Робочий час і час відпочинку

Поняття робочого часу та його види. У трудовому законодавстві України не

сформульовано визначення поняття робочого часу. Але наука трудового права

визначає його ж встановлений законом або на його основі час, протягом якого

працівники зобов'язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором.

Серед видів робочого часу розрізняють основний робочий час та

неосновний, або надурочний робочий час. Основний робочий час у свою чергу

можна поділити на ^нормальний, ^скорочений та ^неповний робочий час.

Нормальний робочий час є найбільш поширеним видом робочого часу. Це

час, визначений законом як норма протягом робочого тижня. В Україні вона

не може перевищувати 40годин. Разом з тим нарівні окремого підприємства

вона може бути зменшена, якщо це буде обумовлено колективним договором.

Тоді для цього підприємства нормальним буде вважатися робочий час,

визначений колективним договором.

Скорочений робочий час законодавство передбачає для окремих категорій працівників. При цьому, незважаючи на досить суттєве його скорочення порівняно з нормальним робочим часом, він так само є нормою для тих, на кого він поширюється. А отже, для них нема жодного погіршення в оплаті праці, тривалості відпустки та ін. порівняно з тими, що працюють на умовах нормального робочого часу.

Першою категорією працівників із скороченим робочим часом є неповнолітні. Залежно від віку закон передбачає декілька варіантів. Для осіб віком від 16 до 18 років тривалість робочого часу встановлюється 36 годин на тиждень, а для тих, що не досягли 16 років, - 24 години на тиждень. Така ж тривалість робочого часу і для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул.

Наступна категорія осіб із скороченою тривалістю робочого часу - працівники, зайняті па роботах з шкідливими умовами праці. За загальним правилом, тривалість їх робочого тижня не повинна перевищувати 36 годин, а в окремих випадках ця норма може бути і меншою. Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, встановлюється підзаконними нормативними актами. Робочий час скорочується в ті дні, коли працівник фактично зайнятий в шкідливих умовах праці не менше половини встановленої Переліком для даного виробництва, цеху, професії чи посади тривалості робочого дня. Однак якщо в Переліку вказується "постійно зайнятий", "постійно працюючий", то робочий день скорочується лише за умови, що працівник фактично зайнятий в шкідливих умовах протягом всього скороченого робочого дня.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодавством для працівників освіти, медичних працівників, а також для деяких категорій інвалідів.

На рівні безпосередньо підприємств у колективних договорах може

встановлюватись скорочена тривалість робочого часу для жінок, які мають

дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. В цьому випадку

скорочення робочого часу компенсується за рахунок коштів підприємства.

Неповний робочий час, як різновид основного робочого часу, встановлюється

за згодою між працівником і роботодавцем. Такий робочий час може бути

встановлено як безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, в процесі і існування трудових відносин.

Договірне встановлення неповного робочого часу характеризує рівність сторін трудового договору і належить до істотних умов трудового договору. Разом з тим законом передбачено, що на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний встанов­лювати їй неповний робочий час.

Неповний робочий час можна поділити на два види: неповний робочий тиждень і неповний робочий день. Перший передбачає скорочення кількості робочих днів протягом робочого тижня без скорочення тривалості робочого дня, другий - скорочення тривалості робочого дня без скорочення кількості робочих днів у тижні. На практиці застосовується також поєднання обох цих видів неповного робочого часу.

Робота на умовах неповного робочого часу за загальним правилом не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Що стосується оплати праці, то вона проводиться пропорційно до відпрацьо­ваного часу або залежно від виробітку.

Неосновний, або надурочний, робочий час як різновид робочого часу - це час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим договором роботу понад встановлену норму тривалості робочого часу. В законодавстві така робота називається надурочною роботою.

Цей вид робочого часу відрізняється від інших видів певними особливостями:

- проведення надурочних робіт можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством (див. ст.62 КЗпП) і лише при наявності згоди профкому на їх проведення;

- на роботи понад норму робочого часу встановлюються граничні норми. Так, на

кожного працівника надурочні роботи не повинні перевищувати чотирьох годин

протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

- оплата праці за роботу в надурочний робочий час здійснюсться в підвищеному розмірі.

Режим робочого часу. В трудовому праві під режимом робочого часу розуміють встановлений локальним правовим актом (графіком, розпорядком і т.п.) і обов'язковий для даного колективу працівників порядок розподілу

норми тривалості робочого часу протягом доби, тижня та інших календарних періодів.

Залежно від сфери застосування та кола осіб режими робочого часу можна поділити на загальні і спеціальні.

