Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом в компании

Отдельной структуры по работе с кадрами на фирме нет. Вся кадровая работа сосредоточена в руках руководителя фирмы, главного бухгалтера и старшего менеджера.

Функции системы управления персоналом в ООО «Профи» можно представить в виде следующей схемы (рис.2.6).

Рис.2.6. - Функции системы управления персоналом в ООО «Профи»

Рассмотрим более подробно функции, реализуемые системой управления персоналом фирмы ООО «Профи».

Работа по найму сотрудников. Проблема найма персонала не стоит достаточно остро для ООО «Профи». Хотя штат сотрудников набран не полностью. В настоящее время на фирме имеются вакансии менеджеров.

Рассмотрим данный элемент в системе управлении персоналом фирмы. Подбором среднего и низшего звена руководителей на фирме занимались в первый год работы фирмы. В последующие годы в связи с расширением фирмы, возникла необходимость в менеджерах. Менеджеров искали в основном среди молодых специалистов и выпускников высших учебных заведений и делала это фирма самостоятельно. На фирме существуют свои критерии, по которым подбирают людей. В первую очередь фирме важна личность. Немаловажным является также предыдущий опыт работы. Обязательным требованием является также знание английского языка.

Набор сотрудников ООО «Профи» на планируемые должности осуществлялся, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещало объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Кроме того, фирма предлагала людям, уже работающим в фирме, порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Работники, рекомендующие своих знакомых, оформляют отзыв. Вообще, практика показала, что люди, подобранные со стороны, в компании надолго не задерживаются. Поэтому руководство предпочитает «выращивать» своих специалистов.

Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым.

Генеральный директор и другие специалисты предприятия детально изучают, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет о своей работе), рассматривается резюме претендента.

Наниматель должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. У генерального директора ООО «Профи» нет специального психологического образования, и управление персоналом не является его главной задачей. Поэтому проблема кадровой политики существует и нуждается в решении.

Внутренними источниками найма сотрудников являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, менеджер имеет возможность карьерного роста старшего менеджера, начальника отдела и т. п.).

Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации, так как работник сам заинтересован в повышении своей квалификации, получению новых навыков и изучении всех тонкостей своей работы.

Но в то же время, несмотря на все положительные стороны, такая внутренняя кадровая политика имеет и недостатки. Риск может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

При отборе кадров руководитель фирмы использует такие методы отбора: как собеседование и испытания.

В ООО «Профи» по результатам собеседования сразу же проводится оценка кандидата на должность. Из претендентов выбираются наиболее подходящие для фирмы кандидаты, предпочтение отдается лицам, имеющим профессиональное образование, определенный опыт работы, хороший послужной список. Окончательное решение по приему на работу принимает генеральный директор.

Главный бухгалтер и руководитель фирмы перегружены рутиной и постоянно работают в авральном режиме закрытия актуальных позиций, упуская из виду стратегические цели компании.

Таким образом, одним из недостатков процесса управления персоналом в ООО «Профи» является то, что на фирме не формируется внешний резерв кадров. Причинами этого могут быть, как уже было отмечено выше, большая загруженность персонала, ответственного за кадровую работу, а также отсутствие возможности автоматизировать работу по подбору персонала и созданию базы данных кадрового резерва.

В связи с тем, что дефицит квалифицированных кадров на рынке труда становится все более ощутимым, компания, которая хочет иметь лучший персонал, быть конкурентоспособной, должна позаботиться о том, чтобы у нее имелся резерв кадров. Цена отсутствия внешнего резерва кадров по ключевым позициям компании – риски, связанные с ненадежностью функционального обеспечения.

Люди, находящиеся в резерве кадров - это люди, с которыми у компании возникли отношения по поводу ее рабочих мест, которые проявили свою заинтересованность в компании как работодателе. С этими людьми не нужно начинать разговор с нуля. Конечно, кто-то из них удачно трудоустроился. Но, возможно, кто-то именно нашу компанию рассматривал как лучшего потенциального работодателя и с радостью примет предложение работать. Активный человек всегда находится в поиске ситуации, где он может максимально реализовать себя в профессиональном плане.

