Стили поведения в конфликте

В силу того, что в любом организационном конфликте задействованы люди, полезно знать, какие обычно стили используются для разрешения конфликтов. Все стили разрешения конфликтов можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны.

Таким образом, можно выделить следующие стили:

Конфронтация. Стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того, чтобы реализовывать данный стиль необходима:

· соответствующая власть (влияние)

· ресурсы для осуществления борьбы

· уверенность в собственной правоте и непогрешимости

Результат использования данного стиля: ситуация "выигрыш - проигрыш". Возможно также, что проигравшая сторона постарается "отыграться".

Уклонение. Стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Каковы причины использования данного стиля:

· слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах

· неумение договариваться

· для затягивания времени

· избегание психологического дискомфорта

Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более, что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация "проигрыш - проигрыш".

Приспособление. Данный стиль ориентирован на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами. Причины использования этого стиля:

· неуверенность в собственных силах

· низкая самооценка

· желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов

· для затягивания времени

Использование данного стиля приводит к ситуации "проигрыш - выигрыш". Людей, склонных к использованию данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.

Компромисс. Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация "невыигрыш - невыигрыш". Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.

Сотрудничество. Данный стиль основан на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация "выигрыш - выигрыш". Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:

· позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности

· ценят различные точки зрения

· открыты и доброжелательны

· уважают себя и других людей

· отделяют людей от проблемы (от конфликта "я - ты" к ситуации "мы - проблема")

· умеют управлять собственным состоянием

· умеют работать с информацией

Особенностью данного стиля является то, что он ориентирован на удовлетворение интересов а не на отстаивание позиций (позиционный торг). Во всех остальных стилях есть четкие позиции участников и разрешение конфликта строится путем давления (конфронтация), уступок (приспособление), взаимных уступок (компромисс). Стиль сотрудничества предполагает отказ от защиты позиций, и стремление к удовлетворению интересов, стоящих за позициями, путем выработки согласованных критериев для разрешения конфликта.

Выводы:

1. Конфликты существовали всегда, и будут существовать столько, сколько существует человек… Конфликтной ситуацией является противоречивая позиция сторон по какому-либо поводу. Стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, не совпадение интересов, желания и т.д.

2. Конфликтные ситуации в значительном количестве переходят в конфликты лишь при нарушении баланса и интересов участников взаимодействия и при опредёлённых условиях.

3. И в управлении организационными конфликтами очень важны исследования.

4. Исследования - это вид деятельности человека

5. Организационный конфликт – есть проблема. Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Если вовремя и правильно распознать данную проблему, определить происхождение, то можно избежать конфликта ещё на начальной стадии развития.

Контрольные вопросы

1. Приведите примеры конфликтов, имевших позитивную природу. Объясните Ваш пример.

1. Какие типы и уровни конфликтов возможны в учебной группе, имея в виду всех участников занятия, включая преподаватей?

2. Приведите примеры ситуаций, в которых применяются разные стили разрешения конфликтов.

3. Дайте понятия конфликта и назовите причины возникновения конфликта.

4. Обсудите функциональные последствия конфликта.

5. Каковы некоторые дисфункциональные последствия конфликта?

6. Опишите методы разрешения конфликта.

7. Опишите основные стили отношений между людьми, которые можно использовать для разрешения конфликта.

8. Как можно было бы эффективно разрешить конфликтную ситуацию в следующих организациях: прибыльной, некоммерческой, новом рискованном предприятии. Обсудите различие между тремя типами организаций.

Дата добавления: 2015-04-29