Вопрос 4. Человеческий капитал

Человек и его окружение

Работая, человек взаимодействует с другими людьми (коллегами, руководителями, подчиненными). В результате он включается в определенную систему межличностных отношений, которая называется кругом общения.

Круг общения бывает:

• Служебным – предопределяется должностными связями.
• Личным – основывается на эмоциональных отношениях.

• На практике выделяется, прежде всего, круг ближнего общения, куда входят доверенные лица (обычно не более 4-5 человек); с ними у субъекта существует тесная эмоциональная связь и возможность обсуждать и решать любые проблемы, не боясь утечки информации.
• С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регулярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руководитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществляется служебное взаимодействие.
• Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за пределами организации.

Для каждого из этих кругов характерны своя этика и нормы поведения, которые нельзя нарушать, иначе человек подвергнется общественному осуждению.

При переходе в другой круг общения, когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются, а новые ещё не складываются, человек временно как бы попадает в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные, люди, желающие как можно скорее утвердиться при новой власти.

Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться, лучше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.

Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать.

Человек воспринимается как главный ресурс организации, от которого в решающей мере зависит её благополучие, т.е. изменяется роль человека в современном производстве.

Это обусловлено следующими обстоятельствами:

• Обострением глобальной конкуренции, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работникам и качеству их труда
• Опытом передовых компаний и Японии, добившихся значительных экономических успехов за счет персонала
• Изменением в составе работников, повышением уровня их образования и квалификации, зрелости
• Изменением содержания труда, связанным с появлением принципиально новых технологий
• Развитием демократии на производстве и в обществе
• Ростом стоимости рабочей силы.

В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств работников:

• Знаний
• Навыков
• Способностей к осознанным действиям
• Постоянному совершенствованию и развитию.

То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Термин «человеческий капитал» идентичен по значению термину «человеческие ресурсы». Разница между ними состоит лишь в том, что первый больше употребляют в Западной Европе, а второй (с 1980-х гг.) – в США.

Выделяют следующие разновидности человеческого капитала:

• Общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных знаний, которыми обладает работник
• Специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знания людей специфики предприятия и своей работы, личные связи, способы и культура общения, доверие. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Основные характеристики человеческого капитала:

• Численность и структура персонала
• Духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающее их нормальную трудоспособность
• Знания, опыт и квалификация
• Производственная и социальная активность
• Культурно-личностная ориентация
• Гражданская ответственность.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний), а не изнашивается, как в обычном случае.

Управление человеческим капиталом предполагает:

• Осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала
• Индивидуальный подход ко всем работникам в пределах непротиворечивости интересов их и фирмы
• Отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы:

Положительно: честолюбие, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими.

Отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

• Разработка специальной политики по управлению человеческим капиталом, справедливое вознаграждение персонала
• Осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии
• Создание благоприятного морально-психологического климата
• Обеспечение участия работников и их представителей в управлении.

Дата добавления: 2015-04-29