Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме

Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.

Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования.

Основные этапы проведения собеседования.

Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на работу.

Виды: ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ (формальное)

ОТБОРОЧНОЕ (профессиональное) с руководителем подразделения

ПОДТВЕРЖДАЮЩЕЕ (протокольное) с представителем топ-менеджмента, насколько человек «впишется» в организацию

Типы: НЕСТРУКТУРИРОВАННОЕ (nondirective interview) ведет рекрутер-профессионал, может сам структурировать всю информацию, системно задавать вопросы.

СТРУКТУРИРОВАННОЕ (directive interview) заранее подготовленный перечень вопросов (сначала общие, потом индивидуальные на основании резюме)

СИТУАЦИОННОЕ (situational interview) на основании ответов

СЕРИЙНОЕ, ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОЕ (serialized interview) последовательно с несколькими представителями

ГРУППОВОЕ (panel interview) экономия времени

СТРЕССОВОЕ (stress interview) проверка на стрессоустойчивость, может проводиться только профессиональным психологом. Важно после проведения извиниться.

· Планирование собеседования

· Установление контакта (2-3мин., разговор на общие темы, например, погода, пробки; не говорить о политике и спорте)

· Предложение вопросов (Правила: не задавать закрытых вопросов; если кандидат зажат - сигнализировать, что интервьюер согласен, если нет – то не стоит, т.к. у кандидата может сложиться ложное представление о результатах интервью)

· Окончание собеседования (Кандидат задает вопросы интервьюеру, например, о корпоративной культуре, времяпрепровождении; Ему сообщается, как он узнает о результатах)

· Анализ полученной информации

· Поспешное суждение (по первому впечатлению, на основании поведения кандидата в первые несколько минут)

· Негативная информация (вытекает из предыдущего пункта: интервьюер начинает специально искать подтверждения сложившемуся плохому первому впечатлению)

· Незнание работы интервьюером

· Необходимость в найме (сроки поджимают – не в состоянии найти «лучшего»)

· Последовательность приема кандидатов

· Невербальное поведение (некоторые интервьюеры слишком сильно увлекаются)

1) Профессиональные знания (оценка - Экзамен по тест-вопросам (тест-заданиям))

· Общие

· Знания, умения, навыки безопасного выполнения работ

· Знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации

2) Деловые качества (оценка - Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств)

3) Индивидуально-психологические и личностные качества

· Мотивационная направленность

· Уровень интеллектуального развития

· Эмоциональная и нервно-психологическая устойчивость

· Внимание

· Память

· Мышление

· Стиль межличностного поведения

4) Психофизиологические Выносливость,работоспособность

· Глазомер

· Острота зрения

Наиболее популярные методы оценки персонала (из учебника).

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную тех­нологию, построенную на принципах критериальной оценки.

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофи­зиологических качеств человека, умений выполнять определен­ную деятельность.

3. Общие тесты способностей.

4. Биографические тесты и изучение биографии.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных ка­честв претендента.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены.

8. Нетрадиционные методы.

11% используют полиграф (детектор лжи);

40. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.

Психологическое тестирование (раздел Психодиагностики) — исследование определённых психологических качеств и свойств личности путем использования психологических тестов. Психологическое тестирование используется при отборе на работу.

Достоинства применения психологического тестированияпри отборе кандидатов на вакантные должности очевидны: это возможность выявить присущие кандидату индивидуально-типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности, спрогнозировать его профессиональную успешность, вероятность бесконфликтного "вхождения" в коллектив и сотрудничества с коллегами, оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании. Все это позволяет принимать достаточно взвешенное решение, приглашать (или не приглашать) кандидата на работу в организацию.

Выявленные с помощью тестов качества могут весьма приблизительно говорить о будущей профессиональной успешности кандидата. Необходимо учитывать и дефицит хороших профессиональных тестов и грамотных психологов-диагностов, и незнание правил использования психологического инструментария (многие специалисты не умеют применять тесты и, главное, делать правильные выводы из полученных результатов).

41. Метод «Assessment-Center».

Assessment center", или "Центр оценки", - это метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность человека в определенной деятельности.
Если подвести резюме, то "Assessment center" используется в тех случаях, когда нужно оценить потенциал (т.е. те качества и способности, которые не использовались ранее в профессиональной деятельности) или подобрать наиболее квалифицированного сотрудника на определенную должность. Кроме того, проведение "Assessment center" существенно облегчает выбор из нескольких кандидатов, дает руководству компании много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала компании, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).
"Assessment center" базируется на использовании данных о деятельности (функций, задач, условий работы) на определенной должности (-ях). На их основе определяются критерии (в совместной работе с Компанией-Заказчиком), по которым будет проводиться оценка, т.е. формулируются качества, навыки, которыми должен обладать человек, чтобы успешно справляться с работой, и требуемый уровень их развития.

Центр Оценки, как комплексный метод диагностики, включает:
· специальные задания и упражнения, имитирующие типовые фрагменты деятельности (ситуации);
· индивидуальные и групповые формы работы: дискуссии, презентации, ролевые и деловые игры;
· структурированное интервью с каждым участником на предмет выявления особенностей мотивационной сферы, отношения к работе, определения уровня лояльности к компании, к руководству, приверженности к корпоративным ценностям;
· тестирование, направленное на выявление личностных особенностей и верификации предварительных выводов, полученных ранее.

· Группа экспертов тщательно анализирует результаты оценок и готовит заключение о профессиональной пригодности кандидатов

· Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель орг-ции (его заместитель по работе с персоналом) по представлению службы упр-я персоналом или руководителей структурных подразделений.

Дата добавления: 2015-04-29