Исторические предпосылки управления

Объективные формы и приемы управления человечеству известны с древнейших времен. Как только люди заселили земли и стали жить племенами, появилась потребность в управлении. И всю свою многовековую историю семьи, родовые образования, города и государства, формируя ту или иную модель управления, применяли наиболее понятный принцип управленческого воздействия - «кнут и пряник». Даже демократические приобретения идею вины человека и его наказания, как основной движущей силы управления, существенно не изменили. Хотя гуманизация управления и остается альтернативным предложением, иерархические отношения руководства и подчинения, как инструмент построения горизонтальных и вертикальных связей, все же доминируют.

Для сравнения можно обратиться к событиям, происходящим в государствах современной Европы и Китая[15]. Демократические формы управления уже не обеспечивают экономический рост стран ЕС, который замедляется из-за огромного количества гарантий социального характера, выданных населению. Под угрозой дефолта органы государственного управления вынуждены после мирового финансово-экономического кризиса сокращать бюджетный дефицит путем отказа от ранее продекларированных компенсаций и льгот. В этой связи серьезно трансформировались, а где-то даже исчезли европейские ценности, сформированные еще в XVI веке — свобода и инициатива. Это когда конкистадоры уничтожили империю инков, а французы и англичане во время опиумных войн разорили Пекин. Сегодня за такие ценностные ориентации Кортесу и Писарро в Гааге «впаяли» бы пожизненное.

Поэтому среди политиков, чиновников все чаще высказываются предложения о внесении поправок в либеральные модели управления, усиления принуждающей роли государства в экономике.

Принцип «кнут и пряник» остается востребованным и в стремительно развивающемся Китае, который по основным признакам не может быть отнесен к демократии. С точки зрения управления она для правящей элиты просто хороший способ обратной связи. Контроля за тем, что делает власть в провинциях, которую центр позиционирует как потенциально коррупционную. Через институт просителей, доносы журналистов, правоохранительные органы губернаторов и чиновников беспощадно освобождают от должностей, особенно если в регионах они показывают плохой рост ВВП (валового внутреннего продукта). Но одновременно правящая элита приближает к себе «избранных», назначая крупных партийных чиновников на руководящие должности в государственных компаниях.

Форма правления в Китае, которая у Аристотеля называется аристократией, властью лучших, позволяет реально править девяти человекам — верхушке партии и правительства. Особого недовольства у народа нет, даже несмотря на то, что в стране нет систем социальной защиты и пенсионного обеспечения (дети должны кормить стариков), и рынок развивается потому, что в нем нет демократии. А если ее нет в стране, это означает, что органам государственной власти и управления не надо заискивать перед пенсионером, перед потребителем и избирателем, а вовремя озвучить новую мотивационную идею для самостоятельного развития - «Мы должны быть второй сверхдержавой»!.

Нынешние руководители на всех уровнях управления имеют дело с чрезвычайно богатым набором предложений самых разнообразных учений и методов руководства; они просто «перекормлены» различными теориями и технологиями управленческих воздействий, ценность которых, по всей вероятности, измеряется количеством используемых англо-американских терминов. Хотя сами люди, занимающиеся управленческим трудом, едва ли изменились. Авторитарное поведение облекается в одежды корпоративных норм и правил, где зачастую замаскированные внешне привлекательные формы содержат жесткие ограничения, запреты и тонкий механизм устранения человека из системы управления по принципу «Прокрустова ложе». (В греческой мифологии Прокруст — разбойник, убитый Тезеем; клал завлеченных им путников на свою кровать (ложе Прокруста), и если они были слишком велики ростом, то обрубал не укладывавшиеся на постели части тела, если же были малы, то растягивал их до вывихов)[16]. Жизнь может утонуть в экономическом, когда это экономическое возведено в абсолют, а деньги становятся мерилом всего. Тогда человек теряет свободу: как при тоталитаризме и централизованном планировании.

Но человечество постепенно обретает новое сознание, указывающее на то, что при появлении каждого нового технологического уклада будут изменения и в смене управленческих парадигм (основополагающие структуры и закономерности, на основе которых строятся отношения, законы и нормы). Некоторые из этих признаков уже известны: так называемый «взрыв знаний» становится основой развития технологий проектирования будущего; если XIX век прошел под знаком геополитики, XX век стал веком геоэкономики, то, по мнению экспертов[17], XXI век будет веком геокультуры, в котором разные цивилизации будут отстаивать свои смыслы и ценности, свои управленческие модели, свой тип жизнеустройства; основное содержание нового тысячелетия — глобальный демографический переход с резким замедлением роста числа людей и глобальной миграцией; конкуренция не за промышленные предприятия и основные фонды, а за носителей интеллектуальной собственности, самую квалифицированную часть работающих.

Историческое стремление человека к самоанализу, к использованию разума для расширения собственного потенциала, к выходу на большие, сложные социальные системы, где дух исследователя испытывает небывалый подъем, привело к появлению различных взглядов на управление.

