Организация работы служб персонала: теория и практика

Продолжение

Теперь баллы нужно суммировать.

0—35 баллов – интроверсия.

Интроверты обращены в свой внутренний мир, они некоммуникабельны, с трудом идут на контакт, заводят новые знакомства. Они держатся за старые связи, склонны к тревоге. Флегматики, меланхолики.

36—65 – амброверсия.

Амброверты могут сочетать в себе особенности интровертов и экстравертов. Они не проявляют эти качества ярко, таких людей большинство.

66—100 – экстраверсия.

Экстраверты обращены во внешний мир, они легко общаются и находят новых друзей. Они легки на подъем, контактны, агрессивны, имеют тенденцию к лидерству. Экстраверты импульсивны, склонны судить о людях по внешнему виду. Холерики, сангвиники.

История развития кадровых служб, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Так, первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства, датируется 1478г. Приказ занимался личным составом и государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей; рассматривал конфликты между номенклатурными чинами. История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897г., в Англии в 1909г., в России - в августе 1917 г.

Если заглянуть глубже в историю, то Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, здесь достаточно эффективно решались проблемы управления персоналом, т.к. регулировались вопросы занятости персонала, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, размещения, санкций за проступки и т.д. Те же проблемы, вероятно, возникали при строительстве Великой Китайской стены (214г. до Р.Х.), многочисленных храмов, соборов, мечетей, при других крупных инвестиционных программах.

Современные западные учебники по персоналу ведут начало истории управления персоналом с Англии, где ремесленники объединялись в гильдии, которые использовались для улучшения условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, здесь помимо прочих решались вопросы улучшения человеческих отношений в коллективах.

Управление персоналом и как наука, и как практика основано на определенной философии отношения к человеку, понимании самих себя и окружающих нас людей, системе ценностей. Отсюда и отношения к разным социальным и национальным группам работников (женщинам, молодежи и пожилым людям, инвалидам, национальным меньшинствам и т.д.), имеющие сугубо практическое значение для менеджера по персоналу.

Платон и Аристотель в древности, Св. Августин и Фома Аквинский в Средневековье, многочисленные современные философы рассматривают вечные вопросы: что есть добро? Что ценно? Почему человек к чему-то стремится? Все эти вопросы чрезвычайно значимы в сфере управления персоналом. Так, известные эксперты в области менеджмента М. Вудкок и Д. Фрэнсис считают главными препонами на пути к успеху многих менеджеров размытые личные ценности и смутные личные цели.

В разных странах одно и то же слово отнюдь не означает тот же смысл: слова "cadre" по-французски, "kader" по-немецки и "quadro" по-итальянски имеют различные оттенки значений, в английском же вообще не существует собственного слова для обозначения понятия "кадры", а используется французское слово, которое первоначально было заимствовано в его военном значении - "кадровый состав".

Новое научное направление, получившее названия "кадровый менеджмент", "управление персоналом" и др., формируется на стыке общей теории менеджмента, прикладной социологии, производственной психологии, экономики предприятий и предпринимательства, трудового права, конфликтологии, ряда других наук.

Так, проблемы персонала, связанные с правовым положением работников, юридическим оформлением трудовых отношений в организации, изучает трудовое право. Оно определяет порядок приема на работу, перевода и увольнения персонала, продолжительность рабочего времени, размеры и формы оплаты труда, меры поощрения за успехи и взыскания за упущения в работе и нарушение дисциплины, порядок рассмотрения трудовых споров, права профсоюзов и т.д.

Один из авторов защитил докторскую диссертацию по экономической социологии. Предметом этой сравнительно молодой науки, "матерью" которой является академик Т.И.Заславская, стали ценностные ориентации, потребности, интересы, поведение различных социальных групп людей (демографических, профессионально-квалификационных и др.) в условиях рыночной конъюнктуры. Сокращение и трудоустройство различных групп работников, оценка справедливости вознаграждения труда - эти и другие вопросы рассматриваются экономической социологией, являющейся одной из главных "теоретических подпорок" управления персоналом.

Кроме того, вопросы, связанные с управлением персоналом, рассматриваются и другими социологическими науками. Например, социология профессий изучает престижность тех или иных видов деятельности и профессиональную пригодность к ним людей. Социология образования занимается системой подготовки специалистов. Социология организаций исследует формальные и неформальные отношения внутри организаций, систему власти и подчинения и т.д.

