Общие правила увольнений

У администрации организации, предприятия или фирмы ограниченное число прав на увольнение работника по ее инициативе. Очень часто ошибка, нарушение законодательства, прав увольняемого состоит в том, что администрация не может точно определить момент, когда у нее возникает право на увольнение, и тогда неизбежны определенные нарушения и законодательства, и прав увольняемого работника.

Нередко администрация, думая, что такое право у нее есть, увольняет сотрудника, а затем в суде оказывается, что право на увольнение не возникло. Рассмотрим, как же возникает право на увольнение.

Право на расторжение трудового контракта существует в двух формах: на стадии общего обладания по отношению к любому работнику и право на увольнение конкретного работника. Так как это право ограничено, то по отношению к конкретному работнику, в конкретном правонарушении такое ограничение права содержится в гипотезе нормы, в условии ее применения. Норма права состоит из трех элементов: гипотезы, диспозиции, санкции.

Гипотеза – часть правила, которая указывает на условие ее действия, фактические обстоятельства, при наступлении или ненаступлении которых норма вступает в действие.

Основная функция гипотезы – ограничить права, записанные в диспозиции. В гипотезе указываются факты, при наличии которых возникает право, указанное в диспозиции. Кроме того, гипотеза определяет и лиц, которые выступают в виде субъектов данного правонарушения.

Исходя из этого работодатель, работники служб персонала должны точно представлять круг фактов, которые порождают право и четко представлять форму факта, необходимую для ее признания.

Диспозиция – часть правила, в которой перечисляются права и обязанности в отношении, которое регулирует норма.

Санкция – часть правила, которая содержит меры наказания, применяемые при ее несоблюдении.

Следует также отметить, что нередко увольнения происходят и по инициативе самих работников. Работники служб персонала обязаны провести данные увольнения грамотно.

Если работник подал заявление об увольнении, работники служб персонала в первую очередь должны выяснить причины такого решения. После встречи с работником, подавшим заявление на увольнение, полезно встретиться с его непосредственным руководителем, коллегами по работе. Выяснив причину увольнения, ее можно устранить и тем самым изменить решение работника.

Процедура увольнения - одна из наиболее неприятных в деятельности менеджера. В ряде американских школ бизнеса и менеджмента готовят специалистов-терминаторов (от английского слова "кончать"), которые должны заниматься как раз этой работой.

Вспоминаются красочно описанные в автобиографии воспоминания знаменитого Ли Якокки о том, как его уволили из компании "Форд": "Я сразу оказался в таком же положении, в каком был любой человек, которого я когда-либо сам увольнял, я испытывал такое чувство, будто перестал существовать" [143].

К настоящему времени выработаны основные правила "прощального разговора". Такой разговор не рекомендуется перед выходными или праздниками, его не следует проводить на рабочем месте увольняемого, он не должен продолжаться более 20 минут, поскольку оглушенный человек все равно не в состоянии слушать и обдумывать различные аргументы, которыми ему пытаются подсластить горькую пилюлю. В США сегодня действуют около 400 специализированных "реабилитационных" фирм, помогающих уволенным менеджерам.

Дата добавления: 2015-04-29