Высказывания о нем можно найти на египетских папирусах, на глиняных табличках Междуречья, на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной. Это в основном рекомендации по государственному управлению.

Сегодня специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент. Основу для такого утверждения составляют взгляды исследователей, занимавшихся управлением на протяжении нескольких человеческих цивилизаций, современные монографии,[18] в которых исторические предпосылки управления рассматриваются на междисциплинарном уровне, с обращением к периоду постиндустриального развития.

Устойчивый интерес к управлению наблюдается у политиков, юристов, экономистов и социологов, которые включают теоретические постулаты управления в свои концепции, гипотезы, проекты и модели. Современное управление коллективизирует не только людей, но и науки.

Так, необходимость в поддержании общего порядка постепенно обусловила формирование потребности в политическом управлении.

Совместный труд, распределение пищи, защита от врагов и диких зверей стимулировали зарождение экономического и военного управления.

Грозные, необъяснимые явления природы пробудили мистико-религиозные, нравственные и эстетические потребности (красота окружающего мира). Постепенно возникали религии и стремление управлять религиозными верованиями людей.

Более 5 тыс. лет назад в Шумерской цивилизации стали понимать важность таких элементов административного управления, как инвентаризация, регистрация фактов, отчетность и контроль.

Проектирование и возведение пирамид в Египте были невозможны без трудовых ресурсов и квалифицированного управления. Первое обеспечивалось мирной и единой страной, тогда как для второго требовался уникальный человеческий гений, чье имя чтимо египтянами на протяжении более чем 3 тыс. лет, - Имхотеп — королевский архитектор, который спроектировал и соорудил для короля Зосера первую огромную каменную конструкцию. Имхотеп, должно быть, был первым, кто решил проблему широкомасштабной организации людей. Десятки лет потом по 100 тыс. работников строили пирамиды в Египте. Уже тогда был применен и психологический прием: строителям внушалось, что предназначение каждой пирамиды — вечность. Конечно, большая часть египетских сооружений была связана с религией, которая физически воплощалась в создание культовых монастырей и надгробий.

Невозможно было реализовать эти уникальные проекты без природного гения управляющих, которые смогли организовать, скоординировать и направить в нужное русло огромную рабочую силу, спланировать и проконтролировать совершенные по своему выполнению комплексные мероприятия. Мотивы и стимулы рабочей силы во многом зависели от верований и религии. Мы можем допустить, что строительство пирамид было по сути добровольной деятельностью и стимулами служили собственные, личностные интересы рабочих. В связи с этим весьма интересную точку зрения высказала археолог Э. Девид. Она предположила, что когда наводнения Нила мешали нормальной работе, большая часть населения могла быть нанята на строительстве храмовых государственных проектов. Египтяне верили, что без фараона их жизнь малоценна, так как он один мог дать им некую заимствованную вечность. Они работали на него в надежде, что их усилия обеспечат им какой-то шанс выжить после смерти и получить средства на пропитание сейчас[19].

В то время как практически весь мир еще жил в землянках и бегал с дубиной за всем, что движется, египтяне имели государственную, налоговую и судебную системы, умели считать и писать. Каста избранных жрецов не только помогала фараонам руководить народом, но и подбирала кадры в свой состав. Чтобы стать одним из них, претендент проходил множество проверок на психологическую и моральную стойкость. У греческого философа Платона обряд посвящения занял 9 лет. Пифагор пробыл в Египте еще дольше — 22 года. Ученики давали обед молчания, нарушение которого каралось смертью.

В 1901 г. при раскопках г. Сузы был найден Кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи (400 г. до н. э.). Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, формы такой ответственности и документальной отчетности, определял уровень минимальной заработной платы, признавал необходимость письменных документов для осуществления контроля за действиями людей.

Создатель Хирам, строя Иерусалимский храм, предвосхитил метод делегирования полномочий в управлении, применив разделение строителей на учеников, подмастерьев и мастеров. Уже тогда был использован вахтовый метод при сооружении крупного объекта. На строительстве храма каждый месяц менялся состав: 80 тыс. каменщиков, 70 тыс. подсобных рабочих и 3 тыс. надсмотрщиков.

В документах древнееврейского периода можно найти свидетельства применения скалярного принципа при построении организации (ступенчатость власти и управленческих воздействий).

Мыслители Древней Греции и Рима предложили для поиска истины искусство диалога, раскрытие противоречий в рассуждениях оппонента. Ксенофонт в тот период счел необходимым признать управление человеческими организациями и отдельными людьми особым видом искусства, а Диоклетиан настаивал на необходимости делегирования полномочий при управлении большими массами людей. И сегодня очевидно, как справедливо пишет Гарольд Куни, президент Международной академии управления, что управление — искусство, подобно медицине, инженерному делу или юриспруденции, которое должно полагаться на лежащую в его основе науку — концепции, теории, принципы и методы.

