Текучесть кадров как социально-экономическое явление

Управление текучестью кадров в организации

Стабильный состав трудового коллектива практически всегда способствует улучшению взаимопонимания между сотрудниками и росту эффективности результатов деятельности организации. При удовлетворенности условиями труда каждый работник стремится сохранить свое рабочее место в организации, повышая квалификацию и производительность труда. Вместе с тем движение кадровых ресурсов в организации неизбежно и может иметь как положительные, так и негативные последствия.

Так продвижение работников на должности вне трудового коллектива или увольнение в связи с достижением пенсионного возраста, а также движение кадров из-за большого объема сезонных работ представляют собой для организации вполне нормальное явление. Такое движение кадров принято оценивать с помощью количественного показателя – коэффициента текучести и относить к естественной текучести кадров. Естественная текучесть кадров обычно заранее прогнозируется и регулируется руководством в определенных пределах.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников организации, выбывших за данный период по различным причинам, не вызванным производственной необходимостью, к среднесписочной численности работников за тот же период.[70]

В частности естественная текучесть кадров (3-5 % в год) способствует своевременному обновлению трудового коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, за исключением сохранения рационального возрастного состава для исключения периодических массовых явлений «смены поколений». Следовательно, естественная текучесть кадров имеет определенные положительные черты:

обновление кадровых ресурсов отражается на росте уровня кадрового потенциала трудового коллектива за счет привлечения из внешних источников комплектования опытных руководителей и специалистов;

текучесть кадров способствует профессиональному продвижению молодых сотрудников и уменьшает вероятность кадрового застоя в организации;

открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом для повышения квалификации.

Регулярное увольнение работников из организации, обусловленное их неудовлетворенностью или инициативой руководства, во многом зависит от качества управления и проводимой кадровой политики, их принято относить к повышенной текучести кадров. Сегодня повышенная текучесть кадров (свыше 5%) — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные организации в условиях рыночных отношений. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении, это своего рода индикатор неблагополучия в организации.

В частности, расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), то есть его увольнение «по собственному желанию», являются чаще всего следствиями следующих основных причин:

опасные и тяжелые условия труда, приводящие к аварийности, травматизму и профессиональной заболеваемости;

неудовлетворенность уровнем оплаты труда, задержками выплат или нерациональной их структурой;

деспотичный или попустительский стиль руководства, порождающий негативный морально-психологический климат в трудовом коллективе;

ограниченные возможности для повышения квалификации, накопления опыта и карьерного роста;

нерациональный режим труда, транспортные проблемы для работника и другие факторы личного характера.

Руководство организации при наличии желания сохранить стабильный трудовой коллектив и наличии соответствующих ресурсов состоянии устранить данные причины, то есть факторы повышенной текучести кадров в большинстве являются регулируемыми, то есть зависящими от качества управления.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) может происходить по многочисленным объективным и субъективным причинам. Объективные негативные рыночные обстоятельства, такие как сокращение спроса на продукцию, работы и услуги в малой степени зависят от руководства и могут привести к сокращению численности или штата работников, ликвидации организации или прекращению деятельности индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем значительная часть причин повышенной текучести кадровых ресурсов организации обусловлены субъективными факторами, такими как:

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул более четырех часов подряд; появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества по приговору суда; нарушение работником требований охраны труда, повлекшего за собой тяжелые последствия в виде несчастного случая на производстве, аварии, катастрофы);

утрата доверия работодателя к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности;

аморальный поступок работника, выполняющего воспитательные функции;

принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или ущерб организации.

Инициатива работодателя по прекращению трудового договора с работниками реализуется администрацией организации, в частности специалистами кадровой службы, в строгом соответствии с положениями действующего трудового законодательства. Такие кадровые действия нередко воспринимаются трудовым коллективом как избавление организации от некоторых недостаточно квалифицированных и недисциплинированных личностей, что обычно оказывает положительное влияние на морально-психологический климат и результаты производственной деятельности остальных работников.

