Типовые и индивидуальные модели карьеры

Основные этапы процесса управления карьерой персонала.

Методы оценки эффективности обучения персонала.

Методы обучения вне рабочего места.

Лекции Традиционный способ профессионального обучения. Представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения вопросов.

Деловые игры Метод наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности участников. В ходе игры ее участники проигрывают поведение работников смоделированной орг-ции: разбор деловой ситуации, принятие решения, анализ последствий принятых решений.

Практические ситуации (метод ситуационного анализа, кейсы) Глубокое и детальное изучение реальной или имитированной («искусственной») ситуации. Участники объединяются в группы и знакомятся с ситуацией, затем происходит обсуждение, дискуссия в группах и выработка группового решения, а также его анализ и оценка.

Ролевая игра Разновидность деловой игры. Основная задача - моделирование ролевого поведения. Особенности - распределение ролей в моделируемой ситуации; практика и запоминание эффективных способов поведения.

Тренинг сензитивности Работа в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия и общения между ее участниками. Проводится в присутствии профессионального психолога.

Самостоятельное обучение Наиболее простой вид обучения. Например, изучение учебников и специальной литературы. Основная черта - индивидуальный характер обучения.

Еще есть комбинированные и нетрадиционные методы обучения.

· Профессиональное (психологическое) входное - выходное тестирование

· Наблюдение за реакцией работника в процессе обучения

· Оценка эффективности обучения самим обучающимся (анкетирование, опрос, обсуждение, беседа)

· Модель Д. Киркпатрика

72. Способы «защиты» затрат на обучение персонала.

73. Карьера: понятие, основные виды, подходы к управлению карьерой.

Типовые. Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей:

· "трамплин ". типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой целей продвижения по службе, а двигались сами собой, с постепенным ростом своего потенциала, квалификации. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии. Затем «прыжок» на пенсию.

· "лестница". для работающих с полной отдачей. Каждая ступенька- должность, которую работник занимает определенное время - в среднем около 5 лет. Затем идет дальше. Верхней ступеньки достигает в период максимального потенциала, затем планомерный спуск по служебной лестнице. становится ценным консультантом в фирме.

· "змея". наибольшее распространение в Японии. Каждая должность занимается на 1-2 года. какое-то время работник не движется вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного уровня, например, инженер-электрик с проектирования может быть направлен на производство или сборку. если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек.

· " перепутье". предполагает по истечении определенного фиксированного срока работы прохождение специалистом аттестации, по результатом которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

76. Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика деятельности.

Периодически в любой орг-ции возникает потребность в поиске сотрудников на вакантную руководящую должность. Это может произойти из-за диверсификации деятельности (открытие нового производства, предоставление новой услуги), увольнения сотрудника-руководителя, выхода его на пенсию, несчастного случая (продолжительная болезнь, смерть и др.).

В современном динамичном мире бизнеса, чтобы не проиграть своим конкурентам, орг-ции требуется как можно быстрее найти кандидата на вакантную позицию. Это можно сделать с помощью внешнего найма, но такого рода процесс требует основательности, предполагает тщательный отбор кандидатов, принятие взвешенного решения, адаптацию нового сотрудника в орг-ции, а значит, продолжителен во времени.

Гораздо более эффективно для избегания подобных нежелательных ситуаций самостоятельно, внутри орг-ции решать задачи подготовки сотрудников к более ответственной работе, к занятию руководящих должностей. Тем самым не придется решать сложности в оперативном режиме при их возникновении, организация получает большую уверенность в завтрашнем дне, снижается уровень неопределенности ее будущего, повышается стабильность деятельности, безопасность.

Дата добавления: 2015-04-29