Під загальними режимами робочого часу слід розуміти такий розподіл норми робочого часу, при якому Ті виконання досягається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: п'ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень та режим, що базується на підсумованому обліку робочого часу.

Найбільш поширеним є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати по 8 годин щоденно або ж по 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням тривалості робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

На тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня с недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

Режим із підсумованим обліком робочого часу встановлюється на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і для деяких видів робіт, де за умовами виробництва не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу. Суть такого режиму полягає в тому, що вибирається найбільш оптимальний період (місячний, квартальний, річний), протягом якого здійснюється сумування робочого часу з умовою, що в розрахунку на тиждень норма на кожного працюючого не повинна перевищувати 40 годин.

Спеціальні режими робочого часу застосовуються лише у виняткових випадках і по відношенню до певного кола осіб. Найбільш поширеними спеціальними режимами робочого часу є ненормований робочий день і поділ робочого дня на частини.

Ненормований робочий день - це особливий режим праці, встановлений законом для певної категорії працівників, який полягає в тому, що вони в окремі дні у випадку виробничої необхідності повинні виконувати на пропозицію роботодавця чи зі своєї власної ініціативи роботу в позаурочний час, який не визнається надурочною роботою.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюються правила, що визначають час початку і закінчення роботи, перерв протягом робочого дня, порядок обліку робочого часу. Ці особи на загальних підставах звільняються від роботи в дні щоденного відпочинку і святкові дні.

Переліки посад працівників з ненормованим робочим днем, згідно із чинним законодавством, визначаються безпосередньо на підприємстві роботодавцем за погодженням із профспілковим комітетом і додаються до колективного договору.

У зв'язку з прийняттям Закону про колективні договори (угоди), яким визначено новий порядок укладення колективного договору, видається, що перелік посад працівників з ненормованим робочим днем повинен стати обов'язковою складовою колективного договору, а отже, і затверджуватися він повинен за тією ж процедурою, що й сам колективний договір.

Як компенсація за особливі умови праці (додаткові навантаження і роботу в позаурочний час) працівникам з ненормованим робочим днем надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів. Оскільки залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу допускається лише у виняткових випадках (у разі виробничої потреби), то роботодавець не вправі зобов'язувати цих працівників працювати постійно надурочно, перетворюючи ненормований робочий день в подовжений. Взагалі, і серед практиків, і серед науковців домінує думка про недоцільність збереження в майбутньому ненормованого робочого дня як спеціального режиму робочого часу.

Ще одним спеціальним режимом робочого часу є поділ робочого дня на частини, або, як його ще називають, розділений робочий день. За КЗпП України на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку і випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня.

За загальним правилом норма годин щоденної роботи розподіляється таким чином, щоб вона була відпрацьована працівником протягом робочого дня при одній перерві тривалістю не більше двох годин. Як виняток з цього

правила в порядку і випадках, передбачених законодавством, на роботах з особливими умовами і характером праці робочий день розподіляється на частини таким чином, що тривалість перерви для відпочинку і харчування може бути понад дві години або ж таких перерв може бути дві і більше. Такий режим може встановлюватися для працівників, зайнятих у сфері обслуговування населення, в сільському господарстві, для водіїв тролейбусів і трамваїв, що працюють на регулярних міських пасажирських лініях, а також для водіїв автобусів на всіх ліліях тощо.

Режим з розподілом робочого дня на частини незручний для працівників, оскільки не дає їм можливості раціонально поєднувати час праці і час відпочинку. Тому при можливості слід уникати його застосування і запроваджувати загальні режими.

Час відпочинку та його види. Трудове законодавство не дає визначення поняття часу відпочинку, але, як і стосовно робочого часу, таке визначення вироблено наукою трудового права. Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часові, то тим самим весь час особи, яка перебуває в трудових відносинах, котрий лежить поза межами робочого часу, вважається часом відпочинку.

У правознавчій літературі час відпочинку визначається як час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов'язків і має право використовувати його на власний розсуд.

Перерва протягом робочого дня. За чинним законо­давством працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Ця перерва не включається в робочий час, а тому працівники можуть використовувати час перерви на свій розсуд. Вони вправі відлучатися з місця роботи.

Закон передбачає, що така перерва для відпочинку і харчування повинна

надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.

Початок перерви, ЇЇ тривалість і час закінчення встановлюється безпосередньо на підприємстві в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Законодавством встановлено лише максимальну тривалість перерви - до 2 годин. Мінімум її визначається самим підприємством. Разом з тим не можна вважати, що такий мінімум може обмежуватися кількома хвилинами. Якщо встановити перерву менше ЗО хвилин, то навряд чи працівники зможуть за такий короткий проміжок часу і відпочити, і пообідати. А тому на практиці тривалість перерви коливається в межах від ЗО хвилин до однієї години.

