие или медицинское учреждение, банк или спортивное общество. В разра­ботку проблем управления вовлечены специалисты по экономике и соци­ологии, но социальная психология уже давно имеет здесь свой собствен­ный достаточно четко обозначенный аспект [Свенцицкий, 1986].

Можно выделить несколько традиционных проблем психологии управления.

Психологические качества руководителя. Многочисленные прикладные исследования ориентированы именно на выяснение этого вопроса. Ради этого применяются различные личностные тесты, конструируются дру­гие методики, часто делаются описательные характеристики идеального руководителя. Естественно, что посредством этих методик схватываются многие, действительно необходимые руководителю свойства, перечень ко­торых почерпнут из житейского опыта. Однако при проведении приклад­ного исследования по этой проблеме нельзя забывать о нерешенности на теоретическом уровне многих относящихся сюда вопросов.

Иногда складывается парадоксальная ситуация, когда психологи-профессионалы знают все доводы против, например, «теории черт», объясняющей феномен лидерства, всю тщетность попыток построить научно обоснованный перечень черт лидера и тем не менее на приклад­ном уровне прилежно выясняют, какими чертами должен обладать ру­ководитель. Аргумент, который иногда можно услышать по этому пово­ду, заключается в том, что жизненные проблемы «не ждут» и надо хоть «что-то» делать для их решения. Естественно, жизненные проблемы не ждут, но из этого не следует, что их нужно решать способами, о негод­ности которых доподлинно известно в большой науке.

Подобные подходы особенно опасны, когда в исследование вклю­чаются непрофессионалы, весьма приблизительно представляющие себе сущность вопроса и методик его исследования. Чаще всего в этом слу­чае довольно категорично требуют во что бы то ни стало использования тестов, демонстрируя наивную веру в их абсолютное могущество. Тест превращается в некий символ научности исследования; противостоять его применению становится весьма затруднительно, даже если очевид­на его нерелевантность в конкретном случае. Трудно сказать, каковы причины формирования в сознании многих заказчиков совершенно ложного образа социальной психологии (и психологии вообще) как на­уки исключительно о применении тестов. Проведение прикладных ис­следований, в частности, в области психологических проблем управле­ния приходится начинать с разрушения этого ложного и опасного сте­реотипа. Это не означает полного отказа от необходимости выявления «черт» руководителя, но означает лишь два момента.

Во-первых, необходимо быть на уровне современных знаний по про­блеме «черт» и обозначить кое-какие подходы, не вступающие в проти­воречие с разработкой вопроса на теоретическом уровне.

Во-вторых, можно сосредоточить внимание на более продуктивном подходе, как, например, анализ совместимости руководителя и коллек­тива, выявление роли «обратной связи» (знание руководителем того, как он воспринимается подчиненными) в эффективности управления и т.д. Распространенным методом таких исследований является составление психологического портрета руководителя, включающего его способность к восприятию нововведений, его гибкость в применении разных форм контроля и т.д. [Кричевский, 1993].

Деловое общение. К названным проблемам относится и оптимизация делового общения для руководителей разного ранга. Эта область включа­ет в себя не только совокупность прикладных исследований, но и разра­ботку практических занятий для руководителей, на которых отрабатыва­ются стратегия и техника делового общения, его правила и нормы. Пси­холог-практик выступает в данном случае не только как эксперт и консультант, но и как руководитель практических занятий, например, по организации деловой беседы, совещания. В этом случае особенно эффек­тивна организация специальных деловых игр [Жуков, 1988].

Задача психолога, работающего в сфере управления, — не просто проведение прикладных исследований по предлагаемым темам, но и своего рода пропаганда социально-психологических знаний среди ру­ководителей с целью формулирования ими своей проблематики. Смысл этой деятельности должен заключаться в том, чтобы объяснить заказ­чику, что в состоянии предложить ему социальная психология, чтобы рекомендации базировались на действительных возможностях науки. Именно здесь он должен доказать и необходимость, и возможность, и обоснованность определенного набора проблем. Профессиональная подготовка обязывает его занять активную позицию, основанную как на понимании реальных проблем управления, так и на четком представ­лении о возможностях социальной психологии.

Развитие организации. Самостоятельный блок проблем в связи с пси­хологией управления представляет относительно новая область соци­альной психологии, получившая название «развитие организации», или «организационное развитие» [Базаров, 2002.]

