Мал. 2.1

При цьому варто пам'ятати, що сума прав у управлінні – величина досить постійна: скільки додалося повноважень на місцях, стільки зменшилося їх у центра. Простіше кажучи, в боротьбі за владу виграш одного завжди означає програш іншого.

Централізоване управління являє собою таку побудову системи управління і таку організацію її функціонування, при яких існує безупинна, постійно діюча і досить стійка підпорядкованість кожної ланки системи суб'єкту управління. Воно виражається у вимозі обов'язкової погодженості управлінських рішень, зміст яких визначається єдиними цілями розвитку системи.

Централізоване управління не означає гранично твердої регламентації діяльності кожного з елементів системи. Повна централізація управління в соціально-економічній системі в принципі неможлива. Визначена самостійність складових її елементів обумовлюється різними умовами їхнього функціонування, усю сукупність яких неможливо в достатньому ступені врахувати централізовано.

В системі управління кожна ланка має свої умови функціонування, свої в чомусь специфічні інтереси. Враховувати їх в управлінні можна лише за допомогою надання права самостійного вирішення тих чи інших проблем, тобто деякої децентралізації управління.

Чим вище концентрація і масштаби виробництва, тим складнішою і важливішою стає координація діяльності великих виробничих комплексів. В цих умовах найменші диспропорції можуть призвести до серйозних втрат, до порушення нормального ходу процесу виробництва, і необхідна координація може бути забезпечена тільки високоцентралізованою керуючою системою. З іншого боку, зростання масштабів виробництва, поглиблення його спеціалізації в умовах високоцентралізованого управління веде до перевантаження служб суб'єкта управління і вимагає делегування його повноважень нижчестоящим рівням, тобто зниження рівня централізації.

Рівень централізації управління змінюється в процесі розвитку виробництва, і ця зміна об'єктивно виявляє тенденцію – закономірність управління. Відповідно до цієї закономірності не можна вважати взагалі поганим чи хорошим високоцентралізоване чи децентралізоване управління. Для кожного етапу розвитку виробництва повинен бути свій, оптимальний рівень централізації.

Головний зміст закономірності зміни рівня централізації управління знаходить своє відображення у порядку розподілу актів управління по ієрархії системи управління і у зміні варіантів цього розподілу по мірі розвитку виробництва та його якісної зміни. У формальному відношенні це, насамперед, розподіл повноважень по вертикалі системи управління і делегування повноважень в процесі управління.

В управлінні важливо, на якому рівні ієрархії приймається рішення, для якого рівня воно призначено, як далекі між собою рівні прийняття і безпосередньої реалізації рішень. Чим вище рівень, на якому приймається рішення, і нижче ступінь, для якої воно призначено, тим вище рівень централізації виробництва.

Четверта закономірність: співвідносність і адекватність керуючої і керованої систем.

Під співвідносністю слід розуміти відповідність керуючої системи керованій. Зміна співвідносності суб'єкта й об'єкта управління відбувається під впливом різних факторів. Найважливішими з них є організаційні і економічні. Вони виявляються в збільшенні вартості управління. Ця тенденція має об'єктивну основу. Вона відбиває об'єктивні тенденції процесів підвищення технічного рівня управління на базі використання дорогої електронно-обчислювальної техніки та інших технічних засобів управління. Вартість управління підвищується також за рахунок нових вимог, запропонованих щодо нього сучасним виробництвом. Вимоги ці визначаються організаційними і соціальними умовами. Якщо порівняно недавно управління могло здійснюватися кадрами з вищою загальтехнічною освітою, то сьогодні для управління необхідні кадри із спеціальною підготовкою. Управління стало професією, і цій професії необхідно навчати. Це, зрозуміло, вимагає додаткових витрат на управління.

Зріст вартості управління зумовлений також істотно новими завданнями, що стоять перед апаратом управління. Їхнє вирішення вимагає часом розширення складу фахівців, яких використовують в управлінні. Наприклад, на багатьох підприємствах працюють фахівці з організації управління, соціологи і психологи, програмісти й електронники. Постановка і вирішення нових завдань управління вимагають значних витрат.

Але темпи збільшення вартості управління не повинні бути надмірними. В процесі успішного вирішення завдань якісної перебудови управління на новій технічній основі співвідношення вартості управління та економічної ємності виробництва в цілому повинно стабілізуватися.

У практиці управління інколи мають місце випадки, коли вкладення в удосконалення управління невиправдано великі, не відповідають реальним потребам виробництва, що відображають рівень його розвитку. Трапляється і зворотнє, коли на передових підприємствах вкладення в удосконалення управління явно недостатні.

Таким чином, закономірність співвідношення керуючої і керованої систем можна сформулювати таким чином:зміни співвідношення керуючої і керованої систем є закономірним процесом розвитку виробництва і визначаються зростаючим рівнем його організаційного, науково-технічного та соціально-психологічного розвитку.

2. Принципи управління

Важливу роль в управлін­ській діяльності відіграють принципи менеджменту, які на засадах застосування законів і закономірностей мене­джменту відображають прикладний характер управління організаціями.

1. Цілеспрямованість. Відповідно до цього принципу будь-яка діяльність в організації повинна спрямовува­тися на досягнення конкретних виробничо-господарських цілей та виконання поставлених завдань.

2. Урахування потреб та інтересів. Покликаний задо­вольняти потреби та інтереси працівників з метою досягнен­ня цілей організації на засадах застосування мотивування.

3. Ієрархічність. Передбачає розташування управлін­ських посад в організаційній структурі від найнижчого рівня управління до найвищого.

4. Взаємозалежність. Згідно з ним кожна організація складається із взаємозалежних внутрішніх змінних (цілі, структура, технологія, працівники, завдання, ресурси). При цьому фактори зовнішнього середовища постійно впливають на організацію (відповідно і на її внутрішнє середовище) та викликають відповідну реакцію з її боку.

5. Динамічна рівновага. Передбачає безперервний роз­виток організації та утримання загальної рівноваги на кожному етапі цього розвитку.

6. Економічність. Формує засади функціонування ор­ганізації щодо збалансованості витрат, надходжень то­що, забезпечує розвиток бюджетних відносин.

7. Активізація. Спонукає організацію до діяльності, постійного розвитку, впровадження інновацій та ін.

8. Системність. Відповідно до цього принципу орга­нізація розглядається як відкрита система, що склада­ється із взаємодіючих та взаємопов'язаних елементів.

9. Єдиновладдя. Передбачає наявність єдиного відпові­дального центру, який здійснює керівництво та координа­цію діяльності організації з метою досягнення її цілей.

Усі принципи менеджменту взаємопов'язані. Відмо­ва від якогось із них або недостатнє їх врахування в управлінській діяльності знижує якість управлінських рішень та ефективність менеджменту.

Закони, закономірності та принципи менеджменту формують засади сучасної управлінської науки. Власне протягом історичного розвитку менеджменту, бачення та тлумачення основних норм та засад управління постійно змінювались.

Запитання для самоконтролю:

1. У чому полягає необхідність поділу управлінської праці?

2. Що зумовлює вертикальний та горизонтальний поділи?

3. Характеристика інституційного, управлінського та технічного рівня управління і зв’язок між ними.

4. Пояснити дію законів, закономірностей та принципів менеджменту на прикладі конкретної організації (підприємства, установи, відділу...).

5. Характеристика взаємозв’язків між основними принципами менеджменту.

6. Чому рівні управління графічно зображають за допомогою піраміди?

7. Охарактеризувати відмінність між менеджером і підприємцем щодо їх фінансового і майнового стану.

8. Яка роль менеджерів та підприємців у розвитку національної ринкової економіки?

Тема № 3: Історія розвитку менеджменту

Заняття № 1 „Еволюція концепцій менеджменту”

Навчальні питання:

1. Характеристика наукових шкіл в менеджменті

2. Сучасні концепції менеджменту

3. Розвиток управлінської науки в Україні

Навчальна література: [1], с. 61...85,[2], с.10...21, [3], с.45...49, [4], с.11...17, [5], с.18...29, [6], с. 38...57, [7], с. 22...31, [10], с. 5...31, [11], с. 44...55, [12], с. 23...42, [13], с. 27...52.

