Сравнительные характеристики образцов поведения американской, японской и арабской деловых культур

Американская модель: индивидуализм	Японская модель: группизм	Арабская модель: клановостъ
Индивидуальный про­- цесс принятия реше­ний	Групповой процесс при­нятия решений	Процесс принятия решений основан на религиозности — воле аллаха
Оцениваются индиви- ду­альные достижения: личная ответственность	Оценивается группо- вая работа: групповая от­ветственность	Оценивается человек, а не его работа: ответ­ственность перед сво­ими руководителями
Четкая формализован­ная структура управле­ния	Гибкий неформальный подход к построению структур управления	Клановый подход в организации структур управления
Четкие формализован­ные процедуры контро­ля	Неформальные проце­дуры контроля	Общие процедуры контроля
Быстрые продвижения в зависимости от спо­собностей	Медленное продвиже­ние в зависимости от стажа работы	Продвижение в зави­симости от доверия и уважения со стороны руководителя
Ориентация в процессе отбора руководителей на профессиональные на­выки и инициативу	Ориентация при отбо­ре руководителей на способности осуществ­лять координацию и контроль	Ориентация при отбо­ре руководителей на родственные отноше­ния
Стиль руководства, ори­ентированный на ин­дивидов	Стиль руководства, ори­ентированный на группу	Стиль руководства, ориентированный на «своих»
Ориентация руководи­телей на достижение индивидуальных ре­зультатов	Ориентация управ­ляющих на достиже­ние гармонии в группе и групповые результа­ты	Ориентация на демонстрацию власти, на всех уровнях управления
Формализованные ра­бочие отношения с подчиненными	Неформализованные отношения с подчи­ненными	Личные, родственные отношения с подчинёнными
Делегирование полно­мочий работникам	Полномочиями наделя­ется вся группа	Полномочия, как правило, не делегируются
Поощряется проявление индивидуальных ини­циатив	Поощряется проявле­ние групповых, а не индивидуальных ини­циатив	Не одобряется выдви- жение инициатив
Зависимость размера оплаты от индивиду­альных достижений и производительности	Зависимость размера оплаты от групповых показателей и стажа работы	Зависимость paзмера оплаты от лояльности своему руководителю

Описательные определения интерпретируют культуру как сумму всех видов человеческой деятельности, обычаев, верований. Нормативные определения рассматривают культуру как совокуп­ность норм и правил, организующих человеческое поведение. Культура - «совокупность искусственных порядков и объектов, созданных людьми в дополнение к природным, заученных форм человеческого поведения и деятельности, обретённых знаний, образов самопознания и символичес­ких обозначений окружающего мира, системы знаний и норм для восприятия, представления, оценки и действия». Это система социально усвоенных моделей поведения, которая служит средством взаимодействия людей с окружающим миром. Она развивается во времени и постоянно эволюционирует.

Культура с точки зрения психологии – это отражение в сознании человека представления о материальном и духовном, это – знания и искусство, мораль и традиции, идеи и ценности, обычаи и навыки, методы и приемы, характеризующие данную группу людей в дан­ный период времени.

Структурные определения представляют культуру в виде различ­ного рода пространственно распределённых систем, моделей. Структуры организации с нормами иерархии, власти и подчинения, взаимодействия между отдельными струк­турными единицами суть порождения организационной культуры.

Каждая организация представляет собой уникальное образование, имеющее особую профессионально-квалификационную, половозрастную, национальную структуру персонала, создаваемое для реализаций тех или иных целей, интересов отдельных людей, групп. Поэтому культура организации рассматривается те только как часть культуры общества, но как её продолжение, развитие в рамках данной организации в целях обеспечения её существования (деятельности) в короткой или длительной перспективе. Социально-культурный фактор позволяет организации осуществить:

- внешнюю адаптацию – встроиться, вписаться во внешнюю среду, определить своё место и роль в обществе путём формулирования миссии, формирования имиджа, транспарентности, привлекательности, конкуренто-способности, устойчивости;

- внутреннюю адаптацию – организовать эффективное использование имеющихся ресурсов путём формулирования целей, определения стратегий, политики, принципов, правил внутреннего поведения, оценивания эффективности функционирования.

Культура организации или организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами данной организации и выражающихся в заявляемых положениях (их трактовках), задающих людям ориентиры их поведения и действий. Каждая организация имеет свое представление о культуре, зависящее от сферы деятельности, от многих внешних и внутренних факторов. Отдельные авторы делают различия между организационной и корпоративной культурой. На наш взгляд важнее раскрыть понятие культуры организации для практического применения в менеджменте.

