Заохочення працівників за зразкове виконання трудових обов'язків

Заохочення - це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції; один із засобів забезпечення належної трудової дисципліни.

Ст.143 КЗпП передбачає, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою), індивідуальні чи колективні (за суб'єктом) заохочення. Природно, що для особи пріоритетне значення мають саме матеріальні заохочення.

У ст.145 КЗпП передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по посаді.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у трудову книжку працівника.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань Кращого працівника заданою професією.

Встановлення державних нагород може здійснюватись лише Законами України. Відповідно до п.25 ст.106 Конституції України нагородження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України. Сьогодні в Україні встановлені такі Президентські відзнаки: "Герой України", що передбачає вручення ордена "Золота Зірка" та ордена Держави; орден князя Ярослава Мудрого І, II, ПІДУ, V ступенів; орден "За заслуги" І, II, III ступенів. Кабінетом Міністрів затверджена Почесна грамота Кабінету Міністрів. Відомчі заохочувальні відзнаки затверджено Указом Президента від 13 лютого 1997 р.

Дисциплінарна та матеріальна відповідальність за трудовим правом.

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом юридичної відповідальності за трудовим правом. Вона полягає в обов'язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Умовно її можна поділити на два види: (1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); (2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст.147 КЗпП України. КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, Законами "Про державну службу") або - підзаконними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

Матеріальна відповідальність - це обов'язок працівника відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоді, а також обов'язок самого роботодавця створити умови, необхідні для нормальної роботи; забезпечити здорові та безпечні умови праці (ст. 153 КЗнП).

Суб'єктом матеріальної відповідальності можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором підряду), несуть майнову відповідальність за нормами цивільного законодавства.

Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності. Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже, на розмір та порядок відшкодування шкоди. За умисне нанесення шкоди працівник завжди відповідає в повному розмірі завданої шкоди.

За загальним правилом, обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладений на роботодавця. Виняток складають випадки, коли вина працівника презюмується, що буває тоді, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність або ж коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівники вважаються винними у нанесенні шкоди, поки самі не доведуть протилежне.

На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду. Відповідно до Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям" (від 29 грудня 1992р.) під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Згідно зі ст. 1 ЗО КЗпП, неодержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само, як і інші неодержані прибутки), не можуть включатись до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.

Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесеш на відновлення майнового стану. До зайвих виплат належать суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам тощо. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна роботодавця (обладнання, транспортних засобів та ін.); недобором грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов'язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості в зв'язку з цим стягнення по документах, які підтверджують наявність заборгованості; знеціненим документом є також неналежно складений акт на прийом продукції.

Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівників диференціюється на два види: обмежену та повну.

Обмежена матеріальна відповідальність є основним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду,

несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшому за свій середній місячний заробіток. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ст. 132 КЗпП).

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов'язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності наступає лише у випадках, які прямо передбачені законодавством.

Ст. 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника. Така матеріальна відпові­дальність настає:

- на підставі письмового договору, укладеного між працівниками та роботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за забезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей, (п. 1ст. 134 КЗпП);

- якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою ' довіреністю або за іншими разовими документами (п.2 ст. 134 КЗпП);

- наступною підставою повної матеріальної відповідальності є випадок коли шкоду завдано такими діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 144 КЗпП);

- працівник несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану роботодавцю у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП);

- повна матеріальна відповідальність працівника наступає також, якщо шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові підприємством, установою, організацією у користування (п. 5ст. 135);

- працівника також: можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, коли, відповідно до законодавства, на нього покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обоє 'язків (п. 6 ст. 134 КЗпП);

- на працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану роботодавцю не при виконанні трудових обов'язків (п.7ст. 134 КЗпП);

- повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8ст. 134 КЗпП).

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності працівників, яка базується на договорі між роботодавцем та працівником.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосо­вуватись лише за умов, передбачених ст. 135-2 КЗпП України:

- виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;

- вказана робота здійснюється спільно членами бригади;

- відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.

Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за погодженням із профспілковим комітетом.

Визначення розміру шкоди та порядок її покриття. Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від декількох факторів: Звід виду правопорушення, ступеня вини працівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.

Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку. Розмір завданих збитків вираховується, виходячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згідно з встановленими нормами.

Пленум Верховного Суду України звертає увагу на ту обставину, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни і ціноутворення. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін застосовуються ціни, що діють на день прийняття рішення про відшкодування.

Ст.135 та ч.4 ст. 135-3 КЗпП України складають правову базу засто­сування так званого кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлений Законом України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей".

Кратний розмір обчислення шкоди застосовується також на підставі Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, який був затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Зокрема, відповідно до вказаного Порядку обчислюється шкода від розкрадання, знищення, недостачі основних фондів, продукції, яка виробляється для внутрішньо­виробничих потреб, спиртової продукції, плодово-ягідних консервантів, бланків цінних паперів.

Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду.матеріальної відповідальності працівника.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньо­місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та звернене до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо

працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою може розглядатися в КТС або у суді, якщо він вважає за потрібне відразу звернутися до суду.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про завдану шкоду.

Ст. 137 КЗпП передбачає обов'язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання матеріальних цінностей.

Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою.

Дата добавления: 2014-12-25