ВСТУП

Наука про менеджмент виникла на початку XX ст. і динамічно розвивається. Цей процес зумовлений науково-технічним прогресом, нарощенням масштабів виробницт­ва, необхідністю систематизації, чітким і раціональним використанням набутого досвіду, зростанням ролі люд­ського фактора як потужного ідейного генератора тощо.

1. Характеристика наукових шкіл в менеджменті

Потреба в науці про менеджмент з'явилася наприкінці XIX – на початку XX ст., що було зумовлено появою машинного виробництва. Саме тоді почали формуватися великі підприємства, на яких працювали десятки, сотні, навіть тисячі людей. У зв'язку з цим виникли проблеми планування їх діяльності, організації робочих місць, створення ефективної системи стимулювання працівників, розроблення технологічних процесів, забезпечення точного обліку, контролю тощо. Саме розвиток машинного виробництва зумовив необхідність дослідження економістами, соціологами, психологами та технологами закономірностей управління людьми, з'ясування тенденцій розвитку виробничо-господарської діяльності під дією управлінського впливу, розроблення стандартних положень, інструкцій тощо. У процесі цих наукових досліджень було сформульовано перші принципові положен­ня, вироблено механізми та рекомендації щодо управління виробничо-господарською діяльністю.

Перший етап у розвитку управлінської думки дістав назву наукового управління.

1. Наукове управління (1885 - 1920)

Воно найбільш тісно пов'язане з роботами Ф. Тейлора, Френка й Лілії Гілберт та Генрі Гантта.

Ці творці школи наукового управління думали, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку й аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці, для того, щоб добитися їх більш ефективного використання.

У 1911 р. вийшла книга Ф.Тейлора "Принципи наукового управління". Вона започаткувала науку управління як самостійну галузь наукових досліджень і практичної діяльності. Автор розробив ряд методів наукової організації праці. Так, при виконанні операцій застосовувалося преміювання працівників з метою їх заохочення до підвищення продуктивності праці та збільшення обсягу виробництва.

Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота з управління – це певна спеціальність. Організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить найбільш успішно. Цей підхід різко відрізнявся від старої системи, при якій робітники самі планували свою роботу.

Наукове управління не нехтувало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавлення працівників у підвищенні продуктивності і збільшенні обсягів виробництва.

Концепція наукового управління стала серйозним переломним ета­пом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники, практики та вчені поба­чили, що методи й підходи, які викладалися в науці і техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.

2 Класична або адміністративна школа в управлінні (1920 - 1950)

Появу цієї школи пов'язують з іменами А. Файоля, Л. Урвіка, Д. Мунл. А. Файоль керував великою французькою компанією з видобутку вугіл­ля. Л. Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Д. Мунл працював під керівництвом Альфреда П. Слоуна в компанії "Дженерал Моторc".

Школа адміністративного управління базувалася на розробці й вико­ристанні універсальних принципів і функцій управління підприємством, таких як: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціати­ва, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особи­стих інтересів загальним.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили з ідеї, що дотримання цих принципів безперечно забезпечить успіх організації.

3. Школа людських відносин (1930 - 1950)

Рух за людські відносини зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити значення людського фактора як основного елементу ефектив­ності організації. Цей рух був реакцією на недоліки класичного підходу. Тому школу людських відносин інколи називають неокласичною школою.

Вчених Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбіль­шими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні.

Знамениті експерименти Мейо відкрили новий напрям у теорії управління. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції та висока заробітна плата не завжди приводять до підвищення продуктивності праці. Інколи працівники реагували значно сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища.

Дослідники психологічної школи вважали, що коли керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності їх буде зростати, а це приведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які місти­ли більш ефективні дії безпосередньо керівників, консультації з робітника­ми та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

4. Поведінкові науки (1950 - дотепер)

Серед найбільш великих постатей розвитку поведінкового напрямку можна згадати Криса Арджириса, Ренціса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора і Фредеріка Герцберга. Вони вивчали різні аспекти соціальної взає­модії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікації в організації, лідерства, зміни змісту роботи та якості родово­го життя.

