Ст. 21 КЗпП

Трудовий договір

Поняття трудового договору, його сторони та зміст. Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

За юридичною природою трудовий договір - це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака є характерною для всіх видів трудових договорів. Трудовий договір - універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цісю угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як роботодавців співпадають в основному з цивільною правосуб'єктністю фізичних осіб.

Отже, трудовий договір - це така двостороння угода, за якою працівник зобов'язується особистою працею виконувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.

Як бачимо, трудовий договір виражається у взаємних зобов'язаннях сторін. Суть цієї зобов'язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов'язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов'язок виплати якої роботодавцем гарантується державою.

Для трудового договору законо­давством передбачено, як правило, письмову форму.

Ст. 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

- при організованому наборі працівників;

- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

- при укладенні контракту;

- у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій

формі;

- при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

- при укладенні трудового договору з фізичною особою;

- в інших випадках, передбачених законодавством України.

Зміст трудового договору формують взаємні зобов'язання його сторін. У загальних рисах про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає:

- обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку;

- обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Переважно права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Однак розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодав­ством. Це, як правило, умови - гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки і т.д., їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюються за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов'язків працівника, прав і обов'язків роботодавця, розміру оплати праці, доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування і т.п. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Загальний порядок укладення трудового договору. Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що. при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, котра наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і у неї відсутня трудова книжка, то необхідно подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів - довідки з сільрад. Такий порядок зберігається з часів старої адміні­стративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені із Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий квиток.

Разом із тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації (наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо). Ст. 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров'я згідно з медичним висновком.

За загальним правилом особи, молодші 18 років, приймаються на роботу після

обов'язкового медичного огляду.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст22 КЗпП України, яким встановлено заборону на необгрунто­вану відмову в прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України "Про зайнятість населення" передбачено бронювання на підприємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для наступних категорій громадян: жінок, які мають дітей віком До 6 років; одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; осіб передпенсійного віку (чоловіки - 58 років, жінки - 53 роки); звільнених після відбування покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Забороняється відмовляти особам у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.

Ст. 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

- роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також про його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

- ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та

колективним договором:

- визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхід­ними для роботи засобами;

- проінформувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

На всіх працівників, які працюють більше п'яти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється "Інструкцією про ведення трудових книжок на підприємствах, установах і організаціях", затвердженою наказом Мінпраці України, Мін'юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Останнім часом на кожного працівника заводиться крім трудової книжки ще й страхове свідоцтво. Відповідно до основ законодавства України про загально-обов'язкове державне соціальне страхування підставою для здійснення виплат по соціальному забезпеченню є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, впродовж якого особа підлягала загально­обов'язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.

Тому не виключена можливість, що через деякий час роль трудової книжки падатиме, і вона буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов'язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов'язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов'язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

# Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Види трудового договору. Вони визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

За термінами дії трудового договору згідно із статтею 23 КЗпП України розрізняють такі його види:

- безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

- строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

- такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами або не з'являться інші законні підстави для його припинення.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь який строк, визначений за взаємною згодою сторін.

Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, котра перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, котрий був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково повинна міститись вказівка про його строковий характер.

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена.

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце посідає контракт. Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 р., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю.

Контракт - особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Контракт обов'язково укладається у письмовій формі і практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками:

- тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників - до чотирьох місяців;

- сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови викону­ються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.

Доволі поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником крім своєї основної роботи іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України "'Про державну службу" забороняється державним здійснювати підприємницьку діяльність, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреними третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, Постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом. Вона не може тривати більше чотирьох годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку на рівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах у відповідності до Закону України "Про відпустки".

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудовий договір з фізичною особою -роботодавцем. Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не здійснює підприємницької діяльності. За правилами статті 24 КЗпП України такий договір укладається обов'язково у письмовій формі.

Кодекс законів України про працю передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою -роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001р.

Зміна умов трудового договору і переведення на іншу роботу. Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Найчастіше зміна умов трудового договору відбувається при переведенні працівника на іншу роботу.

Переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважа­тиметься доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому відсутні зміни в організації виробництва і праці.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу. А саме:

- переведення на тому ж підприємстві;

-переведення на інше підприємство;

- переведення в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством.

Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником погоджується заздалегідь. Після того, як мине строк, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі.

Проте законом встановлено, що у певних випадках роботодавець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Але таке переведення буде вважатися правомірним, якщо дотримано відповідні умови. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Наступною умовою такого переведення є його термін. Він може тривати не більше одного місяця. І при цьому законодавство не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року.

Ще однією умовою є заборона тимчасових переведень працівників на роботи, що протипоказані їм за станом здоров'я. Забороняється також переводити у зв'язку з цим на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

І, нарешті, останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попередню роботу.

Окремо серед тимчасових переведень вирізняється переведення на іншу роботу в разі простою.

Простоєм, як це зазначено у статті 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, що викликане відсутністю організаційних або технічних у мов, необ­хідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Оскільки внаслідок фінансово-економічних труднощів правове регулювання простоїв набуло надзвичайного практичного значення, то працівники зобов'язані попередити роботодавця, бригадира, майстра чи інших посадових осіб про початок простою, крім випадків простою структурного підрозділу чи всього підприємства.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій же самій місцевості на строк до одного місяця.

Одним із видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров'я і переведення вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до статті 170 КЗпП України роботодавець зобов'язаний перевести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здоров'я він такої потребує.

Може мати місце переведення на легшу постійну роботу і на легшу тимчасову роботу, що пов'язане з погіршенням стану здоров'я. Висновок про необхідність постійного переведення із зазначенням переліку робіт, на які можна перевести працівника, надає медико-соціальна експертна комісія. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікувального закладу за місцем проживання або роботи працівника, де так само вказуються види робіт, на яких працівник може працювати.

Припинення трудового договору. Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов:

- існують законні підстави для його припинення;

- дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак стаття 7 КЗпП України встановлює, що крім передбачених кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені і інші підстави.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п.1 ст.36 КЗпП України "Угода сторін" порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Всі підстави припинення трудового договору, що передбачені Кодексом законів про працю України, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних фактів - подій належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів - дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то стаття 38 КЗІІП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівникові надається право відізвати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Переважно використовується нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що коли по закінченні терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на припиненні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, згідно з законом, не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двотижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника після двотижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише з підстав, передбачених у законі із додержанням встановленого порядку. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією захисту від необгрунтованих звільнень за ініціативою роботодавця.

Ст. 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Зокрема, останній має право розірвати договір у випадку:

- змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи:

- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

- прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Крім того, існують деякі додаткові підстави розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Вони стосуються лише певних категорій працівників. Зокрема, ст. 41 КЗпП України передбачає, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

- одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Окремою групою підстав розірвання трудового договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору. До цієї групи належать такі підстави:

- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну

(невійськову) службу (п.З ст.36);

- розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого

на представництво трудовим колективом органу (ст.45);

- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання,

яке виключає можливість продовження даної роботи (ч.7 ст.36);

- направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію

(ст.37);

- розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст.199).

У деяких випадках при розірванні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога. Ст. 44 КЗпП передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:

- відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу через зміну істотних умов праці (п.6 ст.36);

- змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п.1 ст.40);

- виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п.2 ст.40);

- поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п.З ст.36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору - в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова - це щоб тимчасова непрацездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значення, у якій відпустці знаходиться працівник. Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Дата добавления: 2014-12-25