Методы набора

1. Размещение объявлений в средствах массовой информации. Наиболее распространены в ежедневных газетах объявления типа «требуются…», кроме того, используются объявления на рекламных щитах, в общественном транспорте, по радио и телевидению, звонки по телефону.

Объявления обычно начинают со слов, характеризующих имидж (образ) компании. Вообще рекламные объявления, даваемые службой персонала в СМИ, должны обязательно содержать следующие параметры:

- название организации и ее местоположение;

- краткие сведения об организации;

- наименование работы, должности;

- основные выполняемые обязанности и зарплату;

- тип человека, необходимого для этой работы.

Некоторые люди, ищущие работу, сами печатают объявления о том, какая работа им необходимы.

2. Компьютерные службы подбора. В последнее время все более широкое распространение находят компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работниках, и людях, ищущих работу. Такие системы создаются как государственными органами, так и частными фирмами. Так функционируют фирмы, снабжающие заинтересованные организации списками претендентов примерно за 600 долларов людям, ищущим работу, за 15 долларов предоставляется возможность в течение двух часов просматривать компьютерный список вакансий и в случае нахождения подходящего варианта можно подать заявление о приеме на работу прямо из офиса этой фирмы [21].

3. Использование праздников, ярмарок, фестивалей для информирования об имеющихся вакантных местах. Некоторые организации проводят специальные праздники или фестивали для привлечения потенциальных работников. Эти праздники широко рекламируются, снимаются номера в гостиницах для размещения приглашенных специалистов. Нередко организуются ярмарки, где предлагаются рабочие места. Этот метод чаще всего используется малыми и малоизвестными фирмами, но и наиболее крупные фирмы проводят подобные мероприятия.

4. Набор студентов во время летних каникул. Это позволяет организациям выполнить свои программы, раскрыть свою внутреннюю жизнь молодым, талантливым людям, которые впоследствии могут прийти сюда на работу, а пока – стать косвенными вербовщиками. Для студентов такая практика во время каникул дает возможность подработать, испробовать себя в практической деятельности, получить информацию для учебы. Для фирм важно, чтобы студенты не разочаровались в результате неоправданно высоких ожиданий, и не стали «вербовщиками наоборот».

5. Набор в учебных заведениях. Фирмы присылают в колледжи и университеты «вербовщика», который в студенческом общежитии проводит беседы с возможными кандидатами. Одновременно с визитом вербовщика печатаются и распространяются в студенческой среде брошюры, описывающие деятельность организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам самим нанести визит на фирму. Здесь им дается дополнительная информация, проводятся встречи с потенциальными руководителями и тестирование. Если фирма выбирает при этом кого-то из студентов, ему делается предложение сразу же или вскоре после визита по почте или телефону [47].

При этом очень важна личность вербовщика, т.к. именно он представляет фирму, является ее олицетворением для кандидатов. Студенты предпочитают вербовщиков, имеющих опыт работы по их специальности и знакомых с университетом. Импонирующими чертами в вербовщике являются дружелюбие, личная заинтересованность, честность. Студентам не нравится, когда вербовщик задает много вопросов о родителях, социальном положении собеседника. Молодые люди предпочитают, чтобы их ценили за их собственные достижения. Если у вербовщика скучающий вид, студенты думают, что он представляет неинтересную компанию. Очень важно давать реалистическое описание фирмы, а не отмечать лишь позитивные аспекты.

Дата добавления: 2015-04-29