Аристотель, будучи учителем Александра Македонского, предложил ему немало версий организации и координации деятельности крупных коллективов людей, что впоследствии позволило молодому полководцу умело управлять огромной армией.

Сократ, сформулировав принцип универсальности управления, предвосхитил современные взгляды о том, что управление существует в трех сферах: живой, неживой природе и технических системах. Его современник, персидский царь Кир, выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к определенному виду действий, т.е. мотивации. Он умело рассматривал также вопросы обработки управленческой информации и необходимость планирования. Платон выделял принцип специализации управления (выполнение отдельных операций и обеспечение их ритмичности).

Только умелое сосредоточение ресурсов и управление ими позволило захолустному Риму, который всегда разорялся галлами, стать сильнейшим государством Древнего мира. Созданные позднее легионы Римской империи тоже были результатом построения четкой структуры управления армией, где в каждой центурии, когорте и легионе действовала железная дисциплина, были определены цели и методы решения конкретных задач.

Спарта дала человечеству пример тоталитарного управления и полного подчинения приказам. Этот военно-политический режим с культом аскетизма и равенства, доведенный до абсурда, привел государство в конечном счете к экономическому и культурному упадку.

Использовав развивающуюся в течение нескольких столетий свою технологию кораблестроения, викинги организовали небольшие маневренные автономные отряды для военных набегов на другие территории. Это соответствовало их развитым индивидуальным чувствам и стремлению к равноправию, причем в каждом отряде требовалось согласие всех участвующих и все решения принимались путем голосования. Однако викинги не только навязывали свой образ жизни иным странам, но и были восприимчивы к опыту других, привозя домой новые знания.

Таким образом, постепенно складывалось убеждение, что развитие управления не разовые преобразования, а не прекращающийся во времени процесс, тогда как совершенствование и рационализация управления — это улучшение по определенному критерию характеристик самой системы управления.

Рассматривая эволюцию мировой управленческой мысли, нельзя забывать о том, что существует еще одна древняя и мощная система воздействия на поведение личности и общества в целом — религия.

Специалисты, работающие в органах государственной власти и муниципального управления, в любых сферах предпринимательства и применения юридических технологий, независимо от своего отношения к религии обязаны учитывать при контактах с людьми особенности веры и догматов различных религиозных конфессий. С незапамятных времен религия всегда играла важную роль мировоззренческого и морально-этического регулятора поведения людей. Библия и Коран декларируют четкую систему правил и норм поведения, опосредующих не только участие человека в религиозной жизни, но и многие сферы его деятельности и быта.

Управленческое воздействие религии всегда было велико, она влияла на создание не только систем моральных, духовных ценностей, но и шедевров архитектуры, изобразительного искусства, музыки: готические соборы Европы; православные церкви с иконами Андрея Рублева, Феофана Грека; Тадж Махал; комплекс площади Регистан в Самарканде; бесценные храмы Египта; живопись эпохи Возрождения; Бах; Гендель, а позднее Бетховен; Чайковский; современный живописец Илья Глазунов и др. В монастырских библиотеках были сосредоточены огромные книжные массивы.

Однако все мировые религии (буддизм, христианство, ислам) так и не достигли тех целей, которые провозглашали. Человечество не смогло сформировать глобальную общественную идею, в том числе религиозную. Но с позиций теории и практики управления методы религиозного воздействия на социум и личность заслуживают серьезного внимания[20]. Эта проблема вызывает к себе интерес, к примеру, с тех пор, как более 760 лет назад на Западе зародилась рыночная экономика, а вместе с ней и западная деловая этика в системе управленческих отношений. Зарождение капитализма в Европе в XVI в. тесно связано с протестантской Реформацией. В известном смысле протестантизм и сделал деловую этику возможной. Католицизм средневековья трактовал прибыль как нечто сомнительное с нравственной точки зрения и, следовательно, не мог выработать этические нормы процесса обогащения. Предпринимательство и нравственность считались им несовместимыми.

Неудивительно, что многие средневековые купцы вели себя, как торговцы наркотиками в наши дни. Коль скоро такой род занятий считается аморальным по существу и не является богоугодным, какой смысл соблюдать в делах какие-либо этические и нравственные нормы? Доход есть доход, какими бы путями он ни был получен. Протестантизм вызвал к жизни этику предпринимательства, морально оправдав стремление к прибыли. В католической традиции труд рассматривался в худшем случае как проклятие, а в лучшем — как развлечение. Протестантские теологи стали высказывать мысль, что торговля может быть угодна Богу, труд может рассматриваться как служба Богу, а правильное использование богатства состоит как раз в его приумножении во славу Божию. Следовательно, погоня за прибылью и стремление попасть в Царствие небесное не только совместимы, но и подкрепляют друг друга. Как считал протестантский богослов XVI столетия Жан Кальвин, финансовый успех следует трактовать как благословение свыше. Таким образом, благодаря Реформации преуспевающий предприниматель мог в то же время считаться нравственным человеком. Эта и другие, более светские, трактовки стали важным ценностным ориентиром западной культуры. Протестантизм сыграл огромную роль в легитимизации капитализма с его притязаниями на роль первой в истории справедливой экономической системы и с убеждением, что купец, в отличие от римского воителя или феодального барона, заслуживает благ, которые получает.

