Увольнение по инициативе администрации

Порядок увольнения персонала на российских предприятиях

Перечень документов, необходимых для увольнения работника с предприятия:

- личное заявление (с мотивацией увольнения);

- решение аттестационной комиссии;

- решение профсоюзного комитета (если он имеется и правомочен);

- анкета "Увольнение";

- акт приемки-передачи рабочего места;

- акт приемки-передачи материальных ценностей (для материально-ответственных лиц);

- документы для служебного пользования (сдаются руководителю);

- приказ об увольнении;

- денежный расчет в бухгалтерии;

- трудовая книжка (выдается работнику).

Регламент "Порядок увольнения персонала на предприятии" приведен в табл.7. [33].

Рассмотрим юридические факты, порождающие право на увольнение по каждому пункту.

1. Увольнение по сокращению штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Для увольнения по данному основанию нужна совокупность следующих фактов:

- приказ о сокращении численности или штата;

- письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 180 ТК РФ;

Таблица 7

Утверждаю:

Директор предприятия

__________________

(Фамилия И.О.)

"____"________ 200__ г.

Регламент

"Порядок увольнения персонала на предприятии"

Мероприятия	Срок до увольнения	Должностные лица	Документы
Первичная информация об увольнении	2-4 недели	Директор, начальник подразделения, юрисконсульт, увольняемый	Протокол аттестационной комиссии, приказ о сокращении, заявление об увольнении
Собеседование с работником и анализ причин увольнения на кадровой комиссии	2 недели	Заместитель директора, начальник подразделения, инспектор ОК, социолог, юрисконсульт	Протокол заседания комиссии, анкета "Увольнение", личное дело увольняемого
Решение об увольнении	2 недели	Директор, начальник подразделения, начальник ОК	Приказ об увольнении
Сдача рабочего места и внутренних документов	3 дня	Начальник подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт	Акт приемки-передачи рабочего места, контракт сотрудника, должностная инструкция, договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования
Финансовые расчеты с увольняемым	1 день	Главный бухгалтер, начальник подразделения, бухгалтер-кассир	Денежный расчет по зарплате, кредитный договор, компенсация отпускных
Окончательное оформление кадровых документов	В день увольнения	Начальник ОК, инспектор ОК	Трудовая книжка, пропуск, личное дело увольняемого

- при предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 179 ТК РФ. Увольняют в первую очередь тех, у кого оснований остаться на работе меньше. До этого всех претендентов сравнивают по двум показателям – производительность труда и квалификация.

- Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что администрация не имела возможности его перевести;

- письменное согласие профкома на увольнение в силу ст. 180 ТК РФ;

- не прошло 1 месяца со дня получения согласия профкома на увольнение в силу ст. 180 ТК РФ.

При сокращении персонала администрация имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку или перегруппировку кадров и перевести более квалифицированного сотрудника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного сотрудника.

2. Увольнение при ликвидации организации по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

- Работника персонально обязаны предупредить о ликвидации организации или предприятия не менее чем за два месяца согласно ст. 180 ТК РФ;

- администрация организации или предприятия должна довести до сведения местных органов служб занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда не позднее, чем за два месяца до ликвидации учреждения согласно ст. 180 ТК РФ;

- при увольнении работника, не достигшего возраста 18 лет, администрация учреждения обязана:

а) трудоустроить подростка;

б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ;

в) получить согласие государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации;

г) трудоустроить работника;

- при увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери при наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет администрация организации обязана ее трудоустроить согласно ст. 261 ТК РФ.

- письменно сообщить о ликвидации учреждения органу, осуществляющему государственную регистрацию юридических лиц, который вносит сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации в единый государственный реестр юридических лиц согласно ч. 1 ст. 62 гражданского кодекса России.

3. Увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

- Факт несоответствия занимаемой должности выражается в том, что работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка;

- вынесена отрицательная оценка работы аттестационной комиссией;

- работнику предложена другая работа, зарегистрировано в письменном виде, случай отказа от перехода составляется в письменном форме;

- есть согласие профкома на увольнение по ст. 180 ТК РФ;

- не истек 1 месяц со дня получения согласия профкома на увольнение согласно ст. 180 ТК РФ;

- вины работника в невыполнении обязанностей не имеется;

- недостаточная квалификация работника препятствует продолжению данной работы.

4. Увольнение при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

- Факт несоответствия занимаемой должности выражается в том, что работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка;

- заключение ВТЭК или ВКК о том, что работник не может работать на этой работе;

- работнику предложена другая работа, зарегистрировано в письменном виде, случай отказа от перехода составляется в письменном форме;

- есть согласие профкома на увольнение по ст. 180 ТК РФ;

- не истек 1 месяц со дня получения согласия профкома на увольнение согласно ст. 180 ТК РФ;

- вины работника в невыполнении обязанностей не имеется;

- состояние здоровья работника препятствует продолжению работы.

5. Увольнение вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым коллективом согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ.

- Работник нарушил дисциплину, а именно не исполнил свою обязанность(и) полностью или частично;

- обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично должны быть записаны в трудовой договоре, Правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции или технических правилах;

- работник виновен в неисполнении обязанности(ей), совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

- работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

- за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании п. 5. ст. 81 ТК РФ;

- с момента наложения первого взыскания прошло не более одного года (ст. 192 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня проступка;

- с работника не снято первое взыскание;

- с работника было затребовано письменное объяснение по ст. 192 ТК РФ;

- работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном листе по ст. 81 ТК РФ;

- с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения не более одного месяца согласно ст. 193 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки администрация кроме перечисленных фактов при их наложении должна учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и его отношения к труду.

Администрация обязана учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка согласно ст. 192 ТК РФ.

Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, а увольнение признать произведенным с превышением администрацией своих прав.

В свою очередь суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

6. Увольнение за прогул по п.. 6 ст.81 ТК РФ.

- Работник совершил прогул, то есть отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня или отсутствовал на работе 3 часа в течение рабочего дня;

- работник совершил прогул без уважительных причин;

- с момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев согласно ст. 193 ТК РФ;

- работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном согласно ст. 81 ТК РФ.

7. Увольнение вследствие неявки на работу по болезни по п 3(а) ст. 81 ТК РФ.

- Работник временно нетрудоспособен и по этой причине не выходил на работу больше 4 месяцев подряд;

- причина заболевания предусматривает более длительный срок сохранения работы;

- получено согласие профкома на увольнение ст. 180 ТК РФ;

- со дня получения согласия профсоюзного комитета не прошло 1 месяца;

- работник не вышел на работу в день увольнения.

8. Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по п. 2 ст. 83 ТК РФ.

- Работник восстановлен на работе решением комиссии по трудовым спорам, районным (городским) народным судом (П. 2 СТ. 83 ТК РФ);

- работнику в письменной форме предложена другая работа, от которой он отказался;

- работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном листе по ст. 81 ТК РФ.

9. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения согласно п п.. 6 (б) ст. 81 ТК РФ.

- Работник появился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации работник должен выполнить обязанности;

- нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом (например, акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками);

- с работника затребовано письменное объяснение по ст. 193 ТК РФ;

- с момента проступка не прошло 6 месяцев, а с момента обнаружения нарушения не прошло 1 месяца согласно ст. 193 ТК РФ.

10. Увольнение за совершение по месту работы хищения по п. 6 (г) ст. 81 ТК РФ.

- Работник совершил по месту работы хищение;

- похищено государственное или общественное имущество;

- хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия;

- с момента хищения не прошло 6 месяцев, а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не позднее двух лет со дня его совершения;

- с момента обнаружения хищения не прошло 1 месяца. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

11. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя или его заместителя по п. 9 ст. 81 ТК РФ.

