Таинственность человеческого поведения

Поведение — присущее живым существам взаимодействие с окружающей средой, опосредованное их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью. Для человека это действия, направленные на удовлетворение некоторой потребности, в конечном счете, направленной на удовлетворение его интересов с учетом всех последствий, которые определяются внешними условиями в данной конкретной ситуации и накладывают те или иные ограничения для совершения одних действий и благоприятствуют совершению других. Так, в двусторонних отношениях человек не будет сознательно нарушать условия договора, если это неминуемо повлечет за собой неблагоприятные для него последствия. Поведение человека всегда в любой ситуации является для этой ситуации оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (материальном и (или) моральном плане). Поведение человека совпадает с его намерениями только тогда, когда реализация намерений ведет к удовлетворению его интересов. Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой, которые зависят от природных свойств индивида, его индивидуально-психологических особенностей, системы потребностей, мотивов, интересов «Я — образом» личности. По данным психологов, человек забывает 90% того, что он слышит, 50% того, что воспринимает зрительно, но не забывает 90% того, что он делает.

Поведение человека общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и созидательной деятельности. Единицами поведения являются поступки, в которых формируется и в то же время выражается позиция личности, ее моральные убеждения (по В.П. Зинченко).

Регуляторами поведения работников в организации выступают правовые нормы, политические решения (декреты государства), правила внутреннего трудового распорядка, производственные и административные регламенты, организационные уставы и инструкции, обычаи, традиции, ценностные ориентации, предлагаемые культурой управления, общественное мнение, мораль, системы стимулирования, мотивации и др.

В исследованиях о проблемах поведения человека в организации отмечается, что при их изучении важно комплексно рассматривать психологические, социальные, организационные и экономические аспекты и факторы, определяющие поведение и взаимодействие субъектов организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением.[252]

В процессе управленческих взаимодействий человек выбирает ту или иную модель поведения, приобщаясь к психологическим по своей природе межличностным отношениям: симпатиям, антипатиям, дружбе, сотрудничеству, профессиональной привязанности, культуре взаимных требований, стилю руководства, подчинения и соподчинения, интеллектуальному и волевому единству.

В исследованиях отмечается,[253] что психические механизмы, лежащие в основе процесса управления, работают по определенному алгоритму. Есть некоторый объект управления, по которому поставлена задача или перевести его из состояния А в состояние Б, или удержать в прежнем состоянии. На основе принятого управленческого акта у работника, которому поручено решение этой задачи, формируется некоторый образ задаваемого будущего. Воспринимая имеющуюся информацию, он оценивает текущее состояние объекта, анализирует возможности применения тех или иных методов решения задачи, выбирает наиболее оптимальный (на его взгляд) вариант, принимает решение и выполняет управляющее действие по переводу объекта на новое состояние или удерживает его в прежнем состоянии. Получив информацию об изменившемся состоянии объекта (обратная связь), работник оценивает ее и осуществляет новые управленческие действия: управленческий цикл повторяется.

Процесс преобразования входной информации об объекте в целесообразное управленческое воздействие происходит в форме психического отражения, результатом которого является образ. В этом случае именно психическое отражение, создавшее образ, становится искомой «промежуточной переменной», осуществляющей связь между внешним поведением работника и потоком информации, поступающей к нему от объектов внешней среды. При таком понимании психика, субъективно созданный образ органически вписывается в управленческий цикл, где осуществляется переработка информации.

Способность людей выбирать ту или иную модель поведения реализуется под влиянием как внутренних свойств человека, так и его окружения. В этом случае черты характера выступают как некие поведенческий установки. Человек строит весьма сложную взаимосвязанную структуру убеждений и отношений к чему-либо, подтверждая это поведением, прислушивается только к той информации или к тем людям, мнение которых заведомо совпадает с его собственным. Внешнее окружение предлагает определенные нормы и социальные роли, а также ситуационные переменные, которые весьма важны для объяснения человеческого поведения. Но хотя воздействие окружения велико, человеческое поведение на самом деле вызывается познавательской интерпретацией этого воздействия (памяти, размышлений, образов, ожиданий). Такой выбор человеческого поведения осуществляется под влиянием полученного опыта, обучения, поощрения и наказания.

