ГЛОССАРИЙ 1 страница

Абсентеизм – невыход на работу; невозможность для работника отчитаться о работе, которую он должен был выполнить.

Адаптация (аккомодация) работника (от лат. – приспособление) – процесс приспособления к содержанию, условиям труда, социально-психологическому климату группы и т.д.

Адаптация социальная – процесс и результат активного приспособления индивида к условиям социальной среды, достижение достаточно высокого уровня удовлетворенности своей жизнью, включая сферы труда, быта и досуга.

Адаптация профессиональная – овладение необходимыми трудовыми операциями, наличие требуемого уровня профессиональных компетенций, а также физической и психической работоспособности.

Адаптация психологическая – включение в коллектив на основе принятия и усвоения официальных и неофициальных норм, ощущение эмоционального комфорта.

Адаптация физиологическая – процесс приспособления организма человека к условиям жизнедеятельности (в случае вахтового труда на Севере – режиму труда и отдыха, изменениям фотопериодичности, гравитационных, геомагнитных, радиационных и иных параметров).

Адаптивные возможности – способность приспособиться к условиям природной и социальной среды, согласовать свои требования и ожидания с реальной действительностью.

Адаптационный синдром (стресс) – совокупность защитно-приспособительных реакций человека на сильное воздействие внешних раздражителей.

Адаптационный потенциал вахтового персонала – степень скрытых возможностей человека или группы включаться в часто изменяющиеся условия природной и социальной среды.

Акклиматизация – развитие стойких функциональных и морфологических приспособительных изменений под влиянием климатических факторов, сохраняющихся на протяжении жизни индивидуума в тех же условиях.

Акцентуации характера – чрезмерно выраженные черты характера. Выделяют две степени выраженности: явную и скрытую. Явная отличается постоянством черт определенного типа характера, скрытая обычно проявляется под влиянием особых ситуаций, например, при аварии.

Альтернативный персонал – внештатные или временные работники, которые могут использоваться в период повышенной нагрузки.

Астеник (греч. – слабый) – тип телосложения, отличающийся худобой, узкими плечами, вытянутым лицом. Обычно отличается замкнутостью и упрямством. Больше подходит работа с бумагами, чем с людьми.

Атлетик (греч. – борьба) – тип телосложения, характеризующийся хорошей мускулатурой, высоким или средним ростом, широкими плечами, сдержанностью в мимике и жестикуляции, невысокой гибкостью мышления, мелочностью, малой адаптивностью к изменениям, конфликтностью.

Аттестация (лат. – свидетельство) – способ контроля и оценки профессионально значимых качеств работника и его потенциала, степени соответствия его занимаемой должности.

Аутизм (греч. – сам) – уход индивида от контактов с окружающей действительностью и ориентация на мир собственных переживаний, внутренние критерии оценки событий. Нередко ведет к неадекватному поведению в обществе.

Аутплейсмент - вид услуги рекрутингового агентства по трудоустройству персонала, увольняемого из компании – заказчика в определенные сроки и на определенных условиях.

Аутсорсинг (англ. – заключение субдоговора с внешними фирмами) – передача отдельных видов работ сторонним организациям, например, передача внешним экспертам некоторых функций управления персоналом: подбор кадров, осуществляемый рекрутинговым агентством и т.д.

Аутстаффинг – услуга в области кадрового менеджмента по выводу отдельных сотрудников за штат компании-заказчика и оформление ее в штат компании-провайдера, при котором сотрудники продолжают работать на прежнем месте и осуществлять свои обычные функции, но формально работодателем является кадровая компания.

Аффилиация (лат.- присоединять) – стремление человека быть в обществе других людей, что спасает его от стрессов, снижает тревогу.

Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности и компании от внутренних и внешних угроз экономического, социального, техногенного, экологического, информационного и иного характера.

Бизнес –процесс – определенная последовательность действий, в которой участвуют несколько подразделений компании и которая завершается создание конечного продукта, имеющего ценность для потребителя/заказчика.

Биографический метод – метод исследования кадров, в основе которого лежит изучение индивидуального жизненного пути (социальный статус родителей, место жительства, условия социализации, образование, семья, рабочее место и т.д.). Обработка биографических данных с помощью специальных процедур контент-анализа, статистики и типологий позволяет проанализировать успешность будущей той или иной деятельности испытуемого.

