Феномен коллективного познания

Новейшая история российского государства обусловлена, прежде всего, пересмотром ряда традиционных подходов к оценке роли культуры управления не просто как имиджевого инструмента управления персоналом и позиционирования организации на рынке, а как необходимого условия эффективного развития самой системы управления в организациях любого типа.

В основе культуры управления современной организации находятся три базовые предпосылки. Первая состоит в самой трактовке сущности культуры управления как специфического элемента в структуре интеллектуального капитала, которым обладает организация и который способен обусловить возникновение уникальных конкурентных преимуществ и участвовать в создании добавленной (новой стоимости).

Второй предпосылкой становится понимание роли культуры управления в контексте совершенствования профессиональных компетенций, когда организация создает условия для постоянного инновационного обучения и самообучения работников.

Третья предпосылка содержит необходимость формирования у работников организации с помощью такого интеллектуального актива как культура управления стоимостного[162] и правового мышления.

Исследуя культуру управления, нельзя не обратить внимание, что в литературе чаще всего встречается ее понимание как некоего вспомогательного, далеко не главного ресурса, способного поддержать или воспрепятствовать осуществлению различных управленческих процессов, а не активного элемента интеллектуального капитала, где переплетаются знания и стандарты поведения, позволяющие получить интеллектуальную ренту – сверхприбыль при использовании интеллектуального капитала. В этой связи нельзя не отразить содержание терминов «культура», «культура управления», «интеллектуальный актив», «интеллектуальная рента», «интеллектуальный капитал».

Культура (от лат. cultura – возделывание, обработка, воспитание) – феномен, рожденный незавершенностью, открытостью человеческой природы, развертыванием творческой деятельности человека, направленной на поиск сакрального смысла бытия.[163]

В своем этимологическом значении понятие «культура» восходит к античности. Его можно обнаружить в трактатах и письмах Древнего Рима. Исторические примеры свидетельствуют об исследованиях культуры Платоном, Фомой Аквинским и гуманистами, Вольтером, Гердером, Ницше, Шпенглером и другими мыслителями.

Понятие «культура» и производное от него понятие «культ» изначально соотносились с культурой чего-то: культура души, культура разума, культ богов или предков. Такие сочетания существовали в течение многих столетий, пока в латинских странах не стал входить в употребление термин «цивилизация» в широком понимании. Он охватывал совокупность социального наследия в области техники, науки, искусства и политических учреждений.

В античном сознании понятие «культура» отождествлялось с образованностью. Согласно платоновскому подходу, культура означала руководство к изменению всего человека в его существе. В эпоху средневековья слово «культ» употреблялось чаще, чем «культура». Оно выражало способность человека раскрыть собственный творческий потенциал любви к Богу. В эпоху Возрождения воскрешается античное представление о культуре. Оно выражает прежде всего активное творческое начало в человеке, который тяготеет к гармоничному, возвышенному развитию. В современном значении слово «культура» стало употребляться в XVII веке. В качестве самостоятельного оно появилось в трудах немецкого юриста и историографа С. Пуфендорфа (1632-1694).

Многообразие трактовок понятия «культура» отражает глубину и неизмеримость человеческого бытия. Назовем некоторые специфические подходы к культуре.

Философско-антропологический: культура в этом случае понимается как выражение человеческой природы. Она выводится из особенностей самого человека как особого рода существа (А. Гелен, Э. Тейлор).

Философско-исторический подход претендует на то, чтобы раскрыть механизм порождения, возникновения самой человеческой истории. Видимо, какое-то качество в человеческой природе оказывается необычным, радикально исключающим животность. Оно-то и обеспечивает движение человека от стада в историческое пространство. Уже в эпоху Просвещения слово «культура» используется в качестве центральной категории, философии истории, понимаемой как «история духа», духовного развития человечества (Аделунг, Гердер, Кант). Культура здесь – синоним интеллектуального, нравственного, эстетического, короче, разумного совершенствования человека в ходе его исторической эволюции. Культура истолковывается как второе рождение человека. В отечественной литературе такой подход часто называют деятельностным. В этом смысле культура определяется как результат всей человеческой деятельности. Но не всякая деятельность порождает культуру, а только та ее часть, которая носит сакральный характер и связана с поиском смыслов. Деятельность человека многообразна, как многолики и продукты ее активности, и культура – это такая деятельность человека, которая сопряжена с напряженным творческим актом, прорывом в новое духовное пространство, вычитыванием смыслов в окружающем. Антитезой понятию культуры может быть понятие варварства.

