Отбор и найм

После того, как определена потребность в различных категориях персонала, сформированы критерии их отбора и, в результате набора, имеются возможные кандидатуры для замещения вакансии, организация может приступить к наиболее сложной и ответственной процедуре – собственно отбору кандидатов для последующего найма.

Отбор – это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Кроме того, должна обеспечиваться удовлетворенность самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. По оценкам экспертов США, отбор менеджера высшего звена стоит организации в среднем 32 тыс. долларов, инженера – 8 тыс., бухгалтера – 10 тыс., секретаря – 2 тыс. долларов [33].

На отбор влияют многие факторы, и его процедуры, обычно, несколько отличаются в государственном и частном секторах. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь все же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Опытный менеджер понимает, что подобрать хорошего, соответствующего своей должности работника - залог успеха на долгие годы. Работник, хороший или плохой, но не на своем месте - это долгие годы печали и малоэффективной работы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность мето­дов отбора, используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных желаю­щих, к количеству желающих, из которых осуществляется выбор.

В малых фирмах, где нет службы персонала, решение по отбору принимает линейный менеджер. В больших организациях ме­неджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведенных работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни.

Важной характеристикой претендента является его возраст. В США дискриминация лиц старше 40 лет признана незаконной, если кадровик намекнет претенденту, что тот староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.

Работодатели могут предпочитать определенные наборы личностных качеств, например, общительных людей замкнутым. Однако в последнем случае это качество играет роль лишь для работника, общающегося с клиентами, для других рабочих мест оно не значимо.

В прошлом отбор персонала на Западе (а в России нередко и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальника). Однако, начиная с 6О-х годов ХХ в., активно создавался инструментарий для формализации этой процедуры, повышения ее эффективности и освобождения от субъективных оценок.

Сегодня это многоступенчатая система, которую проходят заявители на Западе. На каждой из этих ступенек часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, не все организации реализуют процедуру в полном объеме, со всеми ступенями, т. к. это дело достаточно дорогостоящее, требующее много времени. Большая часть организаций практикует отборочную беседу, бланк заявления и беседу. Тесты, например, используются далеко не всегда. Это же касается проверок на подготовленность и квалификацию, а также медицинских проверок.

Институт кадрового менеджмента (г.Лондон) в 1994г. провел опрос 123 английских директоров отделов кадров, чтобы выявить, какие методы отбора кадров наиболее популярны.

Оказалось, что любимой техникой отбора английских менеджеров по персоналу является психометрическое тестирование. На втором месте – собеседование, на третьем – встречи с напарниками кандидата на должность. Лишь двое из опрошенных пользовались услугами графолога, и никто не изучал строение и форму черепа и не проводил астрологических изысканий [39].

Однако, классическая процедура отбора, используемая наиболее крупными фирмами, включает 6 ступеней.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Эта работа проводится по-разному в разных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются общие данные о претенденте (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). После этого удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора.

Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное фирмой заявление о желании работать здесь и письмо.

Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на качественной бумаге, быть не длиннее одной страницы и включать следующие пункты (в порядке убывающей важности):

· какую должность Вы хотели бы занимать;

· Ваши специфические цели работы на данном месте;

· конечные цели Вашей карьеры;

· причина, по которой Вы ищите работу;

· указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда Вы желаете быть направлены.

Наиболее важными пунктами, на которые кадровики, обычно, обращают внимание, бывают: адрес, профилирующая дисциплина в колледже, цель поступления на работу, ближайшая возможная дата выхода на работу, цель карьеры, время пребывания на предыдущих местах работы, оконченные учебные заведения, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, желаемая зарплата, оценки колледжа или университета, военная служба, членство в организациях.