Биотипы человека – типология особенностей поведения людей, основанная на реагировании их симпатико-адреналовой системы на воздействие внешней среды.

Различают три биотипа: А-тип (адреналовый) характеризуется повышенной тревожностью, высоким чувством ответственности, ревнивым отношением к делу. Это трудоголики, не умеющие отдыхать. Второй НА-тип (норадреналовый) отличается повышенной внутренней напряженностью, замкнутостью, немногословностью, скрытностью, властностью. Его представители являются целеустремленными, умеющими преодолевать трудности людьми, в случае неудач тяжело страдающими от сильных переживаний. Третий А+НА –тип (смешанный) характеризуется изменчивостью настроения, повышенной эмоциональностью. У людей этого типа богатое воображение, они любят привлекать к себе внимание, обладают тонкостью чувств, способностью к эмпатии.

Бихевиоризм – одно из направлений в психологии, возникшее в начале ХХ в. В США. Предметом исследований является поведение, рассматриваемое как совокупность реакции на воздействия среды (стимулы). Основоположником бихевиоризма считается американский психолог Джон Бродес Уотсон (1878-1958).

Вахта – 1. Рабочее время выполнения работ при организации их непрерывности (близко к понятию «смена»). Первоначально термин применялся в морском деле для обозначения дежурства на корабле, в последующем получил более широкое применение. 2. Общий период, включающий время выполнения работ на объекте и отдых между сменами, в нерабочие и праздничные дни в вахтовом поселке.

Вахтовый метод (допускается – вахтовая форма) организации труда (производства) – нетрадиционный метод организации труда, выполняемого в отдаленных и вновь осваиваемых районах силами регулярно сменяемых подразделений (вахт) предприятия (организации), когда ежедневная доставка работников на производственные объекты от мест постоянного проживания затруднена, невозможна или нецелесообразна.

Вахтовый период – рабочее время в течении вахт (смен) и междусменный отдых, последовательное чередование которых составляет суточный цикл режима труда и отдыха (РТО).

Вахтовый поселок – комплекс жилых, культурно-бытовых и хозяйственных зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности вахтового персонала.

Вахтовый персонал (вахтовики) – работающие нетрадиционным методом организации труда, исключающим возможность ежедневного возвращения к месту жительства.

Вахтовый цикл (учетный период) – общая продолжительность вахтового, междувахтового и транспортного периода. Его продолжительность установлена один месяц, но в исключительных случаях (отсутствие работника из-за болезни и др.) может доходить до трех месяцев.

Вербовка (нем. искать, домогаться) – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу или для несения службы.

Видение – перспективный взгляд на направления развития деятельности. Например, видение управления персоналом – перспективный взгляд на направления развития деятельности организации в сфере управления персоналом, базовая концепция целей и действий организации в этой области.

Визуальная психодиагностика – технология кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, «телесные тесты» (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др.

«Внутренние» кандидаты – работники различных подразделений компании, рассматриваемые в качестве кандидатов на замещение вакансий.

Восстановительные издержки – затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек на приобретение нового работника, его обучение и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Генотип – генетическая конституция, совокупность генов данного организма, полученная им от родителей.

Генетический отбор – использование проб крови и мочи с целью определения наличия у кандидата на рабочее место особых генетических черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химреагентами и др. факторами.

Графология – область знаний о почерке и методах его исследования для получения информации о психическом состоянии и особенностях личности пишущего, о темпераменте, характере, об отношении к содержанию написанного. В ряде стран (например, Франции) графология является официальным методом отбора кандидатов в государственные властные структуры и широко применяется частными компаниями. В России метод пока не получил широкого распространения из-за отсутствия специальных обучающих программ и, в том числе, профессионально подготовленных специалистов.

Грейд (от англ. «ступень») – позиция сотрудника в организации, определенная уровнем его профессионализма, опыта и значимости для организации. Грейдинг – создание вертикальной структуры позиционных должностей, в соответствии с которой рассчитывается зарплата сотрудников в крупных компаниях. Наиболее распространенная технология ранжирования должностей – хэй-метод (метод направляющих профильных таблиц), заключающийся в оценке работ по трем группам наиболее существенных факторов.