В обыденном сознании слово «культура» воспринимается как совокупность манер поведения и обычаев.

Социологический подход к культуре трактует ее как фактор организации и образования жизни какого-либо общества, как определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах организации жизни и деятельности людей. Термин «культура» в социологическом смысле не заключает в себе никакой оценки.

Существуют сотни определений культуры, но лучшим из них остается классическое, квази-формальное определение Э. Тейлора: культура слагается в своем целом из знания, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привычек, усвоенных человеком как членом общества.[164]

Культура все превращает в знак, посредством которого транслируется опыт. Сила культуры в преемственности, непрерывности ее внутреннего существования и ее развития, в ее порождающих и творческих возможностях. Творчество в любой сфере деятельности, как правило, замешано на дрожжах культуры, пользуется ее памятью.

Человек может принять вызов со стороны культуры или остаться равнодушным. Культура также может пригласить, а может оттолкнуть или не заметить. Между культурой и индивидом существует разность потенциалов, что и порождает движущие силы развития. Именно культура отличает человека от всех остальных живых существ.

При всем многообразии трактовок одни авторы связывают культуру с информацией и знаковыми системами, другие видят в ней внебиологическую систему адаптации и мотивации личности, третьи – как степень свободы в человеческой деятельности.

Составными частями общечеловеческой культуры принято считать культуру материальную, духовную и деятельностную. Первая характеризуется уровнем развития производительных сил, культурой производственных отношений и культурой внутренней среды. Вторая содержит в себе мировоззренческие, нравственные и эстетические ценности. Третья – как мера и способ реализации сущностных сил человека в его деятельности и в результатах его деятельности.

Объяснение многих определений культуры с позиций различных фундаментальных отраслей знаний все же содержит тезис, что она есть социально значимая творческая деятельность, с ее помощью достигается профессионализм, она содержит предметные результаты (машины, механизмы, сооружения, нормы управления, права), а также человеческие силы и способности, реализуемые в труде (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, мировоззрение, способы и формы общения людей, особенно в процессе совместной деятельности в конкретной организации. А поскольку носителями культуры являются люди, вполне понятно, почему многие исследователи предметом своего изучения имеют культуру, создающуюся в организации с их участием. Поэтому в управленческой практике бытует ряд терминов. Наряду с «культурой организации» в качестве синонима используются: «организационная культура», «культура корпорации», «культура предприятия», «управленческая культура». Вместе с тем понятийная сущность указанных терминов имеет одно и то же значение, разница заключается лишь в некотором отличии их определений.

Так, например, у А. Томпсона и А. Стрикленда[165] организационная культура есть продукт внутренних социальных сил, взаимозависимая система ценностей и норм поведения, превалирующих в данной организации. Для В. Веснина это формируемая в процессе повседневного взаимодействия членов организации система коллективно разделяемых ими ценностей, символов, убеждений, образцов поведения, формальных или неформальных норм и правил, взаимодействие членов организации друг с другом и окружением.[166] У современных зарубежных исследователей[167] культура управления ассоциируется с коллективным познанием; она становится мнением организации, общими убеждениями, которые отражаются в традициях и привычках, в бытующих в организации преданиях и символах и даже сооружениях и продуктах. В этом определении, в отличие от предыдущих, прослеживается инновационный потенциал культуры управления, которая в настоящее время уже не может рассматриваться только как совокупность ценностей, хотя и созданных людьми, но существующих уже независимо от них, а как внутренняя субъективная характеристика личности, которая обязательно проявляется в трудовой деятельности.

В связи с отмеченным, важно уточнить две основные компоненты этой деятельности: труд регламентированный и труд инновационный. Именно вторая компонента и является основой культуры управления, формирующей ее интеллектуальный характер.

Единство управления и культуры при учете их своеобразия и нетождественности дает нам основание выразить понятие «культура управления», отражающее факт зависимости средств регуляции управленческих отношений от конкретной деятельности человека.

Анализируя многочисленные научные исследования по культуре управления, обнаруживается, что авторы выделяют несколько общих категорий.

