Эволюция развития науки о человеческих ресурсах

Содержание, сущность управления персоналом

Введение

Совершенствование организации труда: мотивация и стимулирование………..158

Формирование и подготовка кадрового резерва, содержание работы.

Деятельность комиссии по работе с кадровым резервом………………………….126

4. Аттестация персонала, ее виды……………………………………………………….133

5. Технология выявления навыков руководителя…………………………………….138

Тема 6. Совершенствование организации труда………………………………………………140

1. Сущность организации труда………………………………………………………….140

2. Нормирование труда……………………………………………………………………150

Тема 7. Оценка результатов деятельности персонала………………………………………...167

1. Оценка результатов труда. Подходы к оценке труда……………………………….167

2. Критерии и методы оценки…………………………………………………………….175

3. Показатели эффективной работы подразделений и организации в целом……...183

4. Аудит персонала…………………………………………………………………………199

Темы рефератов……………………………………………………………………………………205

Список литературы………………………………………………………………………………..207

Современный менеджмент как научная дисциплина, опирающаяся на теорию и эмпирический опыт, располагает арсеналом средств, направленных на поиск механизмов эффективного управления персоналом с целью обеспечения конкурентоспособности фирмы. Теоретические положения менеджмента призваны вооружить руководителей и менеджеров рекомендациями, советами, тщательно проработанными моделями управления людьми в организациях, позволяющими обеспечить достижение поставленных ими целей.

Современный руководитель должен не только эффективно организовывать работу своих подчиненных, но и располагать знаниями в области технологии работы с персоналом: при наборе, отборе работников, организации производственной адаптации, а также специализированного технологического их обучения.

Руководство персоналом – универсальная наука, она охватывает проблематику всех трех сфер деловой активности: государственных служб, коммерческих и некоммерческих организаций. Каждая из них имеет свою специфику. Однако в последнее время они сближаются, интегрируются и используют ценный накопленный опыт работы с персоналом в государственном секторе. Изменяется ее философия, цели и задачи, наблюдается переход от командных принципов руководства к принципам спроса – предложения, удовлетворения потребностей клиентов.

Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

ü Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

ü Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

ü Целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

Люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент[1].

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ЖКХ, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

В.П. Пугачев на основе обобщения имеющейся литературы выделяет следующие функции управления персоналом:

§ планирование - расчет потребной численности сотрудников;

§ рекрутирование – выявление, способов и поиска нужных сотрудников для привлечения их на данное предприятие;

§ маркетинг персонала – побуждение персонала к профессионально-должностному росту;

§ подбор, оценка, отбор и привлечение пригодных работников и принятие их на работу;

§ адаптация, обучение и повышение – приспособление сотрудников и обновление их профессиональных знаний;

§ планирование карьеры – обеспечение профессионально-должностного роста работника посредством продвижения по службе;

§ мотивация персонала – побуждение к добросовестному, инициативному труду;

§ руководство персоналом – координация, объединение, интегрирование функций в систему;

§ управление расходами на персонал – зарплата, доплаты, премии, стоимость инвентаря, расходы на социальное развитие;

§ организация рабочего места – реализация системы элементов, обеспечивающих организационно-технические условия, сопровождающие процесс труда и его комфортность;

§ управление режимом труда – составление графиков работы, графиков отпусков, предоставление гибких режимов труда и учет фактически отработанного времени;

§ освобождение персонала - разработка форм приспособления персонала к потребностям производства: перевод сотрудников на неполный рабочий день, «деление рабочего места» между несколькими исполнителями, временное увольнение, «работа на дому»;

§ обеспечение дисциплины и организационного порядка в течение рабочего дня – система организационно-дисциплинарных мероприятий;

§ правовое регулирование трудовых отношений - соблюдение норм трудового законодательства;

§ социальное обеспечение – социальное страхование, организация медицинского обслуживания, предоставляемые обеды, паузы приема пищи по сниженным ценам, транспортное обслуживание;

§ развитие организационной культуры – соблюдение этических норм, ценностей предприятия, взаимного уважения между работниками;

§ оценка результатов деятельности – аттестация исполнителей и выявление результатов их труда.

Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление человеческими ресурсами (УЧР) неразрывно связано со всей его историей. Однако вплоть до 20 века управление персоналом (УП) не выделялось из теоретических основ управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций.

Целесообразность обращения к истокам диктуется следующими факторами:

& необходимостью глубже понять логику и структуру современного экономического мышления;

& возможностью распознать суждения современных авторов;

& целесообразностью приобщения к сокровищнице мировой культуры, развивающей, облагораживающей ум;

& предвидением новых эволюционных преобразований и разработкой мер по эффективным формам УП.

Историю развития науки о человеческих ресурсах (ЧР) изучаем по временным периодам, или этапам: донаучный, «научного менеджмента», «теории административной деятельности», «классической теории управления», «эпохи бюрократического управления», «доктрины человеческих отношений», «школы поведенческих наук».

Дата добавления: 2014-12-27