Якщо школа людських відносин зосереджувала свою увагу головним чином на методах налагодження міжособистих відносин, то новий підхід намагався допомогти працівнику усвідомити свої власні можливості. Ме­тоди вивчення працівника ґрунтувалися на застосуванні науки про пове­дінку до побудови і управління організаціями. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефектив­ності її людських ресурсів.

Популярність поведінкового підходу значно виросла в 60-і роки. Ним були охоплені всі галузі управління. Представники цієї школи пропагували свій підхід як єдиний найкращий шлях вирішення управлінських проблем. Головним в історії поведінкових наук було твердження того, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і підприємства в цілому.

Емпірична школа управління.

У процесі подальшого розвитку управлінської думки відбулося повернення до практики управління. З'явився новий напрям менеджменту - емпірична школа, яка є відображенням попередніх течій. На думку теоретиків цієї школи, головним завданням у галузі менеджменту є: одержання, обробка й аналіз практичних даних та видача на цій основі реко­мендацій для керуючих.

Виділяють два основні напрями емпіричної школи: дослідження в га­лузі практики організації управління та розробка теоретичних основ су­часного капіталістичного суспільства.

Головним напрямом досліджень в емпіричній школі є вивчення змісту праці та функцій керівників. Вибір такого напряму досліджень пов'яза­ний з тим, що теоретики акцентують увагу на професіоналізації управлі­ння, тобто перетворенні праці з управління в самостійний, специфічний вид – в особливу професію.

Школа соціальних систем.

Обґрунтовуючи подальший розвиток ринкових відносин, ряд вчених (Д. Марч, Г. Саймон, А. Епіціоні та ін.) критично підійшли до попередніх управлінських теорій з урахуванням сучасного досвіду і сформували нову – теорію соціальних систем. Ця теорія використовує в своєму вченні висновки школи людських відносин. Працівника в організації розглядають як соціально орієнтовану істоту, потреби якої впливають на середовище в організації. В свою чергу, середовище має зворотний вплив на працівника. Школа соціальних систем розглядає людину в соціальній групі як один із багатьох взаємозалежних і взаємодіючих факторів у склад­ному комплексі соціальних відносин організації.

5. Кількісний підхід (1950 – дотепер)

До Другої світової війни кількісні методи використовувалися в управлінні недостатньо.

В кількісному підході виділяють:

● дослідження операцій і моделі;

● вплив кількісного підходу.

Дослідження операцій і моделі за своєю суттю – це застосування методів наукового дослідження доопераційних проблем організації.

Після постановки проблеми група спеціалістів з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель – це форма зображення реальності. Вона дещо спрощує реальність і подає її абстрактно. Після створення моделі змінним задаються кількісні значення. Це дозволяє об'єктивно порівняти та описати кожну змінну і відносини між ними.

Найбільшим поштовхом до застосування кількісних методів в уп­равлінні дав розвиток комп'ютерів.

Нова школа.

Характеризується розвитком сучасних кількісних методів обґрунтуван­ня рішень шляхом впровадження в науку управління точних наук і комп'ютерів. Послідовниками цієї школи можна назвати таких дослід­ників менеджменту, як Р. Люса, Д. Форстера, А. Голдберга та ін.

2. Сучасні концепції менеджменту

Для сучасного етапу розвитку теорії та практики менеджменту визначальним є концептуальний підхід на основі взаємного погодження принципів та інструмен­тів управління. Сучасні концепції менеджменту мож­на звести до трьох видів (підходів): процесний, систем­ний, ситуаційний.

Процесний підхід був значною віхою у розвитку уп­равлінської теорії його основні складові застосову­ються нині в практиці управління. Вперше поняття процесного підходу було запроваджено прихильниками школи адміністративного управління, які намагалися описати функції менеджера. Однак ці функції розглядалися авторами як не залежні одна від одної. На про­тивагу цьому, процесний підхід у нинішньому розумінні розглядає функції управління як взаємопов'язані.

Управління можна розглядати як процес, що складається з серії взаємопов'язаних дій, які називаються функціями управління. В свою чергу, кожна функція управління також являє собою процес, який складається з серії взаємопов'язаних дій. Отже, процес управ­ління — це загальна сума всіх функцій управління.