1. Любая организация вместе с участниками совместного труда располагает достаточно значительным количеством идей. Современный словарь иностранных слов[168] дает определение идеи как мысли, продукта человеческого мышления, отражающего материальный мир, замысла, определенного понятия, лежащего в основе теоретической системы, логического построения, в частности мировоззрения человека.

2. Культура управления является специфическим интеллектуальным активом в составе интеллектуального капитала, использование которого связано с инновациями – процессом, в котором идея приобретает экономическое содержание.[169]

3. Культура управления как некая синтезирующая управленческие достижения сущность не растет экспоненциально, как наука и техника. Новизна в культуре управления прежде всего должна проявиться в самом человеке через уточнение, изменение ценностей. По М. Веберу ценности – это обобщенные цели и средства их достижения, выполняющие роль фундаментальных норм, а система ценностей образуют внутренний стержень культуры.[170]

У Н. Ремера ценность – это лозунг, способный рационализировать действие путем закрепления положительного отношения к предположительно благоприятному положению дел.[171] У человека есть потребности и желания, он способен к здравомыслию, в частности разумно стремиться к достижению целей, реализации своих идей, а не просто реагировать на возбуждения.

Вследствие этого и появляются ценности, так как «иметь ценность – это значит быть способным обосновать мотивы целенаправленного поведения с точки зрения выгод и затрат, исходя из ясного представления о том, что в интересах человека и что идет вразрез с ними.[172]

4. Общей категорией в культуре управления отмечаются методы управленческого воздействия на объект управления для достижения определенных целей (организационные, экономические и социально-психологические). Все они косвенно, через принятие и реализацию управленческих решений, влияют на динамику добавленной стоимости.

5. Этика (гр. ethika от ethos – обычай, характер). Это нормы поведения в обществе, в организации отношений с другими людьми, предписываемые особым общественным или профессиональным статусом человека.

Представляется, что приведенный перечень общих категорий нужно дополнить еще одной. Это ментальность (позднелат. mentalis – умственный), менталитет (фр. mentalite – склад ума) – определенный образ мыслей, совокупность умственных навыков и духовных установок, присущих отдельному человеку или общественной группе: мироощущение, мировосприятие.

Анализ исследований показывает, что культуру управления можно понимать следующим образом. Культура управления – это совокупность развивающихся идей, взглядов, ценностей, мироощущений, а также методов и приемов управленческой деятельности, направленных на поиск и получение новых качественных результатов, увеличение добавленной стоимости, выработку нормы поведения.[173] Здесь отражаются две стороны культуры управления: внутренняя и внешняя, т. е. культура управленческого мышления и культура управленческого действия или поведения.

Современные теории подразумевают согласование культуры управления с такими переменными как власть, люди, задачи, структуры, внешняя среда, технологии, ситуации.[174] Таких подходов достаточно много и в одном из них Ч. Хенди различает обязательное присутствие нескольких «идеологий» в культуре управления: власть, роль, задачи и личность отдельного человека.[175]

«Идеологию» власти в культуре управления можно обнаружить в небольших по количественному составу предпринимательских структурах. Власть здесь исходит из центра, и, через некоторые правила и приемы, которые реализуют отобранные для реализации цели организации люди, здесь решаются все поставленные задачи. Сила ресурсов становится основой власти. Выполнение задач необходимо, оценивается по результатам, риск является неотъемлемой чертой поведения, а работники организации на себе ощущают условия конкуренции. Работник вынужден соглашаться с силовой политикой, применяя далеко не лучшие средства достижения результатов.

Ресурсы власти весьма разнообразны и всегда используются для поощрения, наказания, убеждения и сотрудничества.

Использование ресурсов власти приводит в движение все ее компоненты, делает реальностью ее процесс, который осуществляется по следующим формам: господство, руководство, управление, контроль. Для конкретной организации здесь уместно говорить о власти хозяйственной и экономическом господстве, которое выступает как контроль над средствами производства, самим процессом труда и распределением продукта трудовой деятельности. Люди – самый многофункциональный, универсальный ресурс власти, который создает все другие ресурсы.[176]

Власть выступает как организационная политика, как система отношений, основанная с опорой на аппарат принуждения, для ее формирования необходимы источники, которые, в принципе, следует искать не в положении, занимаемой человеком, а в готовности, согласии участников коллективных действий, признании власти.[177]

Олицетворением «идеологии» роли является любая бюрократическая организация среди видов государственного и муниципального управления, где всегда велики степень формализации, стандартизации, регламентации, функционального и специализированного разделения труда. Роль – это социально нормированное поведение человека, занимающего определенное положение в организации. К роли относятся также права и обязанности.

