Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации

Организация управления профориентацией и адаптацией

Профориентация и адаптация персонала в российских организациях

Как показывает опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией, что не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена – организации – необходимо, прежде всего, преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией.

В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Таким образом, условиями успешной адаптации персонала, т.е. причин, от которых зависит успешность трудовой адаптации, являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

-отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии и т.п.

Для достижения поставленных задач и целей необходимо иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Функции данного подразделения должны быть ориентированны на работников, которым нужна помощь в профориентации. Данные подразделения должны выполнять следующие функции: изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему; наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации; расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива; отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: общее представление об организации; политика организации; оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и вопросы техники безопасности; отношение работников с профсоюзом; служба быта.

После прохождения общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации, охватывающая вопросы связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и включающая следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; процедуры, правила, предписания; представление сотрудников подразделения.

Таким образом, хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены. В рамках учебного пособия мы предлагаем вам описание последовательности действий, состоящей из 13 последовательных шагов, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации:

1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.

2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.

4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.

5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.

6. Разработайте программу первого дня сотрудника.

7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.

8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (напишете) о новичке.

9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

· корпоративная культура, положение о персонале, внутрифирменные отношения;

· организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

· список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

· список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

10. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

11. Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

12. Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

13. Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Возможности и угрозы реализации программы адаптации представлены в таблице 8.1.

Возможности и угрозы реализации программы адаптации

Возможности для организации - активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); - четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; - испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; - разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; - информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; - происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; - введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; - полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; - наставничество – опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; - уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; - продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

Угрозы для менеджмента - на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, - организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; - больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; - ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; - реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

Возможности для сотрудника - сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; - появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; обеспечиваются нормальные условия и организация труда; - быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; - сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

Угрозы для сотрудника - к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; - периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; - меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"