Культура управления в составе интеллектуального капитала 2 страница

После продажи на рынке произведенных товаров и услуг по их стоимости организация получает сумму денег Д1, которая превышает первоначальную величину денежных средств. Если из этой возросшей суммы денег, полученной за все реализованное, вычесть первоначально авансированную величину Д, то организация получает валовую (общую прибыль). Получение регулярного дохода по итогам производственной деятельности «включает» постоянную материальную заинтересованность персонала, всех работников в расширении производства добавленной (новой) стоимости. С позиций культуры управления персонал начинает уверенно чувствовать себя в той организации, где его экономические и социокультурные ожидания совпадают с целями ее развития.

Человеческая психика и поведение тесно взаимосвязаны с экономикой, культурой, правом, обычаями, категориями мышления и проблемами, которые встречаются в определенном периоде времени. Только позитивный настрой, совпадение ценностей личности и организации при решении определенных задач, приносят успех.

В российском законодательстве добавленной стоимостью названа разница между стоимостью реализованных товаров и стоимостью материальных затрат, отнесенных на издержки производства и обращения. Выглядит это следующим образом:

Сд = Т1 — Сз,

где:

Сд - добавленная стоимость;

Т1 - произведенные организацией товары с возросшей стоимостью;

Сз - стоимость затрат, отнесенных на издержки производства и обращения.

Подтверждением нашего тезиса о мультипараметральном влиянии культуры управления на величину добавленной стоимости служат утверждения зарубежного социолога М.Поля в книге «Участие работников в промышленности»[209], где предлагается модель организации производства, которая описывается системой уравнений, учитывающей следующие ключевые независимые переменные:

Р = F(L,U);

L= F(E,T);

U= F(P,G,I)

где Р - участие работников в организации производства и контроле;

L - скрытая власть (культура, интеллект и, так называемая, власть подчиненных и др. факторы);

U - оценки деятельности со стороны администрации и коллектива;

Е, Т - технологические факторы;

G - правительственные акты и действия;

I - более общие идеологии.

По мнению П. Страссмана[210], управленческая добавленная стоимость – это разность между тем, что управляющие приносят организации, и их оплатой труда. Добавленную стоимость организации можно сравнить с общей суммой налогов, добавленной акционерами стоимости, операционных затрат и управленческих затрат. Если эта общая сумма больше добавленной стоимости, то управленческая добавленная стоимость отрицательна. И тогда можно сделать вывод, что управляющие еще не сформировали достаточно высокий уровень культуры управления и не стоят своей зарплаты. Если результат противоположный, значит затраты на управляющих окупаются.

В этой связи автор предложил вычислять рентабельность управления отношением управленческой добавленной стоимости к затратам на управление.

Рентабельность = Управленческая добавленная стоимость

управления Расходы на управление

Согласно его исследованиям в начале 1990-х годов, к примеру, японские электронные гиганты имели следующие характеристики рентабельности управления и устойчивую культуру управленческих отношений: «Фуджицу» - 25,8%; «Хитачи» - 47,8%; НЕК – 13,9% и «Тошиба» - 66,4%. Последнее означает, что каждый доллар, расходуемый «Тошибой» на совершенствование управления, приносит две трети доллара добавленной стоимости. Это высочайший показатель, при достижении которого велико и влияние культуры управления. Он гораздо выше отдачи от инвестиций. Хотя прямые сравнения, строго говоря, некорректны.

Анализ этих исследований показывает важнейшую роль участия коллектива и культуры управления в организации производства, появление сознательного, творческого отношения к задачам и росту организации. Подмечено, что высокоинтеллектуализированный труд персонала тех же транснациональных корпораций США создает три четверти добавленной стоимости в обрабатывающей промышленности. Вместе с ростом организации под воздействием культуры управления неизбежно растет и уровень управленческой квалификации персонала.

Следовательно, культура управления ускоряет введение современных технологий, структурирование, упорядочение деятельности организации. Однако отечественное управление всегда отличалось пренебрежением к следованию правилам и соблюдению технологий. Западная система управления очень сложная, но сделана она «под человека», поэтому правила соблюдать выгодно. Следование правилам и технологиям являются ценностью и социально одобряемы. Такое поведение помогает наращивать возможности системы управления, что опять же влияет на активизацию энергетической отдачи работника. Наиболее близки к экономическому и социальному успеху те организации, которые используют новые и новейшие технологические варианты, опираются на ценностные ориентации людей, их скрытые предположения.

Подтверждением этого могут быть устремления современных менеджеров акционерных организаций, которые в соответствии с правилами рынка ориентируют персонал на решение следующих задач:

- установление требований и стандартов для измерения вклада подчиненных в общую работу и определения подходящего уровня их вознаграждения;

- определение нормативов численности и квалификации подчиненных им работников;

- формирование системы контроля за инвестициями, направляемыми из ресурсов организации;

- формулирование и создание других материальных выгод;

- приобщение персонала к определенному набору ценностей организации, которые транслируются на все уровни управления в деталях.