В «идеологии» роли основным источником силы является положение, должность, и эти роли, как правило, эксплицитно формулируются в должностных инструкциях. Для исполнения роли подбираются, а не отбираются, отдельные лица: к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Такая «идеология» в культуре управления плохо адаптируется к изменениям, ценит исполнительность и подобострастность.

«Идеология» задачи в культуре управления сориентирована на проект или работу, которые должны завершаться в определенные сроки. Власть и координация деятельности в данном случае сосредоточены в руках наиболее квалифицированных работников. Это скорее «идеология» команды, где ее результат важнее индивидуальных целей и положения. «Идеология» задачи очень динамична и быстро реагирует на изменения внешней среды организации. И хотя основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, каждый член проектной группы имеет возможность проявить творчество, инициативу и получить вознаграждение по результату.

«Идеология» личности предполагает, что культура управления сориентирована для обслуживания и удовлетворения потребностей личности. Организация обязана личности своим существованием. Личность признается основной ценностью, поэтому контроль и иерархия управления не должны быть жесткими как при других типах «идеологий».

Интерпретация названных выше «идеологий» культуры управления может быть представлена графически, что позволяет руководителям выбрать ее ту или иную модель.[178]

а) б) в) г)

Рис. 1. Графическая интерпретация «идеологий» культуры управления

а) «идеология» власти»; б) «идеология» роли;

в) «идеология» задачи; г) «идеология» личности.

Культура управления имеет свою структуру, которую можно образно представить в виде «ядра» и «оболочки» (рис. 2).

Рис. 2. Структура культуры управления

1, 2, 3 – «Ядро» культуры управления

4 – «Оболочка» культуры управления

«Ядром» культуры управления являются следующие составляющие:

- теоретико-управленческая составляющая или теоретико-управленческая культура, определяющая культуру управленческого мышления;

- информационная составляющая или информационная культура, отражающая знания и умения в работе с предметом управленческого труда и выработки, принятия, реализации управленческого решения как продукта труда управленческого персонала;

- организационная составляющая или организационная культура, отражающая знания, навыки и умение организовать деятельность группы людей и отдельной личности на достижение выработанных целей.

В «оболочке» культуры управления присутствуют взаимосвязи, пограничные зоны взаимопроникновения с другими видами человеческой деятельности, которые также содержат свою культуру: правовую, экономическую, политическую, социологическую, педагогическую и др.[179]

Структура культуры управления содержит не только элементы управленческого сознания. Она имеет еще и мощный поведенческий аспект, что позволяет с ее помощью применять «мягкое» управленческое воздействие, с помощью которого изменяется поведение работников в организации: оно ориентируется на качество труда, на повышение квалификации, а в финале на поиск инновационных решений.

Как только это происходит, можно наблюдать полифункциональное влияние культуры управления:

· она становится важнейшим средством передачи социального, производственного и управленческого опыта от поколения к поколению;

· с ее усвоением в организации изменяются стили руководства, подчинения, соподчинения и система взаимоотношений с людьми;

· под влиянием культуры управления начинает формироваться ценностно-ориентационная система каждого работника, что в значительной мере определяет характер, интенсивность, рациональность и направленность социальной и профессиональной активности всех участников совместного труда;

· в условиях рыночных отношений с помощью культуры управления легче реализуются требования к социальному поведению, такие, как например, вежливость, приветливость, контактность, готовность к подчинению, помощи, самопожертвованию, пунктуальность, честность, обязанность хранить секретную и конфиденциальную информацию, надежность, ответственность и т. д.;

· поскольку культура управления не существует вне человека, изначально связана с ним, порождена тем, что человек постоянно в процессе совместного труда раскрывает через культуру свои способности, социальные чувства, умения, навыки, она прямо влияет на успех и эффективность организации;

· влияние культуры управления, отдающей предпочтение более «мягким» стилям руководства, отражается на создании диалога администрации и общественных организаций, на реализации принципов справедливости оплаты труда;

· с участием культуры управления расширяются возможности демократизации управления и развития самоуправления.