На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість для приймання їжі протягом робочого часу. В цьому випадку роботодавцем за погодженням з профкомом визначається перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі.

Законодавством встановлені інші види перерв для працівників протягом робочого дня:

- для годування дитини віком до 1,5 року;

- для обігрівання тих, хто в холодну пору року прицюс па відкритому повітрі або в

закритих неопалюваних приміщеннях;

- перерви для відпочинку працівників, які працюють на вантажно-розвантажувальних

роботах;

- перерви на роботах зі шкідливими умовами праці.

Усі ці перерви не є часом відпочинку, оскільки надаються цільовим призначенням не для відпочинку, а як компенсація за умови праці або з іншою метою і включаються до робочого часу.

Щоденний відпочинок як самостійний вид часу відпочинку спеціального закріплення в законодавстві не отримав. Але визначається він, виходячи з тривалості робочого дня. Тобто все, що лежить за межами робочого часу протягом доби, складає час щоденного відпочинку.

До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. У відповідності до ст. 59 КЗпП України тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою за подвійну тривалість часу роботи в попередній зміні (разом з перервою для відпочинку і харчування).

Наступний вид часу відпочинку - це щотижневий відпочинок, тобто вільні від роботи дні календарного тижня. Мінімальна тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути менше 42 годин.

До щотижневого відпочинку належать також і вихідні дні. При п'ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному - один вихідний день. Законом визначено, що загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації за погодженням із профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Тобто ним може бути субота або понеділок.

Останнім часом з метою більш раціонального використання електро­енергії та інших енергоносіїв, особливо в зимову пору року, ряд підприємств другий вихідний день зміщують на будь-який інший день тижня. Місцеві органи державної виконавчої влади здійснюють при цьому безпосереднє корегування другого вихідного дня на підприємствах регіону. Аналогічно надаються вихідні дні працівникам на безперервно діючих підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на

вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту. Тут вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профкомом підприємства, установи, організації.

Забезпечуючи працівникам реалізацію їх права на відпочинок, трудове законодавство забороняє залучати їх до роботи у вихідні дні. І лише у визначених випадках з дозволу профспілкового комітету підприємства окремі працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні. Виняткові випадки, при яких можна залучати працівників до роботи у вихідні дні, подаються у ст.7ГКЗпП України. Це можуть бути роботи, необхідні для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків, відвернення нещасних випадків, відвернення загибелі або псування державного чи громадського майна, виконання невідкладних, наперед непередбачуваних робіт тощо.

Робота у вихідні дні компенсується за згодою сторін або ж наданням іншого

дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі.

Ще одним видом часу відпочинку є святкові і неробочі дні.

Неробочими днями є: 7 січня - Різдво Христове, один день (неділя) - Пасха (Великдень), один день (неділя) - Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, час до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят із відпрацюванням за ці дні.

У святкові і неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи. Робота у святкові дні компенсується або оплатою в подвійному розмірі, або наданням іншого дня відпочинку.

У трудовому законодавстві отримало своє легальне закріплення ще одне правило, яке ієну су багатьох країнах світу. Воно стосується того випадку, коли відповідний святковий день припадає за календарем на один з вихідних днів. Тепер в ст. 67 КЗпП передбачено, що за такої ситуації вихідний день автоматично зміщується на наступний після святкового дня день. При цьому зберігаються гарантії для працівників на встановлену кількість вихідних і святкових днів у календарному році.

Правове регулювання відпусток. Одним з видів часу відпочинку, що передбачений трудовим законодавством, є відпустки. Ст. 45 Конституції України передбачає право працюючих на відпочинок, яке забезпечується наданням оплачуваної щорічної відпустки. Порядок надання відпусток регулюється КЗпП України, Законом України "Про відпустки" від 15 листопада 1996р., а також іншими законодавчими та підзаконними нормативно-правовими актами.

Відпустки за своїм характером та призначенням бувають досить різноманітними. Тому спроба дати визначення поняття відпусток є доволі непростою.

Адже є відпустки, які дійсно встановлюються з метою створення працівникові найбільших можливостей для відпочинку і відновлення трудових сил та надаються, як правило, на кінець кожного робочого року; інші, хоч і називаються відпустками, але до відпочинку мають віддалене відношення (творчі відпустки; або ж такі, що гарантуються матерям після народження ними дітей (соціальні відпустки).

Відпустки - це такі календарні періоди працюючих громадян, протягом яких вони вільні від виконання основних трудових обов'язків і мають право використовувати їх на власний розсуд або за призначенням.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть встановлюватись інші види відпусток.