Структура организационной культуры. Носителями организационной культуры являются люди. Вся организация представляет собой совокупность различных профессиональных групп, которые структурированы в функциональные подразделения. Подсистема культуры всей организации определяется как субкультура (подкультура, культура в культуре), которая включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, характерные только для данной группы людей. Творцом и носителем субкультуры является социальная группа, имеющая определенные культурные признаки, которые отличают её от других, рис.6.19.

Например, виды субкультур организации:

- культура управленцев - стили, методы руководства, делегирования полномочий, принятия решений, контроля, мотивации, типа лидерства и власти, уровня командности, культура разрешения конфликтов;

- культура труда и отдыха:

· это - экономическая культура, которая включает культуру производства (организации и условий труда, средств труда и т.д.), культуру распределения, потребления, обмена, отношения к прибыли;

· это эстетическая культура;

- гендерная культура - нормы отношений между полами: мужской и женской частями коллектива организации;

- культура коммуникаций включает:

		Субкультуры

Рис.6.19. Виды субкультур организации

· культуру общения – систему отношений организации с внешним окружением, как относится организация, конкретные сотрудники к своим клиентам, партнёрам, контрагентам, какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы; как относится к качеству жизни, охране окружающей среды, сохранению глобальных ресурсов;

· культуру поведения, этическую культуру - систему взаимоотношений между сотрудниками одного уровня, разными по возрасту, опыту, рангу, статусу, между руководителем и подчинёнными, нравственность, мораль. Из этики предпринимательства вытекает и этика управления;

· ролевую культуру – это функциональное распределение ролей в организации по должностям; права и обязанности всех сотрудников четко определены и расписаны (т.н. рациональная бюрократия) и по социальному признаку - каждый сотрудник участвует в распределении ролей вследствие своих индивидуальных особенностей: творческих (генератор идей, эксперт, критик, эрудит, организатор, энтузиаст), коммуникативных (лидер, связной, координатор, делопроизводитель), поведенческих (оптимист, нигилист, конформист, общественник, борец за правду и др.);

· культуру речи - используемые в разговоре профессиональные термины, сленг, жаргон, синтаксические и семантические модели, конструкции и «штампы», нормативная лексика.

Кроме того, каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.

Организационная культу­ра имеет вертикальное измерение. На внешнем, поверхностном уровне рассматриваются внешние проявления культу­ры:

- символика, атрибутика, поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.;

- внешний и внутренний дизайн, стиль одежды работников, расположение и оформление помещения, в котором располагается организация;

- история организации о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации; мифология.

На базовом уровне формируются культурные представления, восприятие которых носит сознательный характер:

- система традиций, ценностей, убеждений, взглядов и норм, общих для всех работников, верования, мечты;

- система норм общения, этические принципы деятельности, принципы взаимоотношений в организации между людьми, разделяемые сотрудниками организации;

- моральный климат; философия организации, объединяющая сотрудников, создающая чувство причастности к организации.

На глубин­ном уровне формируются предположения, трудно осознаваемые даже чле­нами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, по­могающие воспринять характеризующие культуру атрибуты:

- декларируемые ценности организации и нормы поведения, выраженные в таких документах, как миссия, кодекс фирмы, правила внутреннего распорядка, регламенты, кодекс корпоративной этики и т. д.;

- внутрифирменные идеологические установки; кредо организации.

Понятие «ценность» является центральным в организационной культуре. Ценность — это то, что значимо для организации и человека, дорого и важно, на что они ориентируется в своей деятельности. Сотрудники не только рассчитывают на то, что будут удовлетворять материальные потребности, но также надеются на психологический комфорт в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Форму­лирование общих ценностей ведет к соответствующему типу пове­дения и наоборот. Выделяются три формы существования ценностей:

- общественные идеалы - выработанные общественным созна­нием и обобщенные представления о совер­шенстве в различных сферах деятельности;

- модели и факторы, стимулирующие к воплощению в своей деятельности об­щественных ценностных идеалов;

- материализованное воплощение этих идеалов.

Этот процесс носит циклический характер в рамках и масштабах развития цивилизации.

Таким образом, организационная культура является основой самоорганизации, внутренней консолидации организации на базе модели: ценности организации – организационное поведение – взаимовыгодное сотрудничество. Организационная культура – мощный инструмент в конкурентной борьбе, в рыночных условиях, во внешнеэкономической деятельности. Социально-культурный фактор в жизнедеятельности организации выполняет системообразующую роль в корпоративной идентичности, направленный на стандартизацию человеческого поведения внутри организации. Исследования подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа и силы организационной культуры. Поэтому в управлении эффективное использование человеческих ресурсов возможно в структуре культуры организации.

При проведении анализа организационной культуры осуществляется оценка положения, насколько организационная культура способствует выживанию организации в конкурентной борьбе и усилению позиций или сдерживает её развитие. Оценивается степень соответствия организационной куль­туры текущим целям и программам предприятия.

Дата добавления: 2014-12-27