Школа «поведенческих наук».

Школа «человеческих отношений» с 50-х годов переросла в школы «поведенческих наук», или бихевюористскую. Если первая сосредоточивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в основном была методология повышения эффективности труда отдельного работника. Исследователи теорий этого направления рассматривали вопросы социального взаимодействия, мотивации «власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, организационных структур».

Принято считать, что развитие этих подходов привело к созданию в современных организациях особой функции «управления персоналом». Ее целью стало повышение благосостояния работника и максимилизация личного вклада в эффективное функционирование.

В соответствии с пониманием школы «поведенческих наук» важнейшими мотиваторами могут стать характер и содержание труда; оценка и признание достижений работника; предоставление ему творческой реализации и,наконец, возможность управлять своим трудом. Ф.Герцберг по этому поводу отмечал: «лучшим новатор является сам труд». В современных условиях это утверждение приобретает реальное содержание. Оно обусловлено двумя группами факторов. Первая связана с изменением качества человеческих ресурсов: рост уровня культуры, образования, квалификации, повышения потребностей и изменения ценностных ориентаций; вторая – с характером и содержанием труда в современных организациях, отличающихся автоматизацией, роботизацией, компьютеризацией, что обусловливает необходимость творческого начала и расширения границ самоуправления.

Широкую известность получил метод «обогащение труда», базирующийся на «теории двух факторов Ф.Герцберга». В 50-х гг. автор – американский психолог – провел эксперимент с целью выяснения условий работы, оказывающих влияние на отношение индивидуумов к производственной деятельности. В соответствии с первой группой факторов важными для работника являются: условия труда, адекватность заработной платы, стиль управления, содержательность труда. В случае их несоответствия нормальным требованиям возникает эффект отсутствия заинтересованности в работе, что сдерживает активизацию трудового потенциала работающего. Однако удовлетворение запросов работника поддерживающими факторами является необходимым, но недостаточным условиям творческого отношения к труду. Вторая группа факторов: признание, продвижение, обогащение труда, возможность профессионального роста, ответственность, чувство собственного достоинства, – активизирует творческий потенциал, способствует обеспечению максимально возможного участия персонала в делах фирмы, принятию самостоятельных и ответственных решений на своем рабочем месте, участию в инновационных программах фирмы. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Состав гигиенических факторов может зависеть от изменения уровня жизни, притязаний работников.

Важное значение для развития управления ЧР имела теория «Х – У» Мак-Грегора, подробно рассмотренная в курсе менеджмента. В соответствии с ней по теории «Х» человек имеет врожденную антипатию к труду, нуждается в принуждении к нему и санкциях в случае отклонения от него (не хочет нести ответственность, предпочитает, чтобы им руководили). В противоположность этому по теории «У» в процессе труда развиваются умения, повышается ответственность, ставятся цели и реализуются; человек не нуждается в постоянном контроле.

Эти противоположные теории, рассматривающие отношение человека к труду, формируют две модели управления ЧР. Одна из них, теория «Х», базируется на традиционном автократическом стиле руководства; вторая «У» – демократическом стиле. Было бы неверно полагать, что методы управления ЧП в рамках теории «Х» лишены своих преимуществ. К ним относятся: выполнение большого объема работ, достижение цели в короткие сроки, снижение издержек на функционирование, сокращение сроков на исполнение управленческих команд. Однако они могут сопровождаться ограниченным дружелюбием и сотрудничеством в рабочих группах; отсутствием группового мышления; проявляемой агрессивностью к руководителю и членам коллектива; подавляемой тревогой, зависимостью и покорностью. Управление по этой модели сопряжено с экстенсивными методами, имеет ограниченный потенциал, лишено инновационных преобразований, ориентировано на уменьшение рентабельности.

Важно заметить, что эволюция методов управления имеет характер поступательного развития и предполагает переход к концепции «теории У», мотивационный механизм которой ориентирован на побуждение персонала к самоактуализации, интеграции интересов с организацией, предполагает сопряжение применения сил и творческих способностей ради достижения целей организации; трансформацию внешнего контроля в самоконтроль и самодисциплину, формирующих единую концепцию культуры производства.

Дата добавления: 2014-12-27