В конечном итоге, культура управления имеет ярко выраженную экономическую значимость, поскольку рассматривается как движущая сила происходящих явлений и процессов, чье воздействие находит отражение в изменениях качественного характера как в людях, так и в производственных процессах, темпах роста, абсолютных величинах конкретных показателей, характеризующих состояние организации.[180]

§ 4.2 Классификационные признаки культуры управления

Культура управления – это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке таких пограничных областей знания как само управление, психология, культурология, экономика, социология. Это происходит по причине того, что культура управления в разных видах и формах присутствует в любой человеческой деятельности, связанной совместным трудом. Простираемость культуры управления стала столь велика, что все больше представителей управленческого труда осознают важность представлений о ценностях личности и организации, которые меняются, ассимилируются, уточняются. На смену ранее общепризнанным ценностям послушания, иерархии, жесткой дисциплины, властных ограничений все чаще приходят другие: инициатива, творчество, самореализация, самодисциплина, инновационность и др. И в этом можно обнаружить поиск «души» организации, в которую «вдыхает» жизнь культура управления, придает организации и ее работникам качество труда и качество его результатов.

Поскольку концептуально культура управления не имеет универсального определения, разнообразные ее признаки, функциональные области проникновения всякий раз формулируются учеными и специалистами разных стран в зависимости от конкретных целей исследования.

По этой причине в литературе присутствуют и различные формулировки: «культура управления», «организационная культура», «культура организации», «культура предприятия», «корпоративная культура», а вместе с этим и классификационные системы. Несмотря на очевидное разнообразие названий культуры, в них есть общий момент – люди приходят в организацию в поисках групповой сопричастности, соглашаются на управленческие воздействия, предлагаемые нормы поведения, создают общезначимые убеждения, ценности, мнения, традиции. Поэтому для нас предпочтительнее вести речь о формулировке «культура управления», которая содержит те общие элементы, что присуще многим определениям.

Любая классификация (от лат. classis – «разряд, класс» и facio – «делаю, раскладываю») – система соподчиненных понятий (классов, объектов) какой-либо области знания или деятельности человека, является инструментом, с помощью которого описывается и систематизируется информация. Поэтому как средство для установления связей между понятиями, интересна любая система: точность ориентировки в многообразии понятий только усиливается.

Анализ зарубежной и отечественной литературы свидетельствует о том, что к настоящему времени исследователями предложен широкий спектр классификаций культуры управления в организации. Но в них обнаруживается два основных подхода: эволюционный (культура управления развивается произвольно, независимо от воли и целей членов организации); архитектурный (на культуру управления влияет поведение руководства, отдельных работников и их группы). Второй подход наиболее близок к рационально-прагматическому взгляду, который в современном мире управления имеет доминирующее значение.

Активным сторонником архитектурного подхода был Э. Шайн, который утверждал, что если количество работников организации, разделяющих официально провозглашаемую руководством организации культуру управления, составляет большинство, то можно говорить об организационном единстве. Его заслугой является попытка создания первой трехуровневой структурной классификации культуры управления в организации.[181]

Первый уровень – артефакты: применяемые технологии культуры управления; архитектура; использование пространства и времени; наблюдаемое поведение; язык, манера общения; мифы и истории, связанные с организацией; внешние ритуалы и церемонии, то есть все то, что человек может воспринимать своими чувствами.

Второй уровень: провозглашенные ценности (официально признанные цели организации, ее философия, миссия, стратегии).

Третий уровень: базовые представления (убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства).

В имеющихся в распоряжении исследователей классификациях культуры управления в той или иной мере присутствуют этнометрические (кросс-культурные) различия, ценности и ценностные ориентации, модели поведения, качества личности, уровни управления и форматы распределения властных полномочий, функциональные особенности и границы простираемости культуры управления в организации.

Для заинтересованного читателя есть возможность назвать фамилии исследователей, подробную информацию о которых можно обнаружить в Интернет-ресурсах: Р. Акофф, Н. Адлер, Дж. Дистефано; С. Абрамова; Т. Базаров; Р. Блейк и Д. Моутон; М. Бурке;

Р. Гоффри и Г. Джонс;

Т. Дил и А. Кеннеди; Д. Зоненфельд; К. Камерон и Р. Куинн; Д. Коул; И. Костенчук; Л. Константин; Ке де Ври и Д. Миллер; Ф. Клукхон и Ф. Штротбек; Г. Лейн; С. Медак и Д. Паркин; Ф. Манфред; Г. Минцберг; А. Митин; Л. Нельсон и Ф. Бернс; Г. Пряхин; Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер; Л. Уманский; Ч. Ханди; Я. Хармс, Г. Хофштеде; Е. Черных; Ш. Шварц и др.