Капитализм был первой общественно-экономической системой, при которой богатые могли утверждать, что их материальный успех есть не более чем справедливое вознаграждение за выполнение общественно полезной функции. До мирового финансово-экономического кризиса 2008 г. в рыночной системе придерживались этой позиции. Но у академика РАН Ю. Журавлева свой взгляд на то, что произошло: это не просто кризис, а предвестник краха либеральной экономики и начало перехода к другому устройству мира. Будет найден принципиально новый способ управления, отличающийся от либерального и социалистического, изменятся и ценности достижения материального успеха. Но спокойного будущего не будет. Периоды спадов и подъемов в экономике неизбежны[21].

Да, рыночная экономика обеспечивает более высокий уровень материального благополучия, меняет ценностные ориентации и культуру личности, придает уверенность в будущем большему числу людей, предоставляет достаточно высокую степень свободы в принятии управленческих решений. Но в основе рыночной экономике лежат и эгоизм (фр. еgotisme, лат. еgo — Я), и себялюбие, и предпочтение личных интересов интересам других людей, а экономическим стимулом служит корысть. Последние столетия показали, что алчность способна, скорее, разжигать людские страсти, чем утихомиривать их. И неизвестно, когда наша совесть примирится с экономическим укладом, в котором доминирует принцип эгоизма как средство достижения целей, сколь бы похвальны они ни были[22].

К сожалению, в современном мире различные церковные конфессии принялись полемизировать между собой, демонстрируя противоречащие друг другу стремления, - как традиционные, так и прогрессивные.

Неосознанные же поиски теоретических подходов к управлению начались в эпоху становления капитализма, причем тон в них задавали философы, являющиеся наиболее образованными людьми того времени. Они пытались ответить на вопрос: что же движет людьми, побуждает их к активным действиям? Англичанин Т. Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Г. Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Английский же философ И. Бентам отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение.

Опять же английский экономист А. Смит в «Исследовании о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) сформулировал принцип «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей, изложил концепцию контроля и расчета оплаты труда. Дальнейшие исследования, правда, опровергли тезис А. Смита и показали, что в большей степени были правы С. Стюарт и Т. Гоббс, ибо исключительно к обогащению стремятся лишь около 12% людей, в то время как к славе — почти 40%. Это стремление к славе тесно связано с феноменом власти — явлением многомерным. Власть вездесуща, всеобъемлюща: она внутри нас, а мы внутри ее.

В этот период англичанин Р. Аркрайт, официально считающийся изобретателем прядильной машины, на основе разделения труда ввел иерархический принцип управления производством, сформулировал дисциплинарный кодекс фабричной системы, закрепляющий штрафные санкции за упущения в работе. В противовес этой жесткой модели управления Р. Оуэн опробовал на текстильных фабриках новшество, которое спустя полтора столетия стало на Западе повсеместным явлением, получившим название социального партнерства, - привлечение работников к управлению, предоставление им более благоприятных социально-бытовых условий и улучшение организации труда.

Важный вклад в развитие теории и практики управления внес изобретатель первой вычислительной машины Ч. Беббидж. Он разработал методику изучения затрат рабочего времени и применения премиальной системы оплаты труда.

В середине XIX столетия резко возросли масштабы и концентрация производства. Прежде всего это выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых были заняты тысячи и десятки тысяч работников. Ими руководили достаточно образованные управляющие, осознающие необходимость новых организационных структур, новых схем управления, методик точности выполнения трудовых операций и т.п. На промышленных предприятиях стали проводиться массовые эксперименты, подчиненные задаче совершенствования производственных процессов, предотвращения потерь, связанных с нерациональным использованием дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, доля затрат на которые росла из года в год. Одним из инициаторов таких экспериментов стал американский инженер Ф. Тейлор.

Родился он 20 марта 1856 г. в Филадельфии, в семье юриста. Надеясь пойти по стопам отца и матери и стать юристом, он поступил в академию Ф. Экзетера в Нью-Гемпшире — учебное заведение с очень строгими порядками. Занимаясь по ночам, он испортил себе зрение, поэтому от карьеры юриста пришлось отказаться. Позднее работал модельщиком, механиком, а после получения диплома инженера стал выдающимся менеджером, изобретателем (наиболее известно открытие им и Уайтом быстрорежущей стали), исследователем рациональных форм управления на уровне цеха.