С целью решения этих задач руководители стремятся довести до максимума функцию своей полезности в организации[211] учитывая следующие критерии: максимальная прибыль (Пmax); реальная прибыль (Пр); декларируемая прибыль (Пд); минимальная прибыль (Пmin); дивиденды (Д); обычные инвестиции (И); налоги (Н); произвольные расходы на инвестирование (Рп); доход менеджера (Дм); суммы расходов на персонал (С).

В этом случае:

max И = И (С, Дм, Рп), если Пд > Пmin + Н,

Где С = Пmax – Пр, Дм = Пр – Пд, Рп = Пд – Пmin – Н.

Функция полезности руководителя состоит, таким образом, из трех частей:

- расходы на персонал (Рп), как разница между максимально возможной прибылью (Пmax) и реальной прибылью (Пр);

- доход менеджера (Дм), как разница между реальной прибылью (Пр) и декларируемой прибылью (Пд);

- произвольные доходы на инвестирование (Рп), это объем декларируемой прибыли (Пд) за вычетом минимальной прибыли (Пmin) и налогов (Н).

Управленческий труд относится к наиболее сложным видам человеческой деятельности, и его оценка не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемых работы. Поэтому для измерения его эффективности часто применяются косвенные методы.[212]

Критерием оценки управленческого труда является эффективность управленческого труда:

При этом нужно помнить, что результат управленческого труда выражается не только экономическим, но и социальным эффектом. Что же касается затрат, то они представляют собой живой и овеществленный управленческий труд.

Критерием оценки эффективности труда работников аппарата управления является также социальная эффективность, которая из-за отсутствия количественных измерителей определяется главным образом качественными показателями. Критерий же экономической эффективности управленческого труда дает возможность количественно измерить эффективность труда в аппарате управления. Поэтому он нашел наибольшее практическое применение.

Для определения экономической эффективности управленческого труда используются различные способы: по показателям предприятия, организации и функционированию труда управленческого персонала, объему передаваемой информации; по качеству и быстроте принимаемых решений; по выполнению функций управленческих звеньев.

К показателям, характеризующим труд в сфере управления, относятся: снижение трудоемкости обработки управленческой информации; сокращение управленческого персонала, сроков обработки информации; сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала за счет улучшения организации труда, механизации и автоматизации трудоемких операций в сфере управления. Это количественно измеряемые показатели.

В сфере воздействия управленческого труда на производство количественно измеряемыми являются следующие показатели: прирост прибыли; увеличение объемов реализации продукции; рост производительности труда; снижение фондоёмкости; увеличение фондоотдачи; ускорение оборачиваемости оборотных средств; увеличение рентабельности производства; уменьшение непроизводственных расходов; снижение трудоемкости продукции; уменьшение объемов незавершенного производства; снижение себестоимости продукции; экономия заработной платы; уменьшение потерь рабочего времени; повышение культуры производства; повышение уровня организационной работы; улучшение условий труда; повышение качества продукции; повышение квалификации производственного персонала; рост технического уровня оснащения производства.

Поскольку процесс управления производством воздействует на всю деятельность организации, то это дает возможность определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной деятельности. При этом эффективность его сводится к экономии, получаемой от воздействия управленческого персонала на производственную деятельность, соизмеримой с затратами на управление.

Экономическая эффективность управленческого труда (в расчете за год) определяется по формуле:

где Эу – экономический эффект;

3у – суммарные годовые затраты на управление.

Экономический эффект представляет собою приведенную за год сумму экономии на управленческую деятельность:

где Эу, – экономия i-го вида работ;

Ен – нормативный коэффициент эффективности (0,15);

n – число выполняемых работ, давшее экономию.

Эффективность управленческого труда выражается пoкaзaтeлями производственной деятельности организации. Общий вид формулы будет такой:

где Еуi – экономическая эффективность управления по i-му показателю предприятия;

Пi – результат работы предприятия по i-му показателю.

Управленческий персонал своей деятельностью оказывает влияние на сокращение трудоемкости выпускаемой продукции, повышение ритмичности работы, улучшение материально-технического снабжения и обслуживания основного производства, оптимизацию технико-экономического и оперативного планирования. Поэтому экономическую эффективность его можно определить по формуле

где Епр – экономическая эффективность управленческого персонала за счет роста производительности труда;

Пт, – производительность труда предприятия.

Управленческий персонал оказывает влияние и на снижение себестоимости выпускаемой продукции, особенно условно-переменных расходов. Это можно выразить следующим образом:

где Еуп – годовая экономическая эффективность за счет снижения условно-переменных расходов в себестоимости;

Эуп – годовая экономия условно-переменных расходов.

