Контроль работы с резервом

Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым резервом.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют следующие этапы работы с кадровым резервом:

• Анализ потребности в резерве
• Определение ключевых должностей, значительно влияющих на функционирование орг-ции;
• Прогнозирование изменения структуры аппарата (прогноз потребности в руководящих кадрах);
• Определение обеспеченности резервом ключевых позиций;
• Определение степени насыщенности резерва;
• Выработка оптимальной численности резерва (на основе действующих организационно-штатных структур, с учетом перспектив их развития);
• Формирование и составление списка резерва
• Определение требований к руководителям (составление набора характеристик, качеств, которыми должен обладать сотрудник, занимающий определенную руководящую должность) – используется для эффективного отбора кандидатов в резерв.
• Подбор кандидатов в резерв (подразумевает оценку кандидатов, сопоставление характеристик кандидатов с требованиями к должности, выбор наиболее соответствующих).
• Принятие решения о включении в резерв, согласование этого решения.
• Подготовка кандидатов

Подготовка кандидатов на руководящие должности должна носить целенаправленный, системный характер, она заключается в:

o Подготовке планов развития (действия, которые необходимо совершить, чтобы кандидат соответствовал требованиям резервируемой должности, сроки и хронология выполнения таких действий);

o Реализации планов развития (проведение различного рода мероприятий, претворяющих в жизнь разработанный план подготовки резервиста);

Вследствие различий в структуре и составе кадрового резерва, а также различного уровня подготовки резервистов, разрабатываемые планы развития сочетают в себе три вида программ:

§ Общая программа – теоретическая подготовка (повышение уровня знаний по отдельным вопросам науки упр-я, обучение специальным дисциплинам);

§ Специальная программа – предполагает разделение резерва по специальностям (деловые игры по специальным проблемам, решение конкретных практических задач по специальности, участие в подготовке и проведении конференций, семинаров);

§ Индивидуальная программа – конкретные задачи для каждого резервиста (практика в сторонних организациях, стажировка в должности, временное замещение руководителей).

Следует заметить, что выделяются также немаловажный этап контроля работы с резервом (А.Я. Кибанов) и этап назначения на должность, адаптации (М.И. Магура).

С определенной периодичностью сотрудники службы упр-я персоналом оценивают состояние кадрового резерва. При этом деятельность каждого зачисленного в резерв оценивается (на основе характеристик, экспертных оценок, отчетов о выполнении планов развития) и принимается решение об оставлении резервиста или исключении его из состава резерва. Исключение может производиться не только по результатам оценивания, но и по другим параметрам (ухудшение здоровья, смена деятельности, дисциплинарные провинности, уход из орг-ции).

Дата добавления: 2015-04-29