Депривация (от лат. – потеря, лишение) – 1. Состояние неудовлетворенности существующей ситуацией, стремление достичь большего благополучия. Различают абсолютную депривацию (отсутствие удовлетворения основных жизненных потребностей – в пище, сне, жилище и др.) и относительную, основанную на осознании людьми различия между тем, что имеют они и другие. 2. Сенсорная недостаточность или недогрузка систем анализаторов, наблюдаемая у человека в условиях изоляции или при нарушениях работы основных органов чувств. При депривации у человека усиливается потребность в ощущениях и эффективных переживаниях, что осознается в форме сенсорного и эмоционального голода. В ответ на это активизируются процессы воображения, которые определенным образом воздействуют на образную память. Нередко в условиях депривации нарушается ритм сна и бодрствования. Чем жестче условия депривации, тем быстрее нарушаются механизмы памяти и мышления, что проявляется в невозможности на чем-либо сосредоточиться, последовательно обдумать проблемы. Отмечается снижение функции экстраполяции при выполнении несложных умственных действий.

Динамичная организация – организация, способная быстро адаптироваться к изменениям социально-политических и внешнеэкономических факторов и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации.

Дисциплина – своевременное и точное соблюдение персоналом распоряжений администрации, технологических норм и требований охраны труда, промышленной, противопожарной и других видов безопасности.

Долговременный расчет численности персонала – количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.

Должностной разряд – группа близких по относительному весу должностей, которым присвоен один и тот же диапазон заработных плат.

Идентификация (лат. – отождествлять) – отождествление себя с другим человеком или группой людей; помогает овладевать различными видами деятельности, усваивать групповые и корпоративные нормы и ценности. Также это отождествление кем-либо другого человека, его способностей, навыков, возможностей с требованиями, предъявляемыми какой-то социальной ролью (например, менеджер по персоналу сравнивает качества кандидата на какое-то рабочее место с требованиями этой должности на предмет их тождественности).

Издержки набора и отбора – все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и принятого) кандидата.

Интровертированность – экстравертированность – индивидуально-психологическая характеристика личности, связанная с преимущественной ориентацией личности на свой собственный внутренний мир (интроверсия) или на окружающий мир (экстраверсия). Для интроверта характерна замкнутость, необщительность, самоуглубленность. Экстраверты – большей частью общительные, импульсивные, инициативные люди.

Источники привлечения персонала – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Кадровая политика – 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении ситуативного кадрового вопроса.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность по обеспечению рабочих мест персоналом в нужный момент времени необходимого количества и качества в соответствии со способностями и склонностями людей и требованиями организации. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и ее персонала, позволяет работающим оптимальным образом развивать свои способности, мотивировать персонал для решения производственных задач с высокой производительностью и качеством. Оно интегрировано в общий процесс планирования в компании.

Карьерограмма – графическое описание того, что должно происходить с конкретным работником на различных этапах его жизнедеятельности – инструмент компании по управлению карьерой.

Компетенции – необходимые для данной должности знания, навыки, умения и поведенческие характеристики.

Конкурс при приеме на работу – кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями рабочего места.

Контракт – форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организацию, оплату и стимулирование труда, порядок проведения и расторжения данного договора.

Контент – анализ – метод получения социологической и психологической информации, основанный на анализе количественных характеристик текста (например, частоты употребления определенных терминов и их сочетаний). Так, используя этот метод, можно выявить тенденции изменения неявно выраженных установок, оценок, мотивов поведения отдельной личности и группы.

Корпоративная культура – комплекс этических положений, убеждений, ценностных ориентаций, норм поведения, управленческих подходов, принимаемых всеми работниками компании, обеспечивающий ее внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию и задающий общие рамки деятельности технологии принятия решений.

Корпоративные ценности – компоненты корпоративной культуры, наделяемые особым значением в сознании работников компании и вследствие этого регулирующие их общественное поведение.

Корпоративный бренд – основа имиджа компании, определяющая устойчивое представление клиентов, партнеров и общественности о престиже организации, качестве ее товара и услуг, репутации руководителей.

Коучинг – краткосрочные деловые отношения линейного менеджера (коуча) с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на изменение некоторых поведенческих проявлений и освоение специфических навыков. В более широком смысле – помощь человеку в изменении тех областей жизнедеятельности, которые он хотел бы изменить.

В отличие от коучинга, наставничество строится на более долгосрочных отношениях более опытного в профессиональном отношении сотрудника с начинающим специалистом с целью передачи опыта и информации о компании.