Эуп = Эм + Эт + Эз + Эсб + Эн+ Эп + Эоб,

где Эм – экономия от снижения материальных затрат;

Эт – экономия топлива и энергии на технологические нужды;

Эз – экономия заработной платы производственных рабочих;

Эсб – экономия от уменьшения потерь от брака;

Эн – экономия от уменьшения непроизводительных расходов;

Эп – экономия затрат на подготовку и освоение производства;

Эоб – экономия затрат на содержание и эксплуатацию оборудования.

Экономическую эффективность управленческого персонала следует оценивать и по приросту прибыли:

где Еп – экономическая эффективность управленческого персонала;

Эпр – годовая экономия за счет прироста прибыли;

Зу – суммарные годовые затраты на управление.

где А1, А2 – годовой объем реализуемой продукции соответственно до и после рационализации работ в управлении;

С1, С2 – затраты на рубль реализуемой продукции соответственно до и после рационализации работ в управлении;

П1 – прибыль от реализуемой продукции до внедрения рационализации работ в управлении.

Экономию можно определить и в самой сфере управления. Здесь на нее оказывают влияние такие факторы, как снижение трудозатрат управленческого персонала, условное высвобождение работников, сокращение потерь рабочего времени. Экономический эффект от снижения трудоемкости обработки информации исчисляется по формуле

где Эiтр – экономический эффект от снижения трудоемкости;

Т1, Т2 – трудоемкость i-й управленческой процедуры (операции) до и после рационализации работ, чел.-дни;

S – средняя годовая стоимость чел.-дня управленческого персонала;

n – число процедур (операций).

Улучшение структуры аппарата управления организацией, механизация и автоматизация – важнейшие направления в его работе. Эффективность в данном случае выражается как экономия затрат за счет условного высвобождения работников и рассчитывается следующим образом:

где Эч – экономия затрат за счет условного высвобождения работников;

Ф1, Ф2 – фонд рабочего времени в среднем на одного работающего соответственно до и после рационализации, час.;

Ч – численность работающих до рационализации, чел.;

S – средняя годовая заработная плата одного работника.

Экономия от сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат управленческого персонала определяется по такой формуле:

где Эвр – экономия за счет сокращения потерь рабочего времени;

В – сокращенные потери и непроизводительные затраты времени в течение рабочего дня, час;

Ч – численность работников, сокративших потери и непроизводительные затраты, чел.;

Ф – годовой фонд рабочего времени одного работника управления, дни;

S – средняя годовая стоимость одного чел.-часа работника управления.

Эффективность затрат на управление:

где Эзу – эффективность затрат на управление;

Зу – суммарные годовые затраты на управление.

Годовые затраты на управление состоят из заработной платы персонала управления, затрат на материалы, расходов на эксплуатацию средств оргтехники и ЭВМ, накладных и единовременных расходов (приобретение управленческой техники и оборудования, финансирование оргпроектов и т. д.).

Общие годовые расходы на управление производством:

где Зу – приведенные суммарные затраты на управление;

Зт – годовые текущие затраты;

Ен – нормативный коэффициент эффективности;

Зед – единовременные затраты.

Годовые текущие затраты определяем по формуле

где Зт, – годовые текущие затраты;

3м – затраты на материалы для нужд управления;

З3 – затраты на заработную плату управленческого персонала;

а – коэффициент накладных и прочих расходов.

Накладные расходы состоят из расходов на командировки, содержание транспорта, внедрение изобретений и рационализаторских предложений, охрану труда и т. п.

Единовременные расходы (Зед) определяются по формуле

где Зтех – суммарные затраты на приобретаемую для управления технику;

Знир – затраты на проведение НИР, оргпроектирование, разработку мероприятий по совершенствованию работы управления.

При обращении к методологии изучения культуры управления в организации нельзя забывать о том, что современная экономика несет не только социальный прогресс, но и регресс, проявляющийся в форме преступной деятельности, контркультуры. Сюда необходимо отнести следующие виды нарушений Уголовного кодекса РФ: а) преступления против личности – VII раздел УК РФ (применение силовых методов по отношению к партнерам); б) вымогательство со стороны криминальных структур; в) угрозу личной безопасности со стороны криминальных элементов; г) преступления в сфере экономики – VIII раздел УК РФ (сокрытие налогов, нарушение конкурентных начал, деятельность против интересов службы в коммерческих организациях); д) преступления против общественной безопасности, общественного порядка и государственной власти – IX-X разделы УК РФ (подкуп чиновников, нарушения в области экономических требований и санитарно-эпидемиологических правил, производство низкокачественной продукции).

Однако УК РФ является минимальным сводом требований, предъявляемых современным организациям со стороны общества. Кроме него существуют также этические требования, которые, как правило, не находят своей институционализации в формализованных государством законах.

