Методы оптимизации затрат на социальный пакет

Соц льготы и выплаты, предоставляемые организацией

Социальная поддержка, гарантированная государством

Социальный пакет организации и его составляющие.

Помимо денежного вознаграждения орг-ции используют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными трансфертами или социальным пакетом орг-ции.

Соц трансферты - дополнительные блага, получаемые работниками от орг-ции, повышающие их благосостояние и качество трудовой жизни [Модели и методы упр-я персоналом, 2001]. Как правило, не связаны с результатами труда работников и рассматриваются как вознаграждение, которое работники получают за факт работы в данной орг-ции.

В орг-ции соц трансферты делятся на две группы:

· Пенсионное обеспечение

· Помощь инвалидам

· Оплачиваемые основные и дополнительные отпуска

· Оплата временной нетрудоспособности

· Льготы женщинам

• Материальная помощь
• Дополнительное пенсионное обеспечение
• Оплата жилья и коммунальных услуг
• Оплата питания
• Оплата медицинских услуг
• Компенсация транспортных расходов
• Оплата отдыха (туристические путевки)
• Страхование жизни
• Ссуды
• Обучение за счет орг-ции

Дополнительные соц выплаты и льготы предоставляются работникам из собственной прибыли орг-ции. Перечень, предоставляемых организацией дополнительных социальных благ, как правило, фиксируется в Коллективном договоре, а также может регламентироваться специальным Положением о социальных выплатах и льготах. Некоторые орг-ции разрабатывают отдельные положения (порядки), регламентирующие предоставление конкретной социальной льготы или выплаты (например, Положение о дополнительном пенсионном обеспечении персонала, Положение о дополнительном социальном страховании работников, Положение об оказании материальной помощи работникам, Порядок предоставления дополнительных социальных услуг работникам).

Метод «кафетерия».

Соц льготы и выплаты, предоставляемые организацией, предлагаются, как правило, всему персоналу. Они в одинаковой мере доступны каждому работнику, независимо от того, какую индивидуальную оценку дает работник данной льготе или выплате. На практике это может означать вероятность предоставления таких льгот или услуг, обеспечение которых потребует больших затрат от орг-ции, в то время как польза работникам от них будет малозначительной. Например, организация выделяет значительные средства на содержание собственного дома отдыха, предоставляя бесплатные (или с частичной оплатой) путевки свои работникам, в то время как значительная часть работников предпочитает отдыхать на собственных дачных участках или на курортах за рубежом. С другой стороны, вполне реально, что работники ценят лично для себя определенные льготы или услуги намного больше, чем эти льготы или услуги стоили орг-ции.

Для решения данной проблемы организация может предложить работникам возможность выбора по так называемой «системе кафетерия» (подобно тому, как выбирают меню себе по вкусу в кафетерии). Каждый работник получает согласно этой системе возможность выбрать из общего перечня те льготы и услуги, которые вызывают у него предпочтение. Такая система будет способствовать оптимизации воздействия социальных благ при сохранении прежней финансовой нагрузки, лежащей на орг-ции. Хотя, как показывает практика, «система кафетерия» активно применяется в системе стимулирования руководителей, а на остальные категории персонала распространяется довольно медленно, что связано с большой потребностью в информации и неуверенностью в правильности выбора.

63. Понятие «развитие персонала»: традиционный и современный подходы.

ТРАДИЦИОННЫЙ

n Развитие означает обучение

n Развитие рассматривается как самостоятельный процесс

СОВРЕМЕННЫЙ

n Развитие означает в первую очередь сложную и интересную работу, коучинг, оценку и наставничество

n Процесс развития встроен в организацию

Обучение - комплексный процесс усвоения знаний, понятий навыков и ценностей, которые помогают адаптироваться в той окружающей среде, в которой мы живем. В теории УП выделяют 2 подхода к обучению: традиционный подход и современный подход.

В рамках традиционного подхода обучение рассматривается как «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.»

При традиционном подходе обучение носит систематический, регулярный характер, то есть проводится по определенному расписанию, у обучающегося есть руководитель, наставник или преподаватель, который осуществляет функцию контроля за процессом обучения, а цель обучения – подготовка сотрудника к выполнению определенного круга задач.

В отличие от традиционного современный подход рассматривают обучение как самостоятельную деятельность индивида, без контроля со стороны организации.

Современные подходы характеризуются тем, что:

· Акцент в обучении сделан на сам процесс познания, а не удовлетворение потребностей организации. Важно отметить то, что это не взаимоисключающие факторы.

· Обучение рассматривается не как реагирование на обстоятельства, а как активная деятельность человека.

· Обучающийся может решить самостоятельно, каким должно быть обучение (выбрать свой график, форму обучения и т.п.). Это отличает самостоятельное обучение от четко структурированных программ, навязанных организацией.

Программы обучения гибкие, удобный ритм обучения, нет жесткой привязанности к расписанию.

64. Современные концепции развития персонала: обучающаяся организация, корпоративный университет, управление знаниями.

Основные особенности обучающейся организации (по Зеленовой):

· Концентрируется на адаптации миссии и стратегии организации к новым условиям

· Ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников

· Формирует у сотрудников системное видение и креативное мышление

· Вырабатывает уникальные способы и нестандартные решения практических задач

· Осуществляет тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников

65. Концепция обучающейся организации: представители, основные постулаты.

Существует два варианта концепции:

· Американская, автор П. Сенге. Базируется на пяти «умениях организации»

o мастерство в совершенствовании личности – организация должна уметь поддерживать человека «на подъеме» в течение всего периода его работы в организации, а не только на начальном этапе

o интеллектуальные модели. – умение внедрять новые модели поведения и отказываться от стереотипных

o общее видение ситуации в компании – работники понимают и разделяют взгляд руководства на развитие организации – тогда они учатся и развиваются осознанно

o групповое обучение, тренинги и семинары, а также постоянный диалог и обмен мнениями

o системное мышление – все должно применяться системно, а не разрозненно, видение всей системы в целом, а не отдельных ее кусочков

· Европейская, авторы Бойдел, Н. Диксон и П. Сендж. Авторы приводят 11 характеристик обучающейся организации

o «Обучающийся» подход к выработке стратегии.

o «Партисипативная» политика управления

o Информационная открытость.

o Учет и контроль деятельности организации.

o Внутренний обмен услугами.

o Гибкие механизмы вознаграждения

o Структура, предоставляющая работникам возможности.

o Постоянное «сканирование» окружающей среды.

o Совместные проекты организации и связанных групп.

o Климат, способствующий обучению.

o Постоянное саморазвитие каждого сотрудника.

В итоге основные особенности обучающейся организации (по Зеленовой):

· Концентрируется на адаптации миссии и стратегии организации к новым условиям

· Ориентируется на развитие личной эффективности сотрудников

· Формирует у сотрудников системное видение и креативное мышление

· Вырабатывает уникальные способы и нестандартные решения практических задач

· Осуществляет тренинг совместного взаимодействия всех сотрудников

66. Корпоративный университет: понятие, основные типы.

Дата добавления: 2015-04-29