Кулуарный подбор кадров (фр. «коридоры») – метод подбора кадров с помощью закулисных махинаций, скрытый от общественности и совершаемый заинтересованными влиятельными лицами независимо от деловых и профессиональных качеств претендентов для реализации собственных, а не организационных целей.

Лизинг персонала - вид услуг рекрутинговых агентств по предоставлению на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение компании – арендатора, обязуя их в течение срока аренды работать на организацию – заемщика. При этом заключается договор между компанией – арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании – арендодателю, которая, в свою очередь, производит расчеты с сотрудниками.

Локус контроля – качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленных целей, уравновешены, доброжелательны и независимы. Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется в неуверенности, неуравновешенности, тревожности, подозрительности, конформности и агрессивности.

Маргинальная личность – понятие, введенное в 1920-х г.г. американским социологом. Р.Парком для обозначения социально-психологических последствий неадаптации мигрантов к требованиям нового образа жизни. В настоящее время широко используется для анализа специфических, противопоставляемых общественно нормальным, отношений в системах «социальный субъект – социальная общность». Значительный вклад в изучение этого явления внесли З.Стоунквист, Ж.Кланфер. Примером типично маргинальной ситуации могут быть условия жизнедеятельности аборигенных народностей, проживающих на Тюменском Севере.

Миссия – основная цель, смысл деятельности компании, ориентированная в будущее, четко выраженная причина ее существования, предназначение, отличающее ее от других подобных организаций.

Мобильный персонал - резерв работников, которые временно направлены или могут быть направлены на работу в другую страну или регион.

Молодые специалисты - выпускники высших и средних специальных учебных заведений, стаж работы которых после завершения образования не превышает трех лет.

Мотивация труда (фр. – побуждение) – побуждение к эффективной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении значимых для работника потребностей.

Набор – действия организации для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.

Некомпетентность – несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности. Различают профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую некомпетентность.

Организационные изменения – изменения в организационной структуре, структуре управления, бизнес-процессах и/или других аспектах деятельности компании, вызванные переменами в общих условиях ее деятельности. К таким условиям могут относиться внешние, социально-экономические и политические, и внутренние, организационные факторы (например, реорганизация/реструктуризация, внедрение новых информационных технологий, предполагающих изменение методов выполнения работы). Масштаб изменений определяется привычностью событий, темпами изменений и предсказуемостью будущего.

Отбор – процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному месту.

Оценка кандидатов при приеме на работу – специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия (их знаний, умений, профессионально значимых качеств) требованиям должности и условиям работы.

Оценка потребности в персонале – определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

Оценка персонала – специализированные мероприятия, направленные на определение эффективности деятельности работников в ходе реализации задач компании, позволяющие получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Партисипативное управление – управление, основанное на участии работников в принятии касающихся их решений.

Перемещение работников – изменение места работников в организационной структуре. Перемещение работников является способом повышения эффективности использования персонала, а также позволяет структурировать рабочий процесс и удовлетворить потребности компании в персонале, не прибегая к внешним источникам.

Персонал (лат. «личный») – совокупность всех человеческих ресурсов, личного состава или работников, которыми обладает организация.

Пикнический тип (греч. - толстый) – тип телосложения человека, характеризующийся невысокой коренастой фигурой и короткой шеей; склонен к ожирению, контактен, обладает хорошей кратковременной памятью и умением решать текущие, оперативные задачи.

Планирование карьеры – определение целей профессионального развития работника и путей, ведущих к их достижению.

Планирование преемственности – процесс выявления будущих руководителей и целенаправленная работа по развитию их профессиональных, управленческих и лидерских компетенций.

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.

Полиграф («детектор лжи») – прибор, регистрирующий изменения в дыхании, артериальном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге при ответе испытуемым на разного рода вопросы: нейтральные, чтобы выявить нормальное состояние, и очень острые. В последнее время полиграф в США, где широко применялся, заменяется компьютерным анализатором голоса, а в России получает все большее распространение.

Политика управления персоналом – система принципов, норм, концептуальных подходов к управлению персоналом компании, направленных на обеспечение эффективной реализации бизнес-стратегии, а также на создание условий по раскрытию человеческого потенциала для достижения целей компании.

Правила внутреннего распорядка – документ, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.