, В широком смысле слова организационное развитие означает со­здание особой культуры по использованию различных технологий для совер­шенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в том, что касается принятия решений, разрешения конфликтов, развития сети коммуникаций, В более узком смысле организационное развитие пред­полагает обеспечение таких условий, при которых организация стано­вится самообновляющейся системой, изменяющейся в зависимости от изменения ее целей, когда разработан механизм непрерывного совер­шенствования структуры с учетом требований роста организации, по­вышения ее эффективности.

Консультирование организационного развития — одна из форм про­фессиональной деятельности социальных психологов. Важнейшим эле­ментом этой работы является психологическая диагностика организации, когда консультант обеспечивает «сбор информации об организации от ее членов с целью выявления проблем, к которым могут относиться про­тиворечия в обследуемом объекте (по вертикали и по горизонтали), раз­личные трудности (помехи, нехватки), неопределенность целей, связей» [Липатов, 1994. С. 171]. Задача диагностики, как и всего организацион­ного консультирования, — добиться роста организации, повышения ее эффективности.

Диагноз, основанный на анализе собранных данных, служит осно­ванием построения на его основе плана дальнейших действий и осуще­ствления «вмешательства», т.е. прежде всего работы по обучению руко­водителей и персонала, в частности, путем специально разработанных программ тренинга.

Работа с персоналом, таким образом, также входит в программу орга­низационного развития, но представляет собой особый блок проблем: развитие доверия, обеспечение большей информированности сотруд­ников о деятельности организации, умножение возможностей участия каждого в принятии решений. Все в целом призвано интегрировать ме­тоды управления в единую систему, что и послужит повышению эффек­тивности, в частности тому, что организация должна лучше справлять­ся с изменениями, которые могут происходить в окружающей среде [Ба­заров, 1994. С. 342].

К работе по управлению персоналом в настоящее время привлека­ются специалисты многих профессий: экономисты, юристы, социоло­ги, психологи. Как отмечается в литературе, среди практиков широко распространено мнение, что именно психологи «владеют заветным клю­чом не только ко всем секретам таинственной души работников орга­низации, но и к большинству тайников управления персоналом» [База­ров, Еремин, 2001. С. 318].

Поскольку все изменения в организации происходят под влиянием так называемых «агентов изменения», психолог и выступает в качестве одного из них. При этом он должен придерживаться совершенно точ­ной стратегии: он не предлагает руководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содер­жании деятельности организации), он лишь создает условия для руко­водства и персонала, в которых они самостоятельно могли бы принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как консуль­танта организации по ее развитию, и как прямого участника процесса обучения персонала.

Сами группы, в которых реализуется программа обучения, различ­ны по своему составу — это может быть целое подразделение организа­ции (сектор, команда); это может быть и специально составленная груп­па из сотрудников разных подразделений, но выполняющих однотип­ную работу; это, наконец, может быть группа руководителей разного уровня. Широко применяется так называемая «управленческая матри­ца», опирающаяся на известную в социальной психологии идею о пред­почтении руководителем одной из двух ориентаций: на задачу или на межличностные отношения. Однако это лишь идеальные типы руково­дителя. В действительности в каждом сочетаются в определенных ком­бинациях та и другая ориентация. При помощи управленческой матри­цы для каждого руководителя вычисляется его стиль, а позже на этом основании осуществляется его дальнейшее обучение с целью достиже­ния оптимума.

Развитие организации как направление практической работы соци­ального психолога приобретает особое распространение в нашей стра­не сегодня в связи с радикальными преобразованиями в экономике, не­обходимостью приспособления организаций к изменяющимся услови­ям в обществе.

Командообразование — процесс создания и повышения эффектив­ности деятельности основных «ячеек» современной организации — ко­манд. Как уже отмечалось в разделе о психологии групп, каждому типу общества свойственна типичная форма первичных групп, в которых осу­ществляется функционирование тех или иных социальных институтов. В условиях современного российского общества в связи с формирова­нием рыночной экономики и совершенствованием управления (менед­жмента) такой группой становится команда (Появление этого термина вместо привычного «коллектив» обусловлено, по-ви­димому, рядом соображений, прежде всего идеологических, восприятием «массовым сознанием термина "коллектив" как дефиниции, несущей мощную идеологическую на­грузку» [Деркач, Калинин, Синягин,1999], связанную с организацией жизни социалис­тического общества. В условиях переходного общества в связи с изменением социальных и экономических основ произошла замена термина «коллектив» термином «команда», хотя — по сути — многие черты команды и производственного коллектива сходны)..