На думку Анрі Файоля, якому приписують розробку цієї концепції, процес управління складається з п'яти основних функцій: передбачення (встановлення мети), планування, організації, розпорядження, координації і контролю. В інших наукових працях з теорії управління пропонується дещо інший набір функцій: планування, організація, розпорядництво (командування), мотива­ція, керівництво, координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішень, добір персоналу, представництво, ведення переговорів (укладення угод). Майже в кожній публікації з проблем управління міститься авторський перелік функцій, який хоча б чимось відрізняється від запропонованих іншими. Як правило, це пов'язано з особливостями конкретної системи управління, досліджуваної тим чи іншим автором.

Системний підхід ґрунтується на теорії систем, яка вперше була застосована в точних науках і в техніці, а наприкінці 50-х років – і в теорії управління.

Системний підхід до управління – це не набір правил чи принципів, якими мають керуватися управлінці, а загальний спосіб мислення і підходу щодо організації і управління. Суть системного підходу полягає у пошу­ку простого у складному, декомпозицією проблеми на складові частини, аж до виходу на прості запитання типу: «Є – потрібно визначити».

В основі системного розгляду управління і проблем, які виникають у ході його здійснення, лежить поняття системи.

Система – це певна цілісність, яка складається із взаємозалежних частин (елементів), кожна з яких робить свій внесок у характеристики цілого. Автомобілі, комп'ютери, телевізори – все це приклади систем. Отже, система складається з багатьох частин, кожна з яких працює у взаємодії з іншими, для створення цілого, що має якості, яких немає у її складових частин. Однак складові частини системи взаємозалежні. Якщо хоч одної з них не виявиться, то вся система або не буде працювати, або працюватиме неправильно.

Є два основних типи системи: закриті і відкриті. Зак­рита система має жорсткі фіксовані межі, а її дії відносно незалежні від середовища, яке оточує систему. Прикладом такої системи може бути годинник, який працює незалежно від зовнішнього середовища доти, поки в ньому заведена пружина або є інше джерело енергії.

Для відкритої системи характерна взаємодія з навко­лишнім середовищем через проникні «кордони» системи (входи і виходи). Через входи навколишнє середовище впливає на систему, а через виходи система впливає на навколишнє середовище.

Великі складні системи складаються з частин, які можна розглядати, в свою чергу, як системи. Ці части­ни називаються підсистемами. Поняття підсистем має надзвичайно велике значення для управління, оскільки дає змогу створювати всередині системи необхідні структурні підрозділи для потреб управління: відділи, сектори, дільниці та ін.

При цьому підсистеми, у свою чергу, можуть скла­датися з менших підсистем (частин, елементів). Оскіль­ки вони взаємозалежні, неправильне функціонування навіть найменшої підсистеми може вплинути на систему в цілому.

Розуміння того, що організації являють собою склад­ні відкриті системи, допомагає з'ясувати, чому кожна з шкіл управління виявилася придатною для застосу­вання лише в обмежених умовах. Прихильники кожної школи намагалися зосередити свою увагу на певній підсистемі організації (соціальній, технічній або іншій). Жодна школа до системного підходу серйозно не задуму­валася над впливом зовнішнього середовища на органі­зацію, хоча це дуже важливий компонент роботи орга­нізації. Нині поширена думка, що зовнішні сили можуть бути визначальними для організації, для її ефектив­ності, для вибору тих чи інших засобів з арсеналу уп­равління, які дадуть бажаний результат.

Схематично функціонування відкритої системи по­дано на рис. 1.

Ситуаційний підхід. Для розглянутих вище шкіл управління характерним було намагання визначити принципи виконання функцій управління як науковий компонент процесу управління. На практиці ці принципи розглядали як мистецтво, яким може оволодіти менеджер на основі власного досвіду, спроб і помилок.

Особливістю ситуаційного підходу є те, що його прихильники вбачали пряме застосування науки управління в тому, щоб навчати менеджерів «ситуаційному мисленню», тобто вмінню правильно оцінювати управ­лінсько-виробничі ситуації та знаходити виходи з них.

Під ситуацією розуміють конкретний набір обставин, які впливають на організацію в цей час.

Дата добавления: 2014-12-25