Свои взгляды Ф. Тейлор изложил в книгах «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1917 г.). В них он рассматривал три основные проблемы: нормирование труда; роль менеджеров; вознаграждение и стимулирование. Им были сделаны достаточно неординарные для того периода выводы, что управлять можно «научно», что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния работников, и наоборот. Это было одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически Тейлор перенес идеи инженерных наук на управление в низовом производственном звене[23].

Учение Ф. Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Он как инженер ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее в рационализации трудовых операций на базе предлагаемых принципов научного управления. Для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Отметим, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание основ управления велось в виде промышленного инжиниринга. Тейлор считал, что управляющие должны думать, а рабочие — работать, заниматься физическим трудом[24].

Основные принципы научного управления, ставшие основой классической школы в первой половине XX в., предложенные Ф. Тейлором, состоят в следующем:

· разработка оптимальных методов работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

· подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

· оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

· использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

· поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами для осуществления научного управления[25].

Ф. Тейлор рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, но рассматривал рабочего не как личность, а как механический элемент производства. Позднее идеи Ф. Тейлора были поддержаны и развиты в трудах Х. Эмерсона, Г. Гантта, Л. Гильберта, Ф. Гилберта, Г. Форда и других исследователей-бизнесменов.

Подводя промежуточный итог, можно утверждать, что если сам процесс управления возник в незапамятные времена, то наука об управлении зародилась и стала развиваться лишь с начала XIX в.; вряд ли кто до этого задумывался, как управлять организациями людей системно.

Дело в том, что к моменту возникновения «школы научного управления» идеи научной организации труда буквально витали в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических методов. Этому способствовали промышленные открытия: начало 80-х гг. XIX в. - Депре (Франция), Лачинов, Доливо-Добровольский (Россия) — передача электрической энергии по проводам, электропривод; Лаваль (Франция) — одноступенчатая паровая турбина; середина и конец 80-х гг. - Даймлер и Бенц (Германия) — легкий бензиновый двигатель внутреннего сгорания; Дизель (Германия) — двигатель на тяжелом топливе; Лодыгин, Яблочков (Россия), Эдисон (США), - электрическая лампочка, Белл (США) — телефонный аппарат; Рентген (Германия) — рентгеновские лучи и т.д.

Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов. Основатели различных научных школ управления шли к созданию теорий в ходе собственной практической деятельности, когда они в качестве инженеров и администраторов вначале эмпирическим путем «нащупывали» свои открытия, а затем формулировали их теоретически. Это был мост между научными исследованиями в области техники, форм и методов управления и практикой управленческой деятельности в различных сферах экономики.

Многие школы с разных позиций рассматривали формы управления предприятием применительно к условиям рыночной экономики. В России же при господстве волевых, преимущественно административных методов управления на протяжении почти всего XX в. предлагаемые зарубежными исследователями знания в основном отвергались, за исключением весьма ограниченного круга приемов. Поэтому нынешний всплеск интереса к управлению понятен и закономерен. Однако не надо забывать при этом, что управление при всей универсальности своих принципов — всегда детище и часть национальной культуры, а потому простое копирование ни к чему дельному не приведет. Требуется осторожный, избирательный подход к заимствованию любого зарубежного опыта.

Последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении «принципов управления», сформулированных французом, кавалером ордена Почетного легиона А. Файолем. Его усилия были направлены на изучение содержания деятельности по управлению организацией, а результатом стали предложения о необходимости построения «формальных» организационных структур и систем управления. Обобщив свои многолетние управленческие наблюдения, он предложил новую «теорию администрации». Автор считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха.

В определенном смысле А. Файоль использовал подход, аналогичный подходу Ф. Тейлора: он стремился найти основные правила рациональной трудовой деятельности. Однако он первый среди исследователей изучил и описал вид профессиональной деятельности — управление, что до него в таком виде никто не делал.

А. Файоль сформулировал, что для любой организации, которая является своеобразной системой, характерны шесть видов деятельности, или шесть функций:

· техническая деятельность (производство);

· коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

· финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

· деятельность безопасности (защита собственности, людей);

· эккаутинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

· управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

Разработанные им четырнадцать принципов управления и до настоящего времени применяются в экономике, в системах государственного и муниципального управления:

· разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

· власть — ответственность (право отдавать команды нести ответственность за результаты их выполнения);

· дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, уважение к правилам и договоренностям, действующим в организации);

· единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

· единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

· подчинение частных интересов общим (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

· вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работников на творческую работу);

· централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

· иерархия (наличие ряда руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими);

· порядок (все должны знать свое место в организации);

· справедливость (к работникам следует подходить справедливо и по-доброму);

· постоянство состава персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

· инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных на выдвижение новых идей);

· единение персонала (следует создавать дух единства и совместных действий)[26].

