Трудові спори

В процесі трудової діяльності між працівником і роботодавцем трапляються різного роду протиріччя і непорозуміння з питань застосування чинного трудового законодавства, з приводу встановлення або зміни умов праці тощо. Зацікавлена сторона має право звернутися до компетентних органів за вирішенням спору.

Під трудовими спорами слід розуміти неврегульовані в результаті взаємних переговорів протиріччя, які виникають з приводу застосування або зміни умов праці.

Під причинами виникнення трудових спорів розуміють обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на виникнення розбіжностей між сторонами.

Конкретні причини виникнення трудових спорів можуть бути як об'єктив­ного, так і суб'єктивного характеру.

- До об'єктивних слід віднести: Спричини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці.

Причини суб'єктивного характеру залежать від волевиявлення сторін трудового спору.

Суб’єктивними за характером є:

- порушення законодавства про працю роботодавцем, що в свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав працівників. Воно зумовлено або незнанням законодавства, або ж свідомим порушенням законодавства через економічні чи інші чинники.

- невиконаний або неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. У випадку порушення трудової дисципліни працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. На практиці такі спори найчастіше виникають з приводу дисциплінарних звільнень.

- різне розуміння норм трудового права роботодавцем та працівником. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення.

- помилки однієї із сторін спору про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту та об'єкту трудових прав працівника; необґрунтовані вимоги працівника.

- не реагування або несвоєчасне реагування роботодавця на запити чи проблеми найманих працівників;

- свідомі порушення роботодавцем законодавства про працю.

За сторонами всі трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні.

Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюється главою 15 КЗпП України.

Згідно з чинним законодавством індивідуальні трудові спори розгля­даються такими органами:

- комісіями по трудових спорах (КТС);

- місцевими судами.

Первинним органом розгляду індивідуальних трудових спорів виступає комісія по розгляду трудових спорів. При цьому необхідно пам'ятати, що Конституція України надає кожному громадянину право безпосереднього звернення до суду за захистом порушеного права. Тобто працівник може за своїм вибором звертатися за розглядом індивідуального трудового спору або в КТС або в суд.

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 чоловік у складі голови, його заступників, секретаря комісії та інших членів. Цими ж зборами (конференцією) визначається порядок обрання, чисельність і строк повноважень комісії. Але необхідно врахувати, що кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не меншою ніж половина від її загального складу. Організаційно-технічне забезпечення КТС здійснюється роботодавцем.

Працівник має право звернутись до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір протягом десяти днів з моменту реєстрації заяви. Спір розглядається у присутності працівника, який подав заяву, представника профспілкового органу або адвоката (за бажанням працівника) і представника роботодавця. Відсутність працівника можлива лише за його письмовою згодою, але якщо ж він або його представник не з'явилися, розгляд заяви відкладається. Повторність таких дій без поважних причин тягне за собою зняття заяви з розгляду.

У ході засідання ведеться протокол, який потім підписується головою (його заступником) і секретарем. Рішення приймається більшістю голосів. У рішенні вказується особа чи орган, який звернувся в комісію, суть спору, його вмотивоване вирішення та деякі інші реквізити, зазначені в ст. 227 КЗпП. Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому були присутні не менше ніж дві третини від загальної кількості обраних членів.

Виконання рішення здійснюється роботодавцем протягом 3 днів після закінчення десятиденного строку, передбаченого для його оскарження. В разі недотримання вимог закону щодо виконання рішення КТС видає працівнику посвідчення, що має силу виконавчого листа. Строк подачі посвідчення в суд - 3 місяці. Таке посвідчення про результати вирішення спору не видається, якщо працівник або роботодавець звернулися із заявою про вирішення трудового спору до місцевого суду.

Наступним органом, куди може звернутися працівник за вирішення спору, є місцевий суд.

Звернення до місцевого суду із заявою про вирішення трудового спору можливе протягом З місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Щодо питань стягнення з працівника суми матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, то власник (уповноважений ним орган) може звернутися до суду протягом 1 року з дня виявлення шкоди. Такий же строк передбачений і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора. В разі пропуску позовних строків з поважних причин суд може поновити ці строки. У випадку порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Судова практика свідчить, що найбільша кількість спорів, які вирішу­ється в судах, пов'язана із звільненням працівників. Ст. 235 КЗпП передбачає, що в разі звільнення без законної підстави або в разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно задовільняються вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за 1 рік. Якщо заява про понов­лення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, то виплата середнього заробітку здійснюється за весь час вимушеного прогулу.

Якщо вимушений прогул був викликаний неправильним формулюванням причини звільнення, затримкою трудової книжки з вини власника або затримкою власником виконання рішення суду про поновлення на роботі, то оплаті підлягає весь час вимушеного прогулу у розмірі середнього заробітку працівника.

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимоги про оплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст.235), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-якими термінами.

Службова особа, винна у незаконному звільненні чи переведенні працівника, затримці трудової книжки чи затримці виконання судового рішення, несе повну відповідальність і обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству (власнику) у зв'язку з оплатою працівникові вимушеного прогулу. При цьому такий обов'язок може бути покладено судом при допущенні службовою особою будь-якого порушення, а не лише явного, як передбачалось раніше чинним законодавством.

Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню і вважається виконаним з дня видання роботодавцем про це наказу.

У разі скасування судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, повернення виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або підроблених документах. В інших випадках виплачені суми стягненню з працівника не підлягають.

Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Відповід­но до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю. Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на такі види:

- виробничі - на рівні підприємства, установи чи організації;

- галузеві і територіальні - на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

- національні - на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь).

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

- шляхом збору підписів;

- на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх. Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях \ формуються і затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси.

Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, в компетенцію якого входить вирішення вимог. Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, вирішення яких входить до його компетенції. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів і загальний строк розгляду не повинен перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон передбачає вимогу про те, що рішення роботодавця повинно бути обґрунтованим.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця. Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників або профспілки не отримав.

Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем розташування підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення.

Після цього колективний трудовий спір підлягає вирішенню за допомогою примирних органів.

Такими органами є примирна комісія і трудовий арбітраж.

Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укладення чи зміна колективного договору чи угоди, цей спір розглядається примирною комісією.

Примирна комісія - це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору і складається з їхніх представників, метою якого с вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору. В залежності від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну і виробничу примирні комісії.

У залежності від рівня спору закон встановлює різні норми утворення примирної комісії. Вона утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:

- на виробничому рівні - у триденний термін;

- на галузевому або територіальному рівні - у п'ятиденний термін;

- на національному рівні - у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.

Примирна комісія складається з рівної кількості представників сторін. Ініціатором утворення комісії може виступати будь-яка сторона. Вона звертається до іншої сторони з письмовою заявою. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно і оформляється відповідним протоколом. Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони про це не домовились, то в рівних частках. Відповідно до Закону комісія повинна розглянути спір і прийняти рішення у такі терміни:

- виробнича примирна комісія - п'ятиденний термін;

- галузева або територіальна примирна комісія - у десятиденний термін;

- національна примирна комісія - у п'ятнадцятиденний термін з моменту утворення комісії.

Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона залучає до свого складу незалежного посередника.

Незалежний посередник - це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. За домовленістю між сторонами у роботі примирної комісії можуть брати участь інші особи: експерти чи консультанти. У випадку неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем. Трудовий арбітраж також вирішує колективні трудові спори, якщо їхнім предметом є:

- виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень;

- невиконання законодавства про працю.

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору.

Він утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або за ініціативою незалежного посередника. Трудовий арбітраж утворюється у триденний термін або з моменту спливу строків прийняття рішення примирною комісією,

або з моменту виникнення спору, якщо він не підлягає розгляду примирною комісією. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору.

Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у десятиденний строк від дня його створення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до двадцяти днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю членів трудового арбітражу. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом, який підписується усіма членами трудового арбітражу.

Рішення цього органу є обов'язковим для сторін спору, якщо вони про це домовились. Така домовленість приймається при утворенні трудового арбітражу. Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття. Копія його - регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення (далі НСПП).

Крім вказаних вище органів, які виконують функцію примирення сторін колективного трудового спору, сприяє вирішенню спору спеціально створений державний орган - Національна служба посередництва і примирення.

Національна служба посередництва і примирення - це постійно діючий орган, створений Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними її завданнями є:

- сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних спорів;

- прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;

- здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.

Її рішення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного спору та відповідними центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. У випадках, якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, НСПП надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які зобов'язані розглянути їх у семиденний термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони і Національну службу посередництва і примирення.

Якщо примирні процедури не привели до вирішення спору, роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку.

У відповідності із законодавством, під страйком розуміють тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку в залежності від рівня колективного трудового спору. На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи національного страйку проходить у два етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний порядкові оголошення страйку на виробничому рівні.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання про орган, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку.

Орган або представник працівників, який очолює страйк, зобов'язаний в письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку - 7 календарних днів до його початку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів.

Норма ст.24 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" забороняє проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього,

забороняється проведення страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежене і у відповідності до Закону "Про надзвичайний стан", а також у випадку оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України може заборонити проведення страйків на термін до одного місяця. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість від конституційного складу Верховної Ради. Аналогічним правом наділений Президент України. Він також може заборонити проведення страйків на термін, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона страйку може бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президента України.

У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків заборонено на весь час його дії аж до його відміни.

У випадку проведення у вказаних випадках страйку він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними з таких підстав:

- якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

- оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;

- оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

- якщо проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається в суд роботодавцем.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним у термін 7 днів з моменту подання заяви. У цей семиденний термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, то воно зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У випадку невиконання рішення учасники страйку можуть бути притягненні до відповідальності, передбаченої законом.

Закон передбачає захист трудових прав і тих працівників, яким забороняється страйкувати. У цих випадках після проведення примирних процедур і якщо рекомендації Національної служби посередництва і примирення не привели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду в цих випадках наділена Національна служба посередництва і примирення. Закон не регулює права найманих працівників самостійно звертатися до суду. В той же час Конституція гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звернутися до суду у випадках, коли їхні права порушені. Вказана категорія справ вирішується апеляційними судами.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який є законним. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Закон не передбачає застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, яке супроводжується масовим вивільненням працівників. Проведення його в Україні законодавством не передбачене.

За рішенням найманих працівників або профспілки може бути утворений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення вказаного фонду може бути прийняте як разом з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і вже під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, передбачені гарантії як за простій не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне за собою накладення дисциплінарних стягнень аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

Передбачена також відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Особи, які винні у порушенні законодавства, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Дата добавления: 2014-12-25