- Работник не исполнил одну обязанность;

- работник – руководитель организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет, заместитель перечисленных руководителей;

- нарушение грубое; грубость определяется, как правило, по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в Уставе или Правилах внутреннего трудового распорядка;

- с момента обнаружения нарушения не прошло 1 месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Не прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения согласно ст. 193 ТК РФ;

- работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном листе;

- с работника затребовано письменное объяснение;

- в действиях работника есть его вина.

12. Увольнение работника за совершение виновных действий по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

- Работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.);

- работник совершил хищение, взяточничество или другое корыстное правонарушение как на работе, так и вне ее;

- работник находится в ежегодном отпуске или на больничном листе;

- с работника затребовано письменное объяснение.

13. Увольнение работника за совершение аморального проступка по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

- Работник совершил аморальный проступок (например, психическое или физическое насилие с обучающимся);

- проступок работника несовместим с продолжением данной работы;

- работник по своей работе выполняет воспитательные функции (например, учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др.).

- с работника затребовано письменное объяснение.

14. Увольнение руководителя за проступок, определенный в контракте, по п. 13 ст. 81 ТК РФ.

- Работник является руководителем предприятия;

- дополнительное основание прекращения контракта записано в контракте (устанавливается только для руководителей предприятия);

- работник совершил проступок, записанный в контракте;

- руководитель виновен в неисполнении обязанности, например, недостижении запланированного производственного результата.

15. Увольнение работника при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные предприятия, учреждения и организации по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

К случаям нарушения правил приема относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

в) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

При увольнении следует иметь в виду, что закон в целях предотвращения фактов незаконного увольнения устанавливает специальные меры. Так, на организацию возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный работнику, а должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязано возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула. Изложенная выше обязанность возлагается в случае, если увольнение произведено в связи с явным нарушением закона или если администрация учреждения задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. При этом размер возмещение ущерба согласно ст. 395, 396, 397 ТК РФ не может превышать трех месячных окладов должностного лица.

К явным нарушениям закона относятся следующие:

- превышение прав;

- увольнение без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным;

- увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

- перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без совета трудового коллектива;

- увольнение женщин в случаях, указанных в ст. 261 ТК РФ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения:

а) увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

б) увольнение одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет;

- увольнение несовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ;

- увольнение или перевод неосвобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгрупоргов, профорганизаторов с нарушением гарантий;

- перевод работника без его согласия на другую постоянную работу [138].

Кроме перечисленных оснований для увольнения работников по инициативе администрации в ряде отраслей существуют установленные другими законами и другие дополнительные основания.

По мнению американских экспертов, сегодня угрожать работникам увольнением не только негуманно, но и неэффективно. Это, как выяснилось, демотивирующий фактор, причина снижения производительности и качества труда. В этом смысле гарантированная занятость, нашедшая распространение в Японии, а в последние годы и в США и Европе, оказывается весьма эффективной. Гарантирование занятости является частью более широкой кадровой политики, базирующейся на вовлечении работников в управление, их постоянной переподготовке, оплате труда в соответствии с продолжительностью периода работы в компании, гибкой системе премирования. В “Ай Би Эм” практика гарантированной занятости существует уже почти полвека. Умело маневрируя кадровыми ресурсами посредством ранних проводов работников на пенсию, проводя постоянную переподготовку кадров и перераспределение рабочей силы между разными подразделениями, руководству этой фирмы удается избежать необходимости увольнять работников. Согласно последнему опросу, проведенному Американским центром по производительности, сегодня около половины компаний США предоставляют своим работникам неформальную или формальную (письменные обязательства) гарантию стабильной занятости, полностью исключающую увольнения. Интересно, что профсоюзы далеко не всегда приветствуют такие гарантии. Как часть бюрократии, профсоюзные боссы понимают, что появление у работника чувства уверенности в завтрашнем дне, в сохранности своей работы, его более тесное участие в управлении делами предприятия делают ненужными многие функции, выполняемые профсоюзными аппаратчиками.