Сам А. Файоль неоднократно подчеркивал, что никакого противоречия между его теорией и теорией Ф. Тейлора нет, просто они рассматривали разные уровни организации производства: Тейлор — цеховое управление, он — высшее административное.

После А. Файоля, в начале XX в. немецкий юрист и социолог М. Вебер предложил научному миру и руководителям предприятий «теорию бюрократического построения организации на принципах системности». В немалой степени она вобрала в себя уроки Первой мировой войны, когда возникла необходимость в четкой организации управления огромными массами войск и обеспечении их взаимодействия. Если Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать, чтобы рабочий трудился как машина, то М. Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как единый механизм. Вполне понятно, что при таком подходе личность отсутствовала и в веберовской концепции развития организации. Тем не менее М. Вебер предложил основные элементы построения организации. К ним он причислил:

· разделение труда на базе функциональной специализации;

· иерархическую систему распределения власти;

· систему правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

· систему правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

· прием на работу на основе компетентности и потребностей организации;

· карьеру и продвижение в организации на основе компетентности и широких знаний, которые приходят с годами;

· стратегию к пожизненному найму;

· установление доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Школа управления Вебера, а затем и классическая школа Файоля заявили о себе в период, когда психология как наука находилась в самом начале своего развития. Это было время сомнений по новой фрейдовской концепции подсознательного, а скудная информация о возможностях человеческого сознания никак не связывалась с трудовой деятельностью. Поэтому в управленческих теориях почти не было места человеческим проблемам. К тому же интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, а принципиально новых подходов к решению проблемы эффективности труда предложено не было.

Создатель школы человеческого фактора (человеческих отношений) Э. Мэйо («Человеческие проблемы промышленной цивилизации», 1933) и его продолжатели А. Маслоу («Мотивация и личность», 1954), М. Фоллет, Д. Макгрегор («Человеческая сторона производительности», 1960) своевременно отреагировали на недостатки классического подхода в управлении, перенеся внимание с процессов организации труда на диагностику поведения человека в организации.

Первоначально Э. Мэйо на заводах компании «Вестерн электрик» пытался выяснить, как влияют освещенность рабочего места, длительность перерывов и другие мероприятия на производительность труда рабочих. Вскоре, однако, ему стало понятным, что в коллективе людей складываются особые внутренние отношения, сопричастность в трудовом процессе, а группы людей являются сложными социальными системами, где они взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Исследования позволили Э. Мэйо сделать выводы, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социокультурных условиях он при этом находится. Данные выводы в корне отличались от положений ранее предложенного научного управления, поскольку центр внимания переносился с задач, операций и функций, выполняемых работником, на систему его взаимоотношений, на человеческие коммуникации и социальное сотрудничество. В отличие от Ф. Тейлора, автор школы человеческого фактора считал, что рабочий не ленив по своей природе: при наличии хороших взаимоотношений на производстве он готов к наибольшей отдаче. В 1945 г. Э. Мэйо высказал мысль, что реальная угроза цивилизации исходит не от атомной бомбы, а от руководителей, не имеющих навыков управления отношениями между людьми.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу, помогли понять причины этих явлений. Мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно быть удовлетворены с помощью денег. Люди живут, скорее, в реальном мире отношений, чем в мире искусственного нагромождения идей и ожиданий. Они в своем развитии стремятся от реализации первейших физиологических потребностей к самореализации.

Особого внимания заслуживают исследования М. Фоллет — первой в истории США женщины-доктора социологии. Она выявила, параллельно с Э. Мэйо, что забота о подчиненных, помощь им в повседневных делах, в том числе личного характера, позволяет формировать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а руководитель должен отказаться от формальных взаимоотношений, должен стремиться быть лидером, в меньшей мере опираться на должностную власть. Управление предназначено обеспечить выполнение работы с помощью других людей, а власть — лишь функция, ограниченная требованиями имеющихся задач.

Последующие научные гипотезы в сфере управления касались поведения людей, человеческих отношений, ожиданий, системы ценностей, конфликтов и уместных стилей руководства. В частности, Р. Ликерт и Д. Макгрегор отвергали основополагающие положения о человеческом поведении, на которых были построены формальные организации. Они предложили новые методы управления, основанные на более адекватном понимании человеческой мотивации. Р. Блейк и Дж. Моутон описали форму управления, одинаково уделяющую большое внимание и высокой производительности, и людям. К. Аргирис проанализировал управление конфликтом, неизбежно возникающим между потребностями человека и руководством организации. Э. Шейн изучал сущность управления отношениями, возникающими в связи с карьерой человека и культурой организации. Ф. Герцберг выявил, как наиболее значимые потребности человека в росте и развитии могут использоваться в работе. Ф. Фидлер анализировал применение стилей руководства. Д. Сильверман считал, что люди не только довольно специфический вид ресурсов. Они не просто работают для организации — они и есть организация[27].