Наприклад, Закон України "Про статус і соціальний захист осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" передбачає відпустки працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення. Колективним договором можуть передбачатися додаткові відпустки за тривалий стаж роботи на підприємстві та ін.

На відміну від раніше чинного законодавства, яке передбачало обчислення тривалості відпустки у робочих днях, Закон України "Про відпустки" встановив, що тепер відпустки обчислюються у календарних днях, як це заведено у більшості зарубіжних країн.

Святкові та неробочі дні, які передбачені ст.73 КЗпП України, при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, не враховуються.

З поміж усіх видів відпусток чи не найважливішу роль відіграють звичайно щорічні основні відпустки. Саме завдяки цим відпусткам забезпечуються гарантії реалізації конституційного права працівників на відпочинок. Щорічна основна відпустка, залежно від її тривалості, поділяється на мінімальну і подовжену.

Ст. 6 Закону України "Про відпустки" встановила мінімальну тривалість щорічної основної відпустки 24 календарні дні за відпрацьований повний робочий рік. Робочий рік відрізняється від календарного тим, що він рахується з дня укладення трудового договору тим чи іншим працівником, а тому кожному працівникові відповідає тільки для нього визначений робочий рік. При умові відпрацювання працівником повного робочого року його відпустка не може бути менше за встановлену законом мінімальну відпустку. Що стосується відпустки сезонним і тимчасовим працівникам, то вона надається їм тривалістю, що пропорційна відпрацьованому часу, тобто така відпустка може бути меншою, ніж 24 календарні дні.

Для деяких категорій працівників законом встановлені щорічні основні відпустки подовженої тривалості. Зокрема, для неповнолітніх передбачено надання відпустки тривалістю 31 календарний день, інвалідам І і II груп незалежно від причин інвалідності - ЗО календарних днів, інвалідам III групи - 26 календарних днів.

Існують подовжені відпустки також для працівників лісозаготівельних, лісогосподарських, лісозахисних, лісовпорядних підприємств і виробничих об'єднань, що займаються заготівлею воску і добуванням живиці, а також для працівників підприємств агролісомеліорації, міжгосподарських лісгоспів, постійних лісо­заготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, лісопунктів, лісництв і лісозаготівельних дільниць, а також лісництв, які входять до складу підприємств інших галузей народного господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, для яких щорічна основна відпустка надається тривалістю 28 календарних днів при умові, що вони зайняті на роботах, посадах і за професіями, зазначеними у списку, який затверджений постановою Кабінету Міністрів від 9 червня 1997 р.

Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам щорічна основна відпустка надається тривалістю до 56 календарних днів. Порядок надання відпустки зазначеним категоріям працівників затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. Тривалість такої відпустки диференціюється залежно від посади, яку обіймає працівник, - від 28 до 56 календарних днів. Право на відпустку мають працівники дошкільних закладів освіти, позашкільних закладів освіти, середніх закладів освіти, закладів освіти для громадян, які потребують соціальної допомоги та реабілітації, вищих закладів освіти, закладів післядипломної освіти, навчально-методичних центрів і кабінетів, науково-дослідних та інших наукових установ і організацій, науково-дослідних та наукових підрозділів установ, організацій, підприємств, якщо їхня посада передбачена у названій постанові Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р.

Працівник має право вимагати перенесення відпустки на інший період, ніж це передбачено графіком відпусток, у разі, якщо роботодавець не повідомив працівника про дату її початку не пізніше ніж за два тижні. При цьому бажано, щоб працівник повідомляв про час настання відпустки у письмовому вигляді під розписку. Це дозволило б, у випадку виникнення спору з цього приводу, розглядати письмове попередження як доказ правомірності чи неправомірності вимог працівника.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім і працівникам, котрі мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.

Закон передбачає право працівника використати щорічну відпустку повністю або частинами. Поділ щорічної відпустки на частини допускається на прохання працівника при наявності згоди роботодавця за умови, щоб основна безперервна її частина становила не менше 14 календарних днів.

Відкликати працівників з щорічної відпустки допускається за законодавством лише у таких випадках:

- для запобігання стихійному лиху, виробничій аварії і негайного усунення їх наслідків:

- для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі чи зіпсуттю майна підприємства.

Відкликання працівника з відпустки, крім того, допускається за наявності згоди самого працівника, а також за умови, щоб при цьому надання невикористаної частини щорічної відбулося не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який вона надається. Закон також встановлює, що основна безперервна частина відпустки до відкликання має становити не менше 14 календарних днів.

Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку. До таких відпусток належать відпустки у зв'язку з навчанням, які надаються працівникам, котрі навчаються без відриву від виробництва, О творчі відпустки, які надаються працівникам для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо. До них також належать соціальні відпустки.

Соціальні відпустки надаються:

- у зв'язку з вагітністю та пологами;

- для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

- працівникам, які мають дітей.

На підставі медичного висновку жінкам надається відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів. У разі народження двох і більше дітей, а також при ускладнених пологах тривалість післяпологової відпустки становить 70 календарних днів. Працюючим жінкам, які належать до 1-4 категорії осіб, котрі постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи соціальна відпустка надається тривалістю до 90 календарних днів до і після пологів.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Для жінок, які народили двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів тривалість відпустки становить 140 календарних днів, а жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, - надається 180 календарних днів незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

До відпусток у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

Жінці, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, виплачується соціальна допомога у розмірі 100 відсотків заробітку, незалежно від стажу її роботи.

За бажанням жінки, після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. •Якщо дитина потребує домашнього догляду і після досягнення нею трирічного віку, жінці, за її бажанням, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, Що визначена у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною 6-річного віку. Закон надає право підприємству у колективному договорі передбачати за рахунок власних коштів надання частково оплачуваної відпустки та відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Вказана відпустка надається за заявою жінки та оформляється наказом.

Право на додаткову відпустку надається матерям, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. Тривалість цієї відпустки -5 календарних днів без врахування вихідних днів, визначених законо­давством або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отримати цю відпустку може батько, якщо він виховує дитину без матері, у тому числі й у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі.

Зазначена відпустка оплачується в розмірі 100 % заробітної плати незалежно від стажу роботи.

Законом України "Про відпустки" передбачено два види відпусток без збереження заробітної плати. На практиці вони відомі більше як "відпустки за власний рахунок". Отже, є відпустки, які надаються працівникам за їхнім бажанням в обов'язковому порядку внаслідок суб^єктивного права, що належить їм за законом та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за погодженням сторін трудового договору, за сімейними обставинами.

За сімейними обставинами та з інших причин працівникові може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше ніж 15 календарних днів на рік.

Трудова дисципліна. Матеріальна відповідальність працівників

Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення. Трудова дисципліна - багатоаспектне явище, а тому її розглядають як:

- правовий принцип галузі права;

- правовий інститут трудового права;

- елемент трудових правовідносин;

- фактичну поведінку учасників таких правовідносин.

Об'єктивно-правовий зміст категорії трудова дисципліна співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукупність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань.

Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відображає. суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових правовідносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих правовідносин.

Рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовим договором, визначають поняття трудової дисципліни як фактичної поведінки учасників трудового процесу.

Трудова дисципліна має подвійний характер і передбачає взаємні зобов'язання двох сторін трудового договору:

- обов'язок роботодавця створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш

ефективного виконання трудової функції;

- обов'язок працівника - неухильно дотримуватись правил поведінки, встановлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін.

Обов'язки роботодавця полягають у необхідності забезпечити праців­никам соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом, а саме:

- належний розмір оплати праці всіх найманих працівників не нижче мінімальної

заробітної плати;

- додержаннягарантій, які встановлені жінкам у зв'язку із материнством та

неповнолітнім працівникам;

- соціальне страхування працівників за всіма видами загальнообов'язкового державного соціального страхування в Україні

- у певний строк та у визначеному порядку виплачувати працівникові заробітну плату;

- надавати передбачені законодавством та колективним договором відпустки.

Спеціальні обов'язки працівників зумовлені особливостями галузі економіки, специфікою діяльності конкретної юридичної особи або трудовою функцією працівника.

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується ^створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також "заохочення за сумлінну працю та застосуванням в необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення.

Чинник безробіття в сучасній Україні стає стимулюючим методом забезпечення трудової дисципліни на підприємствах, оскільки конкуренція між: працівниками за одержання та утримання місця вимагає належного виконання ними трудових обов'язків.

Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку на підпри­ємствах, установах, організаціях. Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку є нормативним актом загальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку визначені:

- порядок і умови прийняття на роботу та звільнення;

- норми та використання робочого часу;

- види заохочень за сумлінну працю та порядок їх застосування;

- засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та профспілкового комітету. Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов'язки працівника, які умовно можна розділити на дві групи:

- обов'язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця і т.ін.);

- обов'язки додержувати правила поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів (наприклад, Положення про дисципліну: працівників залізничного транспорту). Необхідність застосування спеціальних

актів зумовлена особливістю змісту обов'язків працівників складу дисциплінарного правопорушення та дисциплінарних стягнень.

Дата добавления: 2014-12-25