В то же время прекращение трудового договора по инициативе работодателя по своей сущности представляет собой исправление ранее допущенных ошибок при комплектовании организации кадровыми ресурсами, результат низкой требовательности руководства и пассивности основного состава трудового коллектива по формированию организационной культуры, которые необходимо устранять в будущей деятельности кадровой службы.

Социально-экономические последствия текучести кадров нельзя признать однозначными. Согласно основному закону страны – Конституции РФ - труд свободен и каждый человек имеет право на перемену места работы. В результате он может достигнуть положительных социальных или экономических результатов, удовлетворяя свои потребности продвижении, в более привлекательной для себя работе, повышении заработка, улучшении условий труда и быта. В то же время работник, часто меняющий место работы, теряет часть заработка, тормозится его квалификационный рост и имидж на рынке труда.

Организация также может получить определенный положительный эффект и освободиться от не лучшей части работников, а трудовой коллектив даже повысить свой трудовой потенциал за счет привлечения опытных руководителей и квалифицированных специалистов.

Таким образом, нельзя отрицать наличие некоторых положительных качеств от высвобождения организации от работников, которые не в полной мере соответствуют ее требованиям к кадровым ресурсам. В то же время повышенная текучесть кадров в организации, независимо от причин их возникновения, вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Во-первых, снижается производительность труда, так как неудовлетворенный работник заблаговременно готовится к увольнению и теряет мотивацию к труду, а новому работнику, независимо от уровня его квалификации, также необходимо время для полного освоения рабочего места. В результате непредвиденных увольнений работников ухудшается использование оборудования, нарушается ритмичность производства.

Наибольший ущерб от текучести кадров выражается в потере части фонда рабочего времени, что обусловлено временным неучастием в производстве определенного числа работников, меняющих место работы.

Во-вторых, организация несет прямые и косвенные финансовые потери от текучести кадров. В частности, требуются дополнительные финансовые затраты на поиск кандидатов, проведение их отбора и адаптации в трудовом коллективе, на налаживание необходимых организационных связей, возникает необходимость в расходовании сил и средств на найм и профессиональную подготовку новых работников.

Существует опасность, что с увольнением того или иного специалиста в организацию - конкурент уйдет не только информация, но и конкретные разработки. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени после увольнения не будут работать на конкурента.

В-третьих, в организации нарушаются привычные организационные связи. В условиях высокой текучести кадров представляется затруднительным проведение мероприятий, реализация которых рассчитана на продолжительный срок, и возможность проведения какой либо целостной кадровой политики. Следствием текучести является ситуация, когда идеи одних людей приходится претворять в жизнь совсем другим. Тем временем, сами идеи и механизмы их реализации далеко не всегда соответствуют собственным взглядам исполнителей. В конечном итоге, это может привести к тому, что весь процесс придется начинать сначала.

Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

В-четвертых, ухудшается морально-психологический климат в организации среди остальных работников, которые могут последовать примеру поиска более выгодных условий для реализации своего трудового потенциала. С уходом опытных сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Нарастает опасность явления ухода из организации «командами», когда по примеру опытного работника, увольняющегося «по собственному желанию», могут уходить другие сотрудники, связанные с ним налаженными партнерскими связями. За увольнением сотрудника, занимавшего руководящую должность, тем более являвшегося лидером в трудовом коллективе, может последовать постепенный уход к конкуренту всего коллектива.

В-пятых, повышается нагрузка на специалистов кадровой службы по подготовке и оформлению движения кадровых ресурсов, необходимости кадровых перестановок и обучения кадров. Создаются условия для совершения кадровых ошибок в дальнейшем.

Следовательно, подавляющее большинство причин повышенной текучести кадров являются следствиями недооценки значения работы с кадровыми ресурсами организации, причины которых подлежат специальному анализу и устранению в целях обеспечения стабильности трудового коллектива.

Дата добавления: 2014-12-27