Перенос внимания с производственных задач на человека обусловил развитие различных бихевиористских (поведенческих) теорий управления такими исследователями, как Г. Мюстенберг, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Р. Черчмен, Е. Арноф и др.

Много позднее, уже после Второй мировой войны, идеи школы человеческих отношений были удивительно оптимально «привиты» к ценностям и культуре японских организаций, соединены с догматами буддизма, что позволило этой стране быстро выйти в мировые экономические лидеры.

В 1938 г. публикуется книга Ч. Барнарда «Функции руководителя». Это был первый сигнал к созданию современных школ управления на основе теории управления коллективными действиями людей в формальных организациях, к внедрению корпоративной этики и корпоративного стиля управления.

Ч. Барнард полагал, что роль руководителя в организации чрезвычайно важна, и его теоретическая конструкция приобрела следующий вид.

· Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами.

· Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы (например, учебная группа как согласованно действующая система состоит из таких элементов, как аудитория, сиденья, интерактивные или классные доски, проекционный аппарат, люди как биологические существа, личности, обмен идеями, знаниями и т.п.).

· Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на «прочие элементы».

· Организации, в свою очередь, могут быть разделены на два рода: «формальные», т. е. те, которые устанавливают сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую для всех цель, и «неформальные» - социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.

· Формальная организация не может существовать, если нет индивидов, которые: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповое действие; в) имеют общую осознанную цель.

Каждая формальная организация должна включать в себя определенные элементы: а) систему функционализации, чтобы люди имели возможность специализироваться (т. е. различные формы структурного деления); б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповые действия; в) систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями управляющих; г) систему логического принятия решения.

· Функции администратора в этой формальной организации состоят в следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной структуры управления; лояльные, ответственные и способные кадры; соответствующая административная «неформальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулирование и определение целей (т. е. планирование).

· Для того чтобы администратор работал успешно, ему необходимо принимать на себя ответственность и уметь вести за собой.

· Власть формируется не столько сверху вниз, сколько снизу вверх и принимается подчиненными лишь в том случае, если команды вмешательства, воздействия являются законными, легитимными и необходимыми[28].

Позднее Ф. Селзник («Руководство и администрация», 1957) формулирует идеи о руководителе, который внедряет организационную культуру, становится экспертом по распространению и защите ценностей[29].

Послевоенное поколение ведущих теоретиков управления, включая В. Демина, У. Бенниса, выдвинуло доводы в пользу самоуправления, демократичного лидерства и личного участия, идеи общего управления качеством. Их критика жесткого иерархического управления основывалась на том, что оно не должно быть повсеместным (за исключением силовых структур), поскольку излишнее административное воздействие разрушает личность, приводя к не поддающимся измерению убыткам.

Люди от рождения обладают внутренней мотивацией, самооценкой, чувством собственного достоинства, стремлением к обучению и находят этот процесс весьма интересным. Разрушающее воздействие иерархической, чрезмерно бюрократизированной системы управления вызывает угасание указанных полезных качеств.

Особое место среди создателей современных школ управления принадлежит П. Друкеру - американскому экономисту, социологу, специалисту в области проблем управления. Он опубликовал 31 книгу, в которых настойчиво проводит мысль о менеджменте как управлении в экономических системах, как главном движущем механизме превращения ресурсов в экономические блага. Полагая, что организации должны быть разделены на ряд автономных подразделений, он считал, что лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг, смогут самостоятельно принимать решения («Люди и производительность», 1973).

С точки зрения П. Друкера, лидеры устанавливают направления развития организации и формируют их определенное видение, подобно тому как первая скрипка в оркестре дирижирует отдельными исполнителями и целыми группами инструментов. Здесь каждый исполнитель несет ответственность за определение собственных задач, взаимопонимание с другими членами группы, собственные решения.

Именно руководители через контроль за структурой принятия решений создают стройную систему управления и продуктивное производство в современных корпоративных организациях.

В 1947 г. была опубликована книга Г. Саймона «Административное поведение», где автор предлагает рассматривать организацию в качестве процесса возникновения и преодоления проблем, а главную задачу организационных структур формулирует как преодоление неопределенности в стремлении к рациональности. В этом случае управление как технология «принуждает» структуры к рациональности путем нормирования взаимодействия. А поскольку ограниченная рациональность является психологическим условием принятия управленческих решений, процесс их принятия следует внимательно изучать.

Г. Саймон удостоен Нобелевской премии по экономике за 1978 г. «за новаторские исследования процесса принятия решения в рамках экономических организаций».

Во второй половине XX — начале XXI вв. теория управления развивается в контексте трех основных направлений: научно-ориентированного; инструментально-ориентированного; институционального.

Последователи научно ориентированного подхода признают возможность объективного управления, ценность количественных подходов, возможности «оптимизации» производительности и других показателей, перенос зарубежного опыта управления, целесообразность моделирования, применение автоматизированных систем управления и др.