Ступень 2. Анализ документов или этап бесконтактного общения заключается в исследовании пакета документов менеджером по персоналу и профессиональными экспертами. От нанимаемого требуются письмо-заявление в объеме не менее 15 строк, написанное от руки, автобиография, свидетельство об образовании и квалификации, анкета, рекомендательные письма с прошлого места работы или учебы, фотографии в анфас и профиль, как правило, цветные. С биографией, заявлением и анкетой, помимо менеджеров могут работать графологи, дающие экспертное заключение по устремлениям претендента, степени его самообладания, инициативности, уравновешенности и т.п. Фотографии изучаются физиогномистами с помощью специальных таблиц, содержащих 198 отдельных признаков [33].

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и запрашиваться должна информация, определяющая производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, чтобы на этой основе было возможно провести психологическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и отказ в ответе; пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, например: «Что Вы думаете о переводе в другой город, если Вы служащий нашей компании?». Вариантами ответов могут быть: «С удовольствием переведусь», «Не прочь попробовать», «Соглашусь на перевод», «Откажусь от перевода».

В традиционной российской практике основным документом для принятия решения на предварительной стадии отбора является унифицированный «личный листок по учету кадров», позволяющий сравнивать кандидатов по единой форме. Этот документ, естественно, не отражает специфики и требований конкретных рабочих мест.

В западной практике при приеме на работу также используются анкетные формы, которые, однако, носят дифференцированный характер и учитывают особенности определенного вида деятельности. Вместе с тем, надежность и точность анкет достаточно относительна. По данным исследований, проведенных в США, почти 30% анкет содержат ложную информацию. Кроме того, анкеты, по мнению западных экспертов должны исключать противоправные и нецелесообразные вопросы. К таким, в частности, в США относят вопросы о поле, возрасте, религии, национальном происхождении и семейном положении, арестах и судимостях, уровне благосостояния [55].

Значимую роль при анализе документов претендента играет его автобиография. Кстати, на Западе нет трудовых книжек, и функцию этого документа выполняет именно автобиография. Она может быть составлена в виде таблицы, написана собственноручно или отпечатана на компьютере. Дипломы и характеристики выполняют вспомогательную роль и лишь подтверждают информацию, содержащуюся в автобиографии. При этом в ней не должно быть временных промежутков между двумя записями, в противном случае возникают подозрения, что скрывается нечто важное и на это будет обращено особое внимание при проверке и собеседовании. К автобиографии обычно прилагается фотография, которой придается особое значение. Рекомендуется для ее изготовления не экономить деньги, а обратиться к профессионалу.

В автобиографии не рекомендуется упоминать о болезнях, несчастных случаях, сексуальной жизни, проведении свободного времени, финансовом положении.

Ступень 3. Беседа по найму. Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабоформализованные и неформализованные. В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель любого вида беседы одна – знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы первого типа проводящий ее не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы заявителя на специальном бланке. Такой подход не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, т.к. не дает возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

При проведении беседы по третьему типу у интервьюера нет заранее подготовленных вопросов. Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя. Некоторые заготовки, конечно, имеются и здесь.

Например, приведенные ниже «заковыристые» вопросы.

«Заковыристые» вопросы для собеседования при отборе. 1. Ваши долгосрочные и краткосрочные цели в жизни, в т.ч. связанные и не связанные с работой? 2. Ваши сильные и слабые стороны? За что Вас в последние годы хвалили? За что критиковали? 3. Как бы Вы описали идеального и наиболее далекого от идеала начальника? Каким был Ваш предыдущий начальник? 4. Чего Вы опасаетесь в новой работе, в случае если будете приняты? 5. У каждого из нас есть какие-то негативные черты, которые мы бы хотели исправить. Есть ли у Вас такие? 6. Что Вы считаете успехом в жизни, в каком случае Вы будете считать свою жизнь успешной? 7. Почему именно Вы должны быть приняты на работу? Какую цель Вы осуществляете, поступая на эту должность? 8. Как бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных? 9. Любите ли Вы поспорить или предпочитаете соглашаться, даже если считаете, что собеседник не прав? 10. Кто бы мог дать Вам наилучшие рекомендации и почему? А наихудшие? 11. С какими людьми Вам легко, и с какими трудно работать? Почему? 12. С какими проблемами Вы сталкивались в последние годы и как их решали? 13. Как Вы относитесь к работе в неурочное время? А если Вас попросят выполнять работу, которая не входит в Ваши функциональные обязанности, что Вы ответите? 14. Что, по-вашему, означает понятие «лояльность компании»? До каких пределов она простирается? 15. Что Вы считаете своими наибольшими достижениями и неудачами?