Любая организация представляет собой систему скоординированного поведения. Когда люди приходят в нее работать, они жертвуют частью своих ценностей (свобода, личное время, независимость и т.д.) в обмен на социальные статусы, льготы, привилегии для удовлетворения личных интересов. Организация представляет собой trade-off между личной независимостью и достижением целей, которые служат для управления поведением работников, внедрения эталонов измерения, методов стимулирования трудовых усилий.

В такой социальной системе начинается дружба (или вражда), реализуются (или не реализуются) мечты, проявляются стремления, страхи, возникают межличностные контакты, приобретаются социальные роли, формируются большие и малые группы, наблюдаются как общественные бездельники (social loafing), которые всегда менее усердны в работе, так и творческие личности.

Существует множество ситуационных факторов, под влиянием которых работник формирует свое поведение. Это объекты и территория организации, где не признают «чужаков», личное рабочее место, рассматриваемое работником как собственное пространство, расположение мебели в кабинете руководителя и наличие мест для неформальных встреч.

Поведение работника в организации является в большей степени выученным. Кроме усвоения технических навыков идет постоянный процесс обучения правилам, организационным процедурам, типам поведения в различных структурных подразделениях, что предопределяет выбор работником тех или иных социальных ролей во временном пространстве суток. Многие из этих социальных ролей играются одновременно, но применительно к работе они неличностны и прилагаются к каждому, кто занимает конкретное должностное положение.

Социальные роли на работе имеют отношение к поведению, связанному с выполнением порученного задания. Это своего рода набор ожидаемых от работника поведенческих стереотипов, с помощью которых руководитель и организация могут получить определенный эффект. Таких ролей всегда много, что позволяет выдвигать на руководящие должности наиболее проявивших себя, совершенствовать систему стимулов, а с изменением ролей менять взгляды и предпочтения работников.

Но вместе с распределением ролей происходит и ролевая дифференциация, при которой различные типы функций выполняются различными (а не одними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение (и несмешение) ролей, тем выше ролевая дифференциация, а вместе с ними возникают ролевые конфликты и ролевая неопределенность.

Ролевой конфликт характерен для среднего уровня управления в организации, когда руководитель требует выполнения сразу нескольких несовместимых задач. Ролевая неопределенность присуща высшим уровням управления и проявляется при отсутствии четких указаний первого лица по преодолению той или иной проблемы.

Внешнее окружение предлагает работникам общественные нормы, которые отражают разделяемые многими представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Эти нормы имеют неодинаковую важность и отличаются от социальных ролей. Нормы принимаются большинством, если выражают основные ценности работников, хотя чаще они «заучиваются» и «прививаются» через процесс инструментального обучения и на основе опыта чужих ошибок. Отличие норм от социальных ролей состоит в том, что роли разделяют людей, заставляют их действовать отлично один от другого, тогда как общественные нормы, являющиеся элементом культуры управления, наоборот, их объединяют, предлагая образы, как поступать одинаково.

В каждой организации, да и вообще в целом, люди разделяются по статусам, которые отражают их иерархическое построение и создают вертикальную дифференциацию. Кроме общественного уровня такого разделения существует рабочий уровень: профессиональный престиж — относительный статус чьей-то профессии. Статус помогает прояснить, какая модель поведения в организации приемлема, с помощью каких символов можно обнаружить статусные различия (особая одежда, знаки отличия у военных, меблировка кабинета, служебный автомобиль и т.д.). Изменение статуса всегда ведет к изменению поведения, поскольку изменяется властная дистанция — социально одобряемое неравенство статусов членов организации.

Поскольку каждый человек свободен в выборе форм поведения, он принимает те или не принимает существующие в организации нормы, разделяет или не разделяет ее цели и ценности. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основные компоненты поведения, организации имеют в своем составе и разных работников: от приверженцев до бунтарей.

Поведение работников организации может быть как высоконравственным, продуктивным, так и деструктивным и проявляется в отношении к труду.

Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций; реального трудового поведения; оценки работником своего поведения в трудовой ситуации.