В самом начале 19 в. Роберт Оуэн, преуспевающий управляющий текстильной фабрики, подчеркнул важность гуманизации процесса управления. Он заявил, что его рабочие - "живые машины" - столь же важны для фабрики, как и "неживые машины", и также нуждаются в уходе.

Через 80 лет этот тезис был развит человеком, которому приписывают создание промышленной психологии, - доктором Гуго Мюнстербергом.

Американский психолог немецкого происхождения Гуго Мюнстерберг (1863-1916 гг.) предложил термин “психотехника”, получивший достаточно широкое распространение. Он также первым предпринял попытку научного подбора кадров для транспортного предприятия в США. В 50-х гг. термин "психотехника" был заменен на понятие "прикладная психология".

Приглашенный на работу в Гарвард, Мюнстерберг быстро стал одним из крупнейших авторитетов в США. Им были разработаны многие тесты для определения способностей к различным работам, его ученики заняли первые должности промышленных психологов.

В своих книгах "Психология и индустриальная эффективность" (1913 г.) и "Психология бизнеса" (1918 г.) он пытался найти ответы на три наиболее актуальных, по его мнению, в бизнесе вопроса: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наиболее подходящими для выполняемых работ; при каких психологических условиях возможно получить лучшие результаты от каждого человека; и, наконец, каким образом оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения?

Франк Гилберт стал самым знаменитым в Америке специалистом по эффективности из-за книги "На дюжину - дешевле". Ему очень нравилось это число - 12. У него и его жены Лилиан была дюжина детей. Франк и Лилиан Гилберт настойчиво искали единственно наилучший способ выполнения любой работы с помощью изучения движений. Кроме того, Лилиан была одним из пионеров в области управления персоналом. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров. В 1915 году она стала первой женщиной в США, которая получила степень доктора по психологии (в местной газете, комментируя это событие, писали, что Лилиан, хотя и выпускница Калифорнийского университета, тем не менее, является очень привлекательной женщиной).

Франк Гилберт был не только консультантом, но и весьма удачливым строительным подрядчиком (как, кстати, и большинство основоположников менеджмента, достаточно успешно занимающихся собственным бизнесом).

Он разработал подробные правила организации труда на площадке, которые устраняли потери времени и значительно ускоряли темпы строительства. Некоторое время Франк пытался бриться двумя бритвами, но вынужден был отказаться от этого. "Я могу сэкономить 44 секунды, - жаловался он, - но я потерял 2 минуты этим утром, накладывая повязки на свою шею". Его волновала не пораненная шея, а две потерянные минуты.

Основоположником "школы человеческих отношений" стал профессор Элтон Мэйо, автор "Хоторнского эксперимента". По образованию врач-психиатр, он читал психологию в Гарварде. В 1926 г. его пригласили на завод телефонного оборудования фирмы "Вестерн Электрик", вблизи Чикаго, в Хоторне, где сложилась напряженная ситуация во взаимоотношениях рабочих и администрации. Через 2,5 года социально-психологических экспериментов, проведенных им практически без каких бы то ни было дополнительных материалов и финансовых затрат, производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров. После этого в США начался психологический бум.

Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук", или бихевиористскую. Если первая в основном сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, то главным постулатом второй является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческой науки. Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Развитие этих подходов и привело к конструированию в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название управления персоналом. Целью ее утверждалось повышение благосостояния работников и на этой основе максимизация их личных вкладов в эффективную работу фирм.

Одним из наиболее крупных представителей этой доктрины является
Д. Макгрегор, опубликовавший в 1960 г. книгу "Человеческая сторона предприятия".

Особенно важное значение для развития персонального менеджмента как науки имела теория "Х-У" Макгрегора ("Х" - пессимистический, "У" - оптимистический образ работника). В соответствии с теорией "Х" человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, где возможно; нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили, у него мало тщеславия, больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне.

В противоположность этому, в соответствии с теорией "У" Макгрегора, отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создать соответствующие условия.

Исходя из принятого образа работника, строится и система управления персоналом в организации (табл.1).

Таблица 1

Дата добавления: 2015-04-29