В США службами персонала приняты рекомендации для проведения собеседования по третьему типу.

Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос и т.д.); увечьями (как он получил их, и насколько они серьезны); возрастом; семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приема); ростом и весом; пригодностью к воинской службе; интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями; судимостью. Запрещается требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью: о месте рождения, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в клубах, обществах, номере карточки социальной защиты.

В целом же разговор ведется достаточно свободно. Здесь нужно вызвать кандидата на откровенность и прислушаться к его словам. Менеджеры по персоналу сравнивают эту ситуацию с рыбной ловлей: Вы бросаете крючок с наживкой и ждете клева. Разговор обычно начинается с какого-либо простого вопроса, например: «Господин Н., почему Вы думаете, что Вам хотелось бы работать у нас?» или «Что в данной работе Вам нравится больше всего?». После того, как он начнет говорить, следует делать лишь короткие замечания в случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы. Одобрительная улыбка и реплика типа «Это очень интересно, продолжайте, пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор, пока Вы не составите правильного представления о его истинных намерениях.

В Англии для беседы с принимаемыми рабочими чаще всего используется так называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии. Он включает:

1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.

2. Образование и опыт.

3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.

4. Способность к физическому труду, устной речи, счету.

5. Интересы – любое хобби, которое может характеризовать личность кандидата.

6. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.

7. Личные обязательства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительной части отводится около 15% времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого [40].

Главная цель основной части - получение информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:

- достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

- желает ли он выполнять ее при существующих условиях;

- является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.

При недостаточной квалификации кадровика беседа может оказаться малоэффективной или повлечь за собой судебное разбирательство.

Студенты часто сталкиваются с вербовщиками, единственным вопросом которых, кроме открывающих и закрывающих беседу шуток, является следующий: «Расскажите мне о себе?».

Основная цель беседы - отбор наиболее подходящих для фирмы лиц. Но это не единственная цель. Есть еще одна ­ реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость Вашей организации.

Кстати, это же требование предъявляется к работникам службы персонала на всех ступенях подбора и отбора персонала, начиная с момента, когда человек впервые приходит в организацию. Уже на этой фазе встречи важно уделить людям должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о фирме. Для этого необходимо, чтобы кадровик, занимающийся приемом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям.

Проведенные социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:

1. Плохой внешний вид.

2. Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.

3. Неспособность ясно выражать свои мысли: недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.

4. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

5. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.

6. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

7. Нежелание начинать работу с младших должностей, намерение получить сразу слишком много.

8. Скрытность, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.

9. Бестактность, невежливость.

10. Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат работал раньше, и об их руководителях.

11. Непонимание общепринятых правил.

Ступень 4. Тесты для найма. Речь идет о средстве измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на машинке, стенографировать, требуются и определенные личностные качества.

Специалистам по персоналу известны тысячи различных тестов. Вот некоторые из них.

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. д.

Кандидатов просят проделать определенную работу на механизме, с которым им придется работать в случае получения места, а затем регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.

Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты на психомоторные способности (время принятия решений, проворность пальцев, скорость движения конечностей и др.), тест на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имен, что необходимо клерку). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Например, тест на способности – шкала Векслера на умственные способности взрослых - состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа «действий» состоит из заданий - завершить рисунок, собрать предметы и т. д. Широко используются калифорнийский тест умственной зрелости, тесты, позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий 16 основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест, «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), акцентуации характера и др. [12, 22].

Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США до 1989 года, когда были законодательно установлены некоторые ограничения, прибор, регистрирующий изменения в дыхании, артериальном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе, называемом иногда детектором лжи.

Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Вот два образца таких вопросов: «Вас зовут Андрей?», «Вы когда-нибудь воровали?». Первоначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных. Его использование обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают и полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами.

Сегодня полиграф вытесняется «компьютерным анализатором голоса». Новое устройство признано намного более эффективным. Ложь оно распознает в 98% случаев. Прибор измеряет и расшифровывает речевые характеристики, например, микросодрогания голоса. Для получения результата достаточно полчаса (на полиграфе - не менее двух часов).

Наиболее известны так называемые прожективные (или проективные) тесты. Начало они берут из глубины веков, от гаданий на птичьих потрохах, свечах, кофейной гуще и т.д. Вот, например, многие годы используемый, весьма эффективный тест Роршаха. Просто клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. Что Вы здесь видите? Если просто кляксу, плохи Ваши дела, серая Вы личность. Но Вы можете увидеть бабочку, мотоцикл, очертания женского тела, - все что угодно. Исходя из того, что Вы увидели, психолог расскажет, кто Вы такой. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Вам могут предложить дописать рассказ, дорисовать картинку.

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остается весьма дискуссионным вопросом, и не только в России. В США, например, в 1960-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было небезопасным [55].

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. В США недавно был проведен опрос кадровых менеджеров. 20% опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11% респондентов используют полиграф, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д.; 18% ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на анализах мочи и крови. По заявлению опрошенных, ни одна из их организаций не использует тесты на СПИД; 55% менеджеров по персоналу использует тесты, похожие на работу, которую кандидату нужно будет выполнять (вычислительные тесты, печатание на машинке, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъем, гибкость и т.д.); 22% респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства кандидатов; в 63% организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21% ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала; 13% заявили, что не держат тестовые данные в секрете [102].

В России отечественных тестовых методик практически нет, используются западные методики, однако в этом имеются определенные сложности, обусловленные не только языковыми различиями, но, главным образом, социокультурными.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может гарантироваться, т. к. многие люди не захотят писать свое истинное мнение о человеке, который может это прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить заявителя по определенному перечню качеств. Еще более распространены звонки предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и выяснить какие-то интересующие вопросы.

В России действуют две системы характеристик: письменная и телефонная. Та и другая не отражают истинного положения, особенно письменная характеристика, которая обычно пишется самим работником и затем подписывается руководителем организации.

При проверке биографии анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимании на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается частота увольнений, возраст кандидата, его профессия, отрасль и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, позитивно, т. к. в основе их мобильность, стремление к лучшей ориентации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается еще и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата. Это относится, прежде всего, к творческим профессиональным группам, для которых опасность «слепоты» в выборе предприятия может быть особенно тяжелой.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Некоторые фирмы, требуя проведения медосмотра, мотивируют это следующими причинами:

- необходимостью знания физического состояния заявителя в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

- необходимостью предотвратить прием переносчиков заразных болезней;

- необходимостью определить может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование анализов крови и мочи с целью выявления у заявителя особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора.

Японские психологи определяют характер человека по группе его крови. По их мнению, обладатели 1 группы - хорошие друзья, второй - максималисты, часто переживающие стрессовые состояния, обладатели третьей группы - властные и творческие личности.

В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, т. к. достоверных тестов пока не существует, в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

Использование перечисленных технологий отбора персонала может быть весьма эффективным средством достижения успеха и российских фирм. Однако, и они не дают стопроцентной гарантии. Так, человек, идеальный для какой-то работы, может не вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Но это уже другое направление деятельности менеджера по персоналу - профориентационная и адаптационная работа.

И еще одна рекомендация для отбора кадров. Если все у претендента кажется нормальным, но Вы почему-то сомневаетесь, не принимайте решения о приеме. Интуиция играет очень важную роль, доверяйте ей.

Дата добавления: 2015-04-29