Обращение к объективным и субъективным показателям может дать определенную информацию об отношении работника к труду. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата труда, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами.

Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.[254]

Реальное трудовое поведение может приобретать различные формы: целевое экономическое поведение — стремление к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни; организационное поведение — реакция работников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, обеспечивающие достижение целей организации; карьерное поведение — стремление обеспечить свое профессиональное и квалификационное развитие для изменения социального статуса; предпринимательское поведение — стремление совместить свою структуру потребностей со знаниями и компетенциями в области предпринимательской деятельности, действовать творчески, на свой страх и риск; инновационное поведение — стремление найти и реализовать новые проекты, с помощью которых может быть обеспечен прогрессивный рост и эффективность труда личности и организации и др; оппортунистическое поведение — преследование личного интереса любой ценой с использованием коварства, отлынив, вымогательства.

Особого рассмотрения требуют деструктивные формы поведения, связанные с нарушением норм, предписаний и правил.[255] Разновидностей деструктивной формы поведения довольно много, а при несоблюдении норм права можно говорить о противоправном поведении, которые должны преследоваться по закону.

Наиболее распространенная форма деструктивного поведения в организации — применение административного ресурса: злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, их превышение, невыполнение прямых обязанностей, эгоизм при управленческих воздействиях.

Девиантное (отклоняющееся) поведение — действия не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в социальной группе (обществе) нормам и ожиданиям и приводящие нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию. Основными видами девиантного поведения являются преступность, алкоголизм, наркомания, самоубийства, проституция. Применительно к организации, правомерно отнести к девиантному поведению мошенничество и коррупцию.

В праве в этом плане применяют понятие деликт — проступок, правонарушение, а также понятие делинквент - совершающий проступок, используемое для обозначения лиц с социально-отклоняющимся поведением (преступников, нарушителей установленных правил и пр.).

Работники, находящиеся в организации, причастны к управленческим процессам, поэтому важно понимать психику людей, на кого проецируются управленческие воздействия. Специалисты давно пришли к выводу, что поведение человека, эффективность его деятельности обусловливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором он находится в данный момент. Психика (гр. psychikos — душевный) — субъективное (т.е. внутреннее, в виде психических процессов) сложное и многообразное отражение объективного мира.

Понятие «психология» и «психика» следует дифференцировать. Если «психология» есть «наука о душе», то психика представляет собой то, что изучает психология, - форму активного отображения субъективной реальности.

Психика человека сложна и многообразна в своих выражениях. В связи с этим выделяют три группы психических явлений.

Психические процессы — элементарные психические явления, длящиеся от долей секунды до нескольких десятков минут. Они порождают те или иные продукты или результаты (понятия, чувства, образы, познавательные процессы, волю, мыслительные операции и т.п.) Психический процесс — это течение психического явления, которое имеет начало, развитие, конец и выражается в виде какой-то реакции. Психические процессы всегда включены в более сложные виды психической деятельности.

Психические состояния более продолжительны по времени по сравнению с психическими процессами. Они могут длиться в течение нескольких часов, дней и даже недель, проявляться в повышенной или пониженной активности личности. К ним относят, например, эмоциональный подъем, удовлетворенность, усталость, работоспособность, раздражительность, рассеянность, хорошее или плохое настроение. Каждый человек ежедневно испытывает множество психических состояний.

Психические свойства присущи личности человека на протяжении если не всей жизни, то, по крайней мере, достаточно длительного ее периода. Это, темперамент, характер, способности, стойкие особенности психических процессов. С их помощью обеспечивается определенный качественно-количественный уровень деятельности и поведения, типичный для данного индивида.

Некоторые психологи выделяют еще одну группу психических явлений — психические образования, т.е. то, что становится результатом работы психики человека, его развития и саморазвития. К ним относят приобретенные знания, умения, навыки, привычки и т.п.