Вместе с тем некоторые классификации культуры управления важно представить подробно, поскольку они отражают совокупность социально- трудовых отношений в организации, обусловленных ценностной ориентацией, традициями, морально-психологическим климатом и рабочей атмосферой, которые присущи процессам совместного труда и управления.

Если принять во внимание, что культура представляет собой общественный феномен, а культура управления в организации – частный случай ее проявления,[182] то она оказывается вторичной и производной к общей культуре, определяется культурой национальной.

Но сопоставление национальных культур является весьма трудной проблемой как методического, так и морального плана. Однако можно применить такую парадигму анализа как – «она» и «другая», что позволяет говорить в какой-то мере об объективности.

Хорошей основой для этого является теория голландского ученого Г. Хофштеде, который после 20-летнего опроса нескольких десятков тысяч респондентов в разных странах мира в компании IBM, сформулировал четыре фактора, определяющих национальные культуры управления в организациях. В зоне его внимания были основные параметры трудового поведения: степень удовлетворенности трудом, рабочим окружением, руководителями; жизненные цели, специфика проблем возникающих в процессе совместного труда, профессиональные предпочтения и верования.[183] Факторы, характеризующие персонал управления и организацию в целом приобрели следующий вид, по которому дается специальный комментарий:[184]

ñ индивидуализм-коллективизм;

ñ длина иерархической лестницы;

ñ дистанция власти;

ñ стремление к избеганию неопределенности;

ñ мужественность-женственность;

Признак «индивидуализм-коллективизм» характеризует национальные особенности сохранения таких ценностей как индивидуальность (забота только о себе и близких людях) и взаимосвязь человека с группой (группа заботится об удовлетворении потребностей личности в обмен на ее преданность ценностям группы).

Этот признак выражает желание людей действовать независимо или отдавать предпочтение групповому выбору. Чем больше перевес в сторону личной свободы и личной ответственности, тем выше степень индивидуализма.

Западная культура управления характеризуется первой особенностью, российская – второй. У нас подлинный культ единоначалия, распространенный воинствующий самоцентризм руководителей всех рангов. В западных организациях работник осознает себя более независимым, чем у нас. Вместе с тем принцип «не высовывайся» делает наш коллективизм, особенно в органах государственной власти и муниципального управления, уравнительно-пассивным. Мы имеем дело не столько между индивидуализмом и коллективизмом, сколько между коллективизмом как средством мобилизации человеческих ресурсов организации через систему участия, с одной стороны, и коллективизмом как средством социального контроля над персоналом – с другой.

Индивидуализм предполагает действия человека, определяемые в первую очередь его интересами, что повышает степень риска. Коллективизм, напротив, приводит к стандартизации интересов, предполагает стремление человека придерживаться некоторой модели поведения в группе, что ограничивает его свободу, но снижает риск.

Априори выделяют по два типа индивидуализма и коллективизма.

Индивидуализм первого типа – «чистый индивидуализм», в основе которого личная воля индивида. Его еще называют «атомистическим индивидуализмом»; поскольку в этом случае личность чувствует себя одинокой, ведет себя оригинально, независимо, иногда становится десантной, т. е. личностью с отклоняющимися от общих норм и стандартов поведением. При таком типе индивидуализма проявляются сильные волевые, анархистские начала, противостояние системе власти и управления.

Второй тип индивидуализма имеет элементы коллективизма, поскольку личность легко принимает навязываемые другими ограничения, чувствует свою солидарность с другими людьми, ведет себя адекватно им, принимает принципы взаимозависимости.

Коллективизм первого типа – производный тип коллективизма, в нем есть элементы индивидуализма. Его условно называют «гибким» или «открытым» коллективизмом, «открытой» или «свободной» системой, ибо он допускает известную степень добровольного участия индивидов.

Такой тип коллективизма отличают прогрессизм и демократизм, поскольку решения, как правило, принимаются на основе личных договоров или мнения большинства, и признается свободное волеизъявление индивида. Этот коллективизм требует добровольного участия людей в управленческом процессе.

Коллективизм второго типа – «чистый коллективизм». Его еще называют «строгим» или «жестким» коллективизмом, где жестко ограничивается индивидуальность личности, проявляются консервативные, а иногда тоталитарные тенденции. В таком типе коллективизма доминируют контроль сверху и принуждение.

Именно благодаря тому, что в культуре управления Японии присутствует гибкий коллективизм, в стране удается развивать высокоразвитое массовое общество и сохранять стабильность национальной культуры. Соединение бюрократических и демократических установок в управлении способствует этому. По результатам разрушительного цунами в 2011 году в стране не зарегистрирован ни один случай мародерства.

В компаниях нет глубоких различий в отношении к высшим и низшим уровням работников. На работе они носят одинаковую форму, питаются в одной столовой. Широко распространено принятие групповых решений, а работа в одной комнате облегчает коммуникации.

Первые типы индивидуализма и коллективизма уживаются в Соединенных Штатах. Для этой культуры управления характерно смешение анархии и демократии, независимости и добровольного правопослушания, постоянное стремление к свободе и конкуренции.

Россия представляет собой типичный образец культуры, которая примеривает индивидуализм второго типа и строгий коллективизм.

Она остается страной строгих бюрократических установок с ориентацией на принуждение, единообразие и ограничения. Коллективизм второго типа позволяет ей быстро адаптироваться к международному опыту, держать персонал организаций в строгих рамках «Надо!» Жесткие морально-психологические обстоятельства жизни позволяют многим внедрять свою фирменную, строгую культуру поведения. Деловую карьеру научаются обусловливать личными результатами, продвижением по службе и оплатой труда.

«Мужественность - женственность» характеризует манеру поведения и предпочтения мужским и женским ценностям, принятым в обществе. Чем сильнее мужское начало, тем выше мужественность в культуре управления. В «мужественной» культуре производительность — это то, что поддается подсчету: важны деньги и материальные стандарты, движущей силой является честолюбие. Мужчина должен быть напористым, доминирующим; женщина — заботливой, воспитанной, внимательной к качеству жизни.

Преобладание волевого начала, высокий престиж успеха, великих свершений, самопожертвования и героики всегда были ориентирами российской истории. Многие десятилетия советского периода в управлении бытовали выражения «трудовой подвиг», «битва за хлеб», «битва за урожай», «подвиг во имя жизни» и т.п. Отсюда в поколениях формировалась жесткость в человеческих отношениях, а проблемы личности выглядели ничтожно малыми. Современная ситуация формирующегося рынка вносит уже свои существенные поправки в управленческие отношения. Но это не означает, что идеологические штампы остались в прошлом. Они проявляются по-иному: в жестокости отношений предпринимательских структур, небрежении прав личности и т.д.

В Западной Европе и США на поведенческом уровне между людьми больше приветливости и дружелюбия, здесь выше стандарты социально-психологической экологии. В то же время рыночные отношения обостряют конкуренцию, соперничество, гонку за новшествами. Однако к этому соперничеству, конкуренции людей готовят с детства.

Советской системой управления широким слоям населения привита и особая женственность поведения. Это проявляется в пассивности в делах, отсутствии навыков предприимчивости, негативности к риску, скромности в житейских запросах. Отношения руководителя организации скорее напоминают отношения с гаремом: приближают одних, вознося до уровня своих заместителей, наделяют их огромными правами, а затем свергают их с капризным непостоянством, заменяют другими — до первых разочарований. Такие явления чаще всего происходят в структурах государственной власти и муниципального управления.

Иначе говоря, «мужественность — женственность» проявляется по-разному. Чаще всего мужественность задается идеологией и властью, а женственность — многовековыми культурными традициями.

Мужественные культуры отдают приоритет решительности в действиях, стремлению к материальному достатку, женственные — жизненному комфорту, заботе о слабом. Доминанта мужского или женского начала в культуре приводит соответственно к радикализму или консерватизму.

Длина «иерархической лестницы» характеризует восприятие равенства между людьми в обществе, в организации. Чем больше разрыв между верхами и низами, тем длиннее «иерархическая лестница». Иными словами, это дистанция власти, связанная с тем, насколько культура поощряет применение власти руководителями.