Преселекция (скрипинг) – предварительный отбор кандидатов, соответствующих минимальным критериям пригодности определенной должности или рабочему месту.

Профессиограмма – описание и обоснование системы требований, предъявляемых определенной деятельностью, специальностью или профессией к человеку.

Процессы управления персоналом – сквозная интегрированная система управления персоналом, включающая все этапы взаимодействия работников и компании, начиная с привлечения и оформления в компанию до выхода работника на пенсию и последующей поддержки.

Психограмма – часть профессиограммы определенной профессии, в которой сформулированы ее требования к личности, особое внимание уделено психологическим противопоказаниям.

Психодиагностика – область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и прогнозирования развития личности. Методики психодиагностики (анкеты, выявляющие установки, отношения, предпочтения и т.п.; проективная техника; психофизиологические и психологические тесты) специализированы по областям применения: аномалии – норма, образовательно-возрастные уровни, учебная, профессиональная деятельность и т.д.

Ребрендинг – смена содержания работы.

Режим труда и отдыха (РТО) вахтовиков – особый график работы для вахтового персонала, предусматривающий суммированный учет рабочего времени и позволяющий за счет этого наиболее рационально распределить работающих, при устойчивом уровне их работоспособности и минимальном ущербе для здоровья, уменьшить затраты времени и средств на перевозку вахтового персонала, обеспечить ритмичность и непрерывность производства. Вахтовые РТО предусматривают удлинение рабочего дня и рабочей недели и компенсацию переработок в период межвахтового отдыха.

Резерв кадров – часть персонала, проходящая подготовку для того, чтобы занять рабочие места либо должности, требующие более высокой квалификации.

Резюме (фр.) – краткая профессиональная самоаттестация претендента на ту или иную должность, содержащая сведения об образовании, специальности, квалификации, профессиональном опыте, должности, на которую претендует. Пишется в такой последовательности: заголовок, фамилия и имя; общая информация (адрес, телефон, e-mail, дата рождения, семейное положение); цель (интересующая вакансия); образование (основное и дополнительное – повышение квалификации, курсы, тренинги и др.); опыт работы (в обратном хронологическом порядке (сначала последнее место работы, название организации, сфера ее деятельности, должность, описание обязанностей, которые приходилось выполнять, достижения); дополнительные сведения (личностные качества, особенно ценные для выполнения работы, на которую претендует, готовность к ненормированному рабочему дню, командировкам и др., степень владения компьютером и иностранными языками, наличие водительских прав и автомобиля и др.).

Рекрутинг (рекрутмент) – деятельность по заполнению вакантных рабочих мест компетентными служащими. Термин пришел из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках, в новой, начиная с 1989г. появились рекрутерские агентства, число которых в настоящее время превышает 1500 компаний. Первые же рекрутинговые агентства возникли в США в 50-х г.г. 20в. выделившись из консалтинговых и аудиторских фирм.

Рестрикционизм – сознательное ограничение норм выработки, «работа с прохладцей», называемая Ф.Тейлором «саботажем». Работники могут, но в связи с неэффективным мотивационным механизмом психологически не хотят работать, при этом могут делать вид, что трудятся «на износ».

Ротация – перемещение работников на другую должность более высокого уровня в другом регионе («вертикальная» межрегиональная ротация) или на другую должность того же уровня в другом подразделении («горизонтальная» ротация) с целью предоставления им возможности приобретения новых навыков и расширения кругозора, необходимого для более эффективного выполнения функциональных обязанностей.

Синдром профессионального выгорания – психологическая усталость специалиста: раздражительность, конфликтность, постоянная неудовлетворенность коллегами, клиентами, работой, при этом обычно, человек избегает прямых разговоров и взглядов. Наиболее эффективный метод решения проблемы – откровенная беседа, в которой есть возможность выговориться и обсудить альтернативы дальнейших действий.

Социальное самочувствие – совокупность оценок, которые люди дают себе, повседневным взаимодействием друг с другом, организацией, где работают, социальными институтами и территориальными сообществами, социумом в целом. Это субъективное восприятие людьми условий и целей своей жизнедеятельности. Главные индикаторы – уровни удовлетворенности своей жизнью в целом, защищенности от опасностей (преступности, бедности, экологических угроз, произвола чиновников и др.), оптимизма в оценке будущего.

Дата добавления: 2015-04-29