Таким образом, психика — единая система, в которую входят ощущения, восприятия, память, мышление, чувства, эмоции и коммуникативные процессы. Последние подразделяются на вербальные (голосовые и графические) и невербальные (жесты, мимика, позы, паралингвистические проявления). Вербальные процессы служат в основном для передачи смысла, невербальные — для передачи отношения лица к собеседникам, их делам и событиям.[256]

Основная функция психики заключается в том, что человек, у которого возникла некая потребность, ищет алгоритм движений и действий, нацеленных на ее удовлетворение, апробирует эти двигательные акты, что приводит к формированию у него обобщенного образа реальной ситуации, и, наконец, контролирует движения и действия, осуществляемые в плане уже сформировавшегося образа реальности.[257]

Изучая психику и поведение человека, специалисты ищут объяснения их изменений с учетом природных законов работы его организма, места в обществе, в организации, той социальной роли, которую он выполняет, вида его деятельности, разнообразных отношений с окружающими его людьми. Таким образом, кроме индивидуального поведения изучаются межличностные отношения людей.[258]

Слово «психика» имеет два значения: психика как субстанция и психика как субстрат.

Психика как субстанция представляет собой отражение объективного мира в его связях и отношениях. Это можно изобразить в виде следующей логической цепочки:

	Отражаемое (весь мир)		Отражающая система (психика)		Отраженное (психические явления)

При рассмотрении второго значения психики возникает вопрос: психика — это просто свойство нервной системы, специфическое отражение ее работы или она имеет свой субстрат, т.е. из чего она состоит? Сегодня однозначного ответа на данный вопрос нет. Вместе с тем достоверно известно, что психику нельзя сводить к нервной системе, поскольку последняя является только частью первой.[259] Иначе говоря, понять психику через нервную систему невозможно, а отсюда и различные гипотезы о природе этого субстрата. Так, по мнению некоторых физиков, он может состоять из лептонов — мельчайших ядерных частиц.

Современная психология рассматривает психику как идеальное отражение реальной действительности в мозгу, как свойство особой формы организованной материи, как субъективный образ объективного мира.

Каких-либо принципиальных различий между психикой человека, занимающегося интеллектуальным трудом (в сфере управленческой деятельности и др.), и психикой человека, занимающегося трудом физическим, нет. Но существенно отличается содержание того, что отображается психикой руководителя и психикой человека, не обладающего правом принимать управленческие решения. Субъект и объект управления различаются по формам и методам управленческой деятельности; процессы вербальной и невербальной коммуникации у них принципиально отличны; кроме того, психика руководителей, специалистов и вспомогательного персонала (технических работников) отличается по характеру и сложности проблем, которые им приходится решать в ходе работы. Основная функция руководителей — принятие управленческих решений. У специалистов — это подготовка аналитических материалов и вариантов управленческих решений, у вспомогательного персонала — создание надлежащих условий для эффективной работы руководителей и специалистов. Отмеченные отличия и обусловливают потребность в углубленном изучении психических процессов, состояний и свойств людей, участвующих в управлении.

Современная управленческая деятельность становится все более сложной, требующей научного осмысления многих событий. Сегодня необходимы умение работать с теоретическим материалом, разбираться в методологических подходах и результатах научных исследований, приобретение навыков системного взаимодействия с персоналом, изложения своих мыслей, понимания внутреннего мира людей, с которыми осуществляются коммуникативные процессы. И этот внутренний мир человека необычайно многообразен и сложен; он включает в себя познавательные процессы, потребности, мотивы, желания, цели, планы, интересы, склонности, мечтания, чувства, переживания, состояния, отношения, взгляды, убеждения.

Нельзя понять психические процессы, протекающие в ой или иной организации, судить о личных качествах ее руководителя, не разобравшись в характере отношений, сложившихся между людьми в процессе управления. А ведь управленческие отношения проявляются как психологические (хотя и не исчерпываются ими), поскольку в их рамках осуществляются волевое воздействие на психику, обращение к личности со всем ее сложным комплексом желаний, эмоций, особенностями характера, мышления, темперамента.

Следует иметь ввиду, что управление интересуют не просто психические процессы, совпадающие по времени с объективной реализацией управленческих отношений. Здесь важно все, что связанно с зафиксированными отношениями в рамках триады: психические процессы, предшествующие реализации отношений управления; психические процессы на этапе реализации управленческих отношений; психические процессы, протекