Контекст. Стороны конфликта 1 Стороны конфликта 2 П

Стороны конфликта 1 Стороны конфликта 2 П

Рис. 17.7. Структура конфликта

го ранга называют индивида, выступающего от собственного имени и преследующего собственные интересы и цели; оппонентом второго ранга — группу индивидов, преследующую определенную групповую цель. Оппонент третьего ранга — структура, состоящая из простых групп, непосредственно взаимодействующих друг с другом. Высшим рангом и силой традиционно наделен оппонент, являющийся обще­ственным институтом и выступающий на основе закона и от имени государства. Например, должностное лицо таможенных органов, осу­ществляющее таможенное оформление и контроль, имеет высший ранг. У каждого оппонента есть своя внутренняя причина, толкающая его на конфликт, которую можно назвать мотивом. Противоборствую­щие мотивы, интересы, позиции выступают движущими силами кон­фликтов. Когда конфликт созрел, появляются эмоции.

I. Динамика конфликта, т. е. закономерности его развития, находит­
ся в полном соответствии с его структурой. Можно выделить 4 стадии
развития конфликта.

Остановимся на этих стадиях подробнее.

II. Возникновение образов конфликтной ситуации. В большинстве
случаев конфликт порождается образом конфликтной ситуации, кото­
рая какое-то время остается неосознанной. Эту стадию можно назвать
стадией потенциального конфликта, ибо подлинным конфликт он ста­
новится лишь после восприятия, осознания объективной ситуации ее
участниками как конфликтной.

III. Осознание образа конфликтной ситуации. Чтобы конфликт стал
реальным, его участники должны осознать ситуацию как конфликт­
ную. Именно осознание ситуации как конфликтной порождает кон-

фликтное поведение. За конфликтной ситуацией, как правило, стоят объективные противоречия интересов и устремлений, однако возмож­но возникновение конфликтных образов и при отсутствии объектив­ных причин.

IV. Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений и т. д. Конфликт становится психологической ре­альностью для его участников с момента инцидента. Инцидент пред­ставляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с по­мощью силы решить проблему в свою пользу. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, что в свою очередь стимулирует конфликтное поведение. Возникает тен­денция к дестабилизации, эскалации конфликт.

Однако на этой стадии действуют и противоположные тенденции. Дело в том, что конфликтные действия выполняют в известном смыс­ле и познавательную функцию. Столкновение образа конфликтной ситуации с реальной действительностью вносит коррективы в перво­начальную картину, эта коррекция приводит к более адекватному по­ниманию сторонами имеющейся ситуации, что в свою очередь может способствовать разрешению конфликта.

Разрешение конфликта — заключительная стадия его существования. Разрешение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования реального образа конфликтной ситуации, во-вторых, за счет преобра­зований образов ситуации. Возможно двоякое разрешение конфликта: полное и частичное. При частичном разрешении конфликта устра­няется конфликтное поведение, но побуждение к нему сохраняется и только сдерживается. Полное устранение конфликта за счет преоб­разования образа конфликтной ситуации достигается, например, при разведении конфликтующих сторон и исключении контактов между ними (перевод одного из конфликтующих сотрудников в другое под­разделение). Частичное разрешение конфликта за счет преобразова­ния образа конфликтной ситуации происходит тогда, когда стороны оказываются незаинтересованными в продолжении конфликтных действиях, хотя стремление достичь первоначальной цели у них оста­ется (сюда относятся многие чисто административные решения кон­фликтов за счет запретов и санкций).

В сквозном примере, который мы рассматриваем, типичным явля­ется частичное разрешение конфликта. Преобразование образа кон­фликтной ситуации может осуществляться за счет повышения право-

Раздел IV. Организация управленческой деятельности в таможенных...

Глава 17. Содержание и психологические факторы эффективной...

конфликтом — это приемы и способы, позволяющие осуществлять кон­троль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Выделяют структурные и персональные методы. К структурным методам относятся:

1. Разъяснение требований к работе. Каждый работник должен ясно
представлять, что он должен делать в любой реальной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы опираются на
управленческую иерархию, упорядочивающую процесс управ­
ления, на принцип единоначалия, позволяющий руководителю
предотвращать или разрешать конфликты между подчиненны­
ми, обязанными выполнять его указания.

3. Установление общеорганизационных комплексных целей. Общая
цель объединяет всех работников, все структурные подразделе-

1 ния. Она выступает коллективным смыслообразующим и моти­вирующим фактором, ориентирующим людей на сотрудниче­ство.

4. Система вознаграждений должна стимулировать вклад в дости­
жение общих целей.

Персональные методы предполагают: использование власти, пози­тивных и негативных санкций непосредственно в отношении участ­ников конфликта; изменение конфликтной мотивации сотрудников; метод убеждения, изменение состава участников конфликта и систе­мы их взаимодействия путем перемещения сотрудников внутри орга­низации, вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и поиск согласия или компромисса.

Управление конфликтом непосредственно зависит от той общей стратегам, на которую при этом опираются. Существуют три главных стратегии обращения с конфликтом:

1. Нормативная, или морально-правовая, стратегия ориентирована
на мирное соперничество в рамках определенных правил, при-

-, чем уважение правил и поддержание сферы консенсуса счита­ется, в конечном счете, важнее, чем победа в конфликте. Цель данной стратегии—разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе.

2. Реалистическая стратегия исходит из неизбежности конфликта
в организации, считается, что равенство в принципе недости-

; жимо и к тому же дисфункционально, ставка при таком подходе

делается на перемирие и временное урегулирование. В рамках

': реалистической стратегии конфликт рассматривается как игра

с нулевой суммой выигрыша, т. е. взаимодействие, в котором выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой. 3. Интегративная (идеалистическая) стратегия ориентируется на нахождение новых общих целей и ценностей, обесцениваю­щих прежние, послужившие источником конфликта, а также на сотрудничество сторон для достижения этих новых целей. Выигрыш предполагается для всех сторон конфликта (т. е. по­ложительная сумма выигрыша). Иными словами, создается но­вая шкала целей и ценностей, в которой источник конфликта утрачивает свое былое значение для участников. Успех интегра-тивной стратегии непосредственно связан с конфликтологи­ческой культурой субъекта. Однако реальное поведение людей в организациях очень далеко от того уровня, когда приемлемой может считаться лишь идеалистическая стратегия разрешения конфликта. На данном этапе общественного развития в тамо­женном деле можно считать доминирующей нормативную или морально-правовую стратегию управления конфликтом.

ГЛАВА

Дата добавления: 2015-04-29