В многочисленных определениях можно выявить основные черты команды: принятие ее членами целей, ценностей, общих подходов к со­вместной деятельности, ответственности за конечный результат. Груп­па становится командой, когда признает «командную подотчетность», базирующуюся на выполнении обязательств и на доверии, что означает возникновение особого «духа партнерства» — чувства локтя в деловой сфере. Каждая команда переживает свой жизненный цикл, включающий периоды: адаптации (взаимное информирование и анализ задач); груп­пирования и кооперации (возникновение подгрупп, формирование схем общения); нормирования (обособление группы, выработка собственных норм); решения задачи (четкое обозначение ролей и функций, готовность к разрешению конфликтов и пр.) [Базаров-, Еремин, 2001; Кричевский, Дубовская, 2001].

Практическая проблема заключается в том, чтобы обеспечить успеш­ное комплектование команды. Здесь-то и проявляется необходимость в усилиях социального психолога. Командообразование, или формирова­ние команды, — одна из функций организационного консультирования. Именно в этой сфере в последние годы осуществлено достаточно боль­шое количество прикладных исследований и продемонстрированы прак­тические приемы социально-психологической помощи организациям.

Массовая коммуникация и реклама

Система средств массовой информации и пропаганды не может развиваться, не опираясь на научные исследования, в том числе и на исследования социальных психологов, поэтому проблематика социально-психологических иссле­дований в этой сфере разрабатывается достаточно активно. Есть и удач ные примеры приложения результатов этих исследований, применения их рекомендаций в практике [Богомолова, 1991].

Все компоненты рассмотренной выше пятичленной формулы, рас­крывающей структуру коммуникативного процесса, являются объекта­ми прикладных исследований: коммуникатор, сообщение, аудитория, канал, эффективность. В каждой из групп исследований, посвященных изучению отдельного компонента, выделились наиболее важные и ин­тересные темы. Это связано с тем обстоятельством, что массовая ком­муникация, а значит, и область пропагандистского воздействия явля­ются разновидностью массового общения людей, где информация рас­пространяется преимущественно при помощи технических средств (печать, телевидение, радио). Весь этот процесс организуется и направ­ляется определенными социальными институтами. Высокая социальная ориентированность массовой коммуникации и опосредованность об­щения в ней техническими средствами естественно накладывают опре­деленный отпечаток на структурные компоненты и отдельные стороны коммуникативного акта.

Коммуникатор приобретает в системе массовой информации как бы «коллективный» характер, поскольку в его роли здесь выступает не от­дельный индивид, а определенная социальная группа. Это проявляется в том, что множество людей участвуют в подготовке сообщения, его ре­дактировании, оформлении и т.д.

Примером составления психологического портрета коллективного коммуникатора явилось исследование творческих групп, участвующих в подготовке телевизионного сообщения в программе «Деловая Россия». Участниками исследования стали следующие группы телевизионных работников: режиссеры, журналисты, редакторы, аналитики, руково­дители-администраторы, главные редакторы рубрик (не работающие в эфире), руководители передачи (работающие в эфире), телеведущие [Матвеева, Аникеева, Мочалова, 2000. С. 143].

Именно поэтому в прикладных исследованиях данной области чет­ко разграничиваются такие функции коммуникатора, как: а) продуци­рование и б) трансляция сообщения. Каждая из них требует специально­го психологического анализа. Коммуникаторы, выступающие лишь в роли трансляторов чужих идей (например, дикторы радио и телевиде­ния), играют тем не менее большую роль в процессе воздействия на людей. В одном исследовании восприятия коммуникатора была выяв­лена такая особенность, что реципиент одновременно воспринимает как исходящее от коммуникатора сообщение, так и личность самого комму­никатора. Исследования, в которых объектами были популярные дик­торы телевидения, показали, что для повышения эффективности воз­действия необходимо учитывать оба эти фактора. Традиционно выде­ляемые в социальной психологии такие характеристики коммуникатора, как «доверие» и «привлекательность», приобретают особое значение в прикладном исследовании [Богомолова, 1991].

Дата добавления: 2014-12-24