Высокая текучесть имеет и еще один неприятный аспект. Компании в этом случае бессмысленно вкладывать средства в подготовку персонала. В итоге, ее эффективность все более снижается.

Поэтому многие фирмы разрабатывают специальные стратегии по снижению текучести кадров. При этом, обычно подразделяют текучесть, связанную с неудовлетворенностью оплатой труда и текучесть, вызванную неудовлетворенностью собственно работой. В первом случае предлагаются такие действия:

- проверить, оплачивается ли труд работников в соответствии с рыночными стоимостями их способностей;

- основываясь на исследовании рынка пересмотреть уровень оплаты труда;

- пересмотреть существующий механизм оценки и оплаты труда для обеспечения большей ее эффективности.

Во втором случае обычно рекомендуют максимизировать разнообразие профессиональных обязанностей, обеспечить возможность участия работников в управлении и служебного роста, повышения их квалификации

Естественно, гарантирование занятости - это вовсе не обеспечение сохранности рабочих мест в смысле профессии, или в уровне заработной платы, не пожизненный наем абсолютно на всю жизнь. Это разные вещи.

Какие рекомендации обычно даются менеджерам по персоналу для проведения процедуры выдвижения или перестановки кадров? В беседе с работником обязательно нужно увязать это событие с задачей улучшения работы организации в целом. При этом нельзя создавать впечатление, что вы делаете подарок и проявляете щедрость, приписываете себе заслугу выдвижения человека. Акцент нужно сделать на том, что это выдвижение признание способности данного лица выполнять более ответственную работу. Дайте ему возможность почувствовать гордость за свою работу - это стимул для еще большего старания. Скажите, что выдвижение открывает перед ним перспективы, к которым он уже готов.

Главной концепцией, на которой базируется управление персоналом в Японии, является осуществление длительных и многосторонних связей работника с фирмой. Практически это означает, что, используя широкий арсенал материальных и социально-психологических методов воздействия, администрация компании стремится закрепить работника на весь период трудовой деятельности, а нередко и после выхода на пенсию, и распространить свое влияние на его семью, быт, отдых. Речь идет о так называемой системе “пожизненного найма”, когда контакт работника с фирмой начинается во время его учебы в школе или университете, а заканчивается в связи со смертью.

Нужно иметь в виду, что системой пожизненного найма охватываются не все занятые, а лишь отнесенные к категории “постоянных”. Это работники, которые пришли в фирму сразу после учебы и больше нигде не работали. Пожизненной системой найма объясняется психологическая готовность работников к нововведениям, их уверенность, что никакие технические инновации не угрожают их занятости и заработкам.

По мнению крупных японских менеджеров, современный управленец должен обладать следующими качествами, проранжированными по степени важности:

1. стратегические способности;

2. способность быстро реагировать на изменения на рынке;

3. творческие способности;

4. способность увидеть перспективу международного сотрудничества.

Юность дана для накопления знаний - считают японцы. Они не верят в теорию о молодом и талантливом менеджере. Поэтому потенциально крупные руководители усердно работают и терпеливо ждут своей очереди, а не меняют место работы в надежде на быстрое продвижение.

В японских компаниях, в отличие от американских и европейских, должность младшего менеджера можно получить только в возрасте 32-34 года, спустя 10 лет после окончания вуза. Пожалуй, ближе всех в этом вопросе к Японии ситуация в ФРГ, где будущие специалисты заканчивают образование лишь в 28 лет. Потенциальные японские менеджеры проводят 10 лет, изучая историю компании и выполняя работу, не требующую большой ответственности и творчества в 3-4 отделах компании.

В США же профессиональная мобильность рассматривается как явление весьма положительное (в отличие от России и Японии). Например, инженер, который в течение 20 лет поработал в четырех компаниях, ценится значительно выше, чем тот, который работал все эти годы в одной.

Дата добавления: 2015-04-29