В этом плане внутри культуры управления существует так называемая «криптоционная» (скрытая, замаскированная) область: неформальные контакты в общении; ситуативные группы; клубы по интересам; тайные союзы и кланы. Не замечать этого нельзя.

В дополнение к влияниям контркультурного уровня зарубежными исследователями хорошо изучено воздействие культуры управления на отдельных людей, например на их моральные качества, преданность делу, производительность труда, состояние физического и психического здоровья, эмоциональное благополучие работающих в организации.[213] Когда затраты на заботу о здоровье растут экспоненциально; когда размывание ценностных ориентаций и преданности работников организации ежегодно выливается в миллионы долларов США на замену и переобучение персонала; когда организации утрачивают секреты в силу подрывной деятельности и «дезертирства»; когда учащаются судебные процессы и другие формы протеста недовольных наемных работников, воздействие на индивида, лежащее в самой основе культуры управления, не может не стать сферой особой озабоченности.[214] А если учесть, что динамика культуры управления всей своей «корневой системой» органически связана с изменением людей, то можно понять, какой инновационный потенциал она содержит.

Среди экономистов все меньше тех, кто пренебрежительно относится к использованию культурных объяснений и тех, кто воспринимает ценности и нормы культуры управления как важный фактор развития организации.[215]

Анализируя потенциал культуры управления в новейшей истории России, следует отметить, что в условиях почти постоянной непредсказуемой среды у персонала управления необычайно высока креативность (творческие возможности): нетрадиционные управленческие решения буквально «подхлестывают» апробацию тех или иных проявлений культуры управления, особенно когда организации находятся в стадии роста и стремятся повысить производительность без потери в качестве. И на каком-то этапе они обязательно начинают применять прогрессивные технологии. Это особенно заметно на стадии выхода из мирового финансово-экономического кризиса.

Стремление достичь высокого уровня культуры управления стало стимулировать руководителей к совершенствованию своих деловых достижений, к внедрению новейших управленческих технологий, что само по себе является фактором, повышающим стоимость организации в глазах потенциальных инвесторов и кредиторов.

Процессы, которые сегодня протекают в стране, по своей сути беспрецедентны, проблемы социально-экономической реальности не имели аналогов в прошлом. Опыт решения данных проблем почти отсутствует, а прошлый опыт становится в определенном смысле обузой: поэтому учатся управлять на марше, в условиях динамизации рынков.

Считают, что человек по природе эгоистичен. Действительно, он преследует свои интересы, лучше всего активизируется вокруг своего места жительства, места работы. Он не станет улучшать условия для других. Для активизации энергетической отдачи и увеличения производительности труда эгоизм - это мощный рычаг. И не обязательно это может быть материальное преимущество, а преимущества имиджевого характера (причастность, принадлежность, соучастие и т.д.). Домохозяйка, рожая и воспитывая детей, прививает им культурные навыки, и тем самым участвует в приросте стоимости. Общество получает от ее деятельности социально значимый эффект. Таков позитивистский взгляд на поверхность социальной жизни. В обществе действуют люди, преследующие свои интересы и начинающие производить идеи и представления после удовлетворения коренных потребностей вида.

Современные организации расширяют горизонты внимания к культуре управления, обращаясь к идеям взаимосвязи культуры и управления, обнаруженным в древнегреческой литературе, где понятие «техне», указывающее на навык, мастерство, умения подчеркивает не только «создание чего-либо», но и объединяется с понятием культуры (лат. – культивировать, возделывать, воспитывать) в значении возделывать в себе многообразные навыки и способности. Родственность семантической нагрузки этих понятий становится более значимой. Корень античного понятия «техне» использовал в свое время русский теоретик А.Богданов в своем труде «Техтология. Всеобщая организационная наука» (1912 г.), подчеркивая, что в нем заложена общая идея организационного порядка.

Общественная управленческая практика демонстрирует каким мощным конструктивным потенциалом обладает профессиональная этика, такие показатели нравственной составляющей культуры управления как диалогичность, умение выслушать, понять, договориться, быть искренним, справедливым, ответственным, уважать выполняемую работу, признавать личные заслуги и т.д.

В литературе по управлению для заинтересованного читателя предлагается множество моделей культуры управления, сформированных в организациях разных государств: древнекитайские каноны; исследования Макиавелли; доктрины западно-европейской и американской организационной культуры; концептуальные исследования отечественных исследователей и др. В той или иной мере в них подлинная культура управления связывается «с образом зеркала, которое выявляет все вещи, никак себя не высказывая», показывает ее как человекоразмерную систему, в которой установка на активное силовое преобразование не является продуктивной, а энергетическая природа культуры управления не подвергается сомнению.

1.

Дата добавления: 2015-04-29