Особую популярность приобретают теория систем (Л. Берталанфи, К. Боулинг, В. Вернадский), кибернетика (Н. Винер, С. Бир), системная динамика (Дж. Форестер), исследование операций (Р. Акофф, У. Черчмен). Их идеи повлияли на то, что парадигма управления в целом остается кибернетической, системной.

Так, теория системной динамики Дж. Форестера основными посылками современного корпоративного управления считает следующие:

· связи между элементами системы управления намного важнее качеств самих элементов;

· улучшение отдельных частей системы без рассмотрения взаимного влияния может обернуться ухудшением положения в целом;

· развитие систем зависит не от изолированных решений и действий, а от структурных связей и политики управления, в соответствии с которыми принимаются все решения в системе;

· опыт, приобретенный в простых системах, бесполезен для применения в сложных;

· психологическая ориентация управляющих на краткосрочные цели и ближайшие результаты неизбежно ведет к ухудшению характеристик процессов и приближает организацию к кризису.

Сторонники инструментально-ориентированного направления рассматривают управление как технологию, пригодную в конкретное время, в конкретном месте, в конкретной ситуации, как технологию, совершенствующуюся в действии, инструмент, средство реализации интересов, желаний, представлений; инструмент изменения среды реализации личных устремлений с помощью коллективных действий. Ключевым вопросом управления признается формирование способности к изменениям в организации в зависимости от условий и процессов во внешней среде[30]. В рамках инструментально-ориентированных теорий появляется множество направлений описания эффективности управления в зависимости от ключевого фактора: культуры управления, уровня знаний, силы/слабости власти, технологии, ценностных ориентаций, фактора времени, социально-экономической, политической реальности и т. п.

Институциональные теории подчеркивают важность перенесения акцентов в управлении с влияния на людей и процессы на влияние при формировании новых взаимосвязей, расширения не внутренней, а внешней среды действий организации. Для формирования необходимого поведения и принятия эффективных управленческих решений более значимыми становятся не власть, организационные иерархии, делегирование полномочий или контроль по принятым планам, а пригодность к этому организационной системы, гарантии соглашений, договоров, стимулы и ограничения, ценности, обусловленные появлением новых знаний, обучение в действии.

Представители институциональных теорий — А. Алчиян, Р. Коуз, Д. Норт, О. Уильямсон. Обращение к их идеям дает возможность обеспечить более высокий уровень теоретического обобщения феномена управления, чем предшествующие теории. Например, государственное управление можно рассматривать как деятельность органов институтов государственной власти, или как способы создания возможностей использования государственных учреждений для достижения общественных целей частных лиц или общественных групп, или как технологию гармонизации личных и общественных интересов, или как обеспечение гарантий посредством институционализированного контроля над формированием и использованием общественных ресурсов и благ.

Применение институционального подхода позволяет, с одной стороны, объяснить, почему управление приобретает некий всеобщий характер, проявляется во всех видах человеческой деятельности, а с другой — оценить эффективность отдельных форм, режимов, видов управления в зависимости от контекста или цели введения управления: государственного, муниципального, партийного, антикризисного управления, управления по ценностям, управления территорией, управления рынком недвижимости, управления процессами градостроительной деятельности, управления экономической, продовольственной безопасностью и т. д.

В конце XX в. стали просматриваться три наиболее интересные тенденции, касающиеся управления.

Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Во многом это вызвано не только применением в управлении компьютеров, но и серьезным усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности труда и качества производства, услуг в конкуренции.

Сущность второй тенденции, касающейся прежде всего социальных, поведенческих аспектов, состоит в усилении внимания не только к культуре управления, но и к разным формам демократизации управления.

Третья тенденция — это усиление международного характера управления, вызванное переходом подавляющего большинства стран к открытой экономике, резким повышением роли международного разделения труда и международной конкуренции[31].

Определенную популярность приобрело направление, получившее название «управление знаниями» с концепциями обучающейся организации, моделями управления, опирающимися на неразрывную связь трех компонентов — обучение, труд и организационный процесс. Наиболее интересные исследования здесь принадлежат К. Экку и С. Гольдштейну[32].

Если традиционная теория управления знаниями основывается на разграничении процессов обучения, труда и организационной деятельности, а также технологических, психологических и социально-культурных компонентов, которые в принципе составляют единое целое, то в контексте вышеназванного направления они рассматриваются как взаимосвязанные элементы единой системы управления.

В последнее время все чаще стали высказываться аргументы в пользу теории корпоративного управления в новых организационно-правовых формах крупного предпринимательства.

Преобразование базисных смыслов универсалий управления и соответственно изменения форм и моделей управления связано с переломными этапами человеческой истории. Они являются результатом естественной социальной эволюции, которая сопровождается появлением новых форм и видов деятельности, изобретением ее усовершенствованных средств и методов. Все это рано или поздно порождает потребности в новых теоретических воззрениях на управление.

Дата добавления: 2015-04-29