Стеклянные проемы в стенах или дверях кабинетов, свободный вход к начальнику и взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных, указывают на довольно короткую дистанцию власти в организациях на Западе и в США.

Российская практика управления показывает следующее: большой объем приказов от первого лица адресован на два-три иерархических уровня ниже, минуя промежуточных руководителей. Сотрудники организации, находясь через стенку с кабинетом своего руководителя, могут месяцами с ним не встречаться, а сам он их лицезреть не хочет. Властная дистанция действительно становится короткой, если развивается с системой делегирования полномочий. Но сокращение ее происходит сверху вниз — по выбору самого начальника и вопреки организационному порядку, т.е. с нарушением его. В культурах западных стран длина «иерархической лестницы» сокращается взаимно.

Избегание неопределенности касается отношения людей к своему будущему и к их попыткам взять судьбу в свои руки. Степень неопределенности тем выше, чем больше предпринимается попыток планировать и контролировать свою жизнь. Избегание неопределенности — это легкость, с которой культура управления справляется с новизной, новыми идеями и их внедрением.

Рыночное общество строится на высокой неопределенности: колебания спроса, изменение рынка труда, маневры конкурентов или поведение электората. Организации и сотрудники в этих условиях более терпимы к новым идеям и нестандартным поступкам. Для российского общества преодоление отклонений от ранее заданных норм было болезненным: влияние идеологии и формальной организации.

В культуре же управления возможны обратные явления. Централизованное планирование навязывало рамки, в которые реальность не помещалась и жила по-своему. Параллельно существовали как бы два мира: условный и действительный. Такое раздвоение вносило обман и неопределенность в управленческий и социальный порядок. Производственные планы освящались на самом высоком уровне управления, но не выполнялись. Их корректировали, подгоняли под желаемое состояние, поскольку они заведомо были невыполнимы. Фактически существовала другая экономика, действующая по другим правилам.

Двойная жизнь постоянно усиливала неопределенность социального порядка. А кризис конца XX века обострил ее в России до крайности.

Западная культура управления имеет больше определенности. Каждый в организации должен понимать суть происходящих в ней событий. Стабилизировались и постоянно корректируются формы реагирования на спрос. Упорядоченность повседневной жизни (соблюдение культуры отношений, выплата населением налогов, возможность планирования, достаточно высокие стандарты прожиточного минимума, обязательность во взаимоотношениях и др.) делает неопределенность в западном мире чем-то противным его культуре.

В США считается, что сотрудники организации - взрослые, ответственные люди, которым надо доверять. А доверие проявляется прежде всего в том, что с ними можно делиться любыми новостями — и плохими и хорошими. Это устраняет неопределенность.

Как считает Г.Хофштед, культурные различия имеют важное воздействие на функционирование организаций, но всегда важно иметь доминирующую культуру. Организации без родной культуры, искусственно навязывающие культуры разных стран, всегда будут испытывать серьезные трудности.

Используя материалы исследований по многим странам мира, специалисты выделяют десять культурных регионов: российский, северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, российский регион характеризуется более длинной иерархической лестницей, высокой мужественностью, малой степенью индивидуализма и высокой степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень мужественности и неопределенности и невысокая степень индивидуализма. В США изначально наблюдается наибольшая степень индивидуализма и необходимое состояние личной свободы.

Влияние типа культуры определяет и стратегию организации. В этой связи известны различные типы культур управления.

Романский (Франция, Испания, Италия, Бельгия и др.), который отличает значительный уровень иерархических отношений, стремление избежать состояния неопределенности, повышенная степень мужественности. В то же время Португалия и некоторые страны Латинской Америки, принадлежащие к романскому типу, отличаются уровнем индивидуализма.

Синтоистский тип культуры (Япония) характеризуется умеренным уровнем иерархии, высокой степенью индивидуализма, мужественности, умеренным уровнем иерархии.

Азиатский (Пакистан, Тайвань, Таиланд, Индия, Филиппины, Сингапур) отличает пониженный уровень стремления избегать неопределенности, низкий индивидуализм, умеренная мужественность и высокий уровень иерархии. Выделяют также англосаксонский, скандинавский, германский, эллинский, семитский типы культур.

Все эти различия представлены у Г. Хофштеде в четырех таблицах[185].

Дата добавления: 2015-04-29