Поэтому ООО «Профи» необходимо использовать практику ведения резерва кадров в процессе управления кадрами на предприятии. Так как наличие у компании внешнего резерва кадров обеспечивает ей:

ü Более высокую скорость поиска персонала и закрытия вакансий

ü Функциональную устойчивость бизнеса.

Коллектив фирмы, как уже было не раз отмечено, сложившийся, люди в основном давно работают в фирме. Поэтому социальная адаптация тех немногочисленных вновь принятых сотрудников проходит достаточно комфортно. К вновь поступившему работнику прикрепляется наставник, который объясняется «новичку» все тонкости его работы; оказывает содействие в сложных ситуациях, помогает решать спорные вопросы; проверяет уже сделанную работу (оформленные документы).

Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. В ООО «Профи» обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает ООО «Профи», должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации. ООО «Профи» не только участвует в выставках, семинарах, но и сама организует семинары.

Минимум раз в год фирма организует бизнес-семинары, включающие курс лекций по ключевым вопросам. Сотрудникам предприятия предоставляется информация о различных нововведениях в сфере рекламного рынка, о перспективных направлениях в работе; рассматриваются вопросы, связанные с единой технологией обслуживания юридических и физических лиц.

В ООО «Профи» практикуются выездные семинары, выставки.

В ООО «Профи» в настоящее время действует реактивная кадровая политика. При осуществлении политики данного типа руководство организации стремится осуществлять контроль за факторами, свидетельствующими о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причинами их возникновения. Такими факторами являются: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения задач, стоящих перед организацией. В этих условиях администрация предпринимает меры по снижению негативных факторов и стремится понять причины, приведшие к возникновению кризисной ситуации. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер. Недостатком такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Основным недостатком сложившейся системы управления персоналом ООО «Профи» является низкое качество адаптации вновь поступивших на работу руководителей и других сотрудников ООО «Профи». Адаптация персонала происходит в рамках функции обучения сотрудников и носит лишь формальный характер, также на функции осуществление обучения сотрудников и создание кадрового резерва тратится очень мало времени, то есть организация не уделяет должного внимания на выполнение данных функций в результате чего, наблюдается значительная текучесть персонала и необходимость постоянного поиска новых сотрудников. Преподаватели уходят из ООО «Профи», потому что они просто не могут влиться в процесс работы, они не знают, что им делать, с чего начать, у кого спросить, к кому можно обратиться за консультацией по тому или иному вопросом.

На кадровую политику, содержание и специфику управления персоналом влияют как внешние по отношению к ООО «Профи», так и внутренние факторы. Из внешних факторов назовем лишь некоторые:

- политическая, экономическая обстановка в стране и за рубежом;

- законодательство – налоговое, трудовое, гражданское и другое;

- уровень конкуренции;

- покупательная способность потребителей услуг ООО «Профи»;

- ситуация на рынке труда (профессионально-квалификационный состав претендентов на свободные рабочие места, наличие конкуренции, цена рабочей силы и др.);

- деятельность профессиональных и общественных объединений работников (их инициатива и настойчивость во взаимоотношениях с работодателями по отстаиванию прав в обеспечении занятости и оплаты труда, действенность региональных и отраслевых тарифных соглашений и др.).

Среди внутренних факторов наиболее значимыми являются:

- цели ООО «Профи», их понимание и принятие каждым работником;

- стиль и структура управления;

- условия труда (месторасположение, продолжительность рабочего дня, степень свободы действий при решении задач и др.);

- максимальное использование профессионального потенциала каждого работника.

Таким образом, в результате первичного обследования ситуации были выявлены следующие проблемные аспекты:

1) стратегия управления компанией не согласована с политикой управления человеческими ресурсами;

2) низкая эффективность управления организацией;

3) невысокая степень реализации потенциала каждого ее сотрудника;

4) управление персоналом существует вне стратегического контекста организации;

5) рост неопределенности и сложности среды, в которой действует большинство организаций.

6) управление персоналом рассматривается только как функциональная область управления организацией, слабо связанная с ее основной деятельностью;

7) специалисты отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития компании и не способны создать систему управления сотрудниками, обеспечивающими реализацию данной стратегии;

8) существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организациями задач, затрудняют развитие сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей. То есть зачастую современное управление персоналом существует вне стратегического контекста организации.

Дата добавления: 2015-04-29