КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Управление персоналом: основные понятия
Тема 21. кадровый менеджмент Вопросы для самопроверки
Дайте развернутое определение самоменеджмента. Охарактеризуйте основные категории субъектов управленческого труда. Охарактеризуйте основные роли и уровни менеджмента. Назовите и охарактеризуйте управленческие способности человека. Охарактеризуйте основные составляющие самоменеджмента. Охарактеризуйте основные требования к организации управленческого рабочего места.
Список литературы Адаир Дж. Эффективный тайм-менеджмент / Дж. Адаир. – М., 2003. Биркенбиль, В. Ф. Как добиться успеха в жизни / В. Ф. Биркенбиль. – М., 1992. Варламов, К. И. Личная тектология (самоменеджмент) / К. И. Варламов, В. С. Карпичев. – М., 1993. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М., 2004. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис. – М., 1991. Зайверт, Л. Ваше время – в Ваших руках: (Советы деловым людям как эффективно использовать рабочее время) / Л. Зайверт. – М., 1995. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебник / Н. И. Кабушкин. – Минск, 1996. Калигин, Н. А. Принципы организационного управления / Н. А. Калигин. – М., 2003. Карпов, А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. – М., 1999. Коддлер, И. Успешная организация вашего времени / И. Коддлер. – М., 2003. Кук, М. Эффективный тайм-менеджмент: Как рационально спланировать свое рабочее и свободное время / М. Кук. – М., 2003. Личная тектология руководителя. Технологический практикум. – М., 1994. Румянцева, З. П. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3 / З. П. Румянцева, Н. Б. Филинов, Т. Б. Шрамченко. – М., 1999. Сундин, Хокан Организованный менеджер: Вначале подумай – затем приступай к работе / Хокан Сундин. – М., 2002. Энкельман, Н. Преуспевать с радостью / Н. Энкельман. Молитвенник для шефа / М. Биркенбиль; пер с нем. – М., 1993.
Управление персоналом в современной организации представляет собой целостную систему. Формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг. В центре внимания руководства постоянно находятся проблемы, процессы, события, ситуации, которые носят кадровый характер. В ближайшем будущем содержание и условия труда приобретут для сотрудника и руководителя большее значение, чем материальная заинтересованность. Управление персоналом имеет несколько особенностей[50]: во-первых, это управление является деятельностно-ориенти-рованным, так как направлено скорее на практические действия, чем на различного рода канцелярские процедуры или правила; во-вторых, это управление является индивидуально-ориенти-рованным, так как каждый служащий, насколько это возможно, рассматривается как личность и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям; в-третьих, это управление ориентировано на будущее, так как должно обеспечить организацию компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Кадровый менеджмент является основой для эффективного использования трудовых ресурсов организации. Базовыми понятиями кадрового менеджмента являются (рис. 21.1)[51]:
Рис. 21.1. Базовые понятия кадрового менеджмента
человеческие ресурсы – это главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека; трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги (включает в себя население в границах трудоспособного возраста, а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве – работающие школьники, пенсионеры), при этом они делятся на: активные, т. е. лица, непосредственно занятые в общественном производстве; потенциальные, т. е. учащиеся с отрывом от производства и занятые в домашнем хозяйстве; персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, и имеющий ряд признаков: наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом); обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации; кадры – это часть персонала, которая официально числится в штатном расписании организации; трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда, а также имеющая следующий компонентный состав: психофизиологическая составляющая – состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.; социально-демографическая составляющая – возраст, пол, семейное положение и др.; квалификационная составляющая – уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; личностная составляющая – отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. Персонал организации имеет свою четкую структуру: списочная (фактическая) численность, т. е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют); явочная численность, т. е. число сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент; структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации); возрастная структура, т. е. соотношение групп персонала по возрасту; квалификационная структура, т. е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории); структура по полу, т. е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины); профессиональная структура, т. е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области; структура персонала по уровню образования, т. е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Персонал организации условно подразделяется на следующие категории (рис. 21.2):
Рис. 21.2. Условная структура организации
руководители – лица, осуществляющие функции общего управления; специалисты – лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции; технические исполнители – лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание. Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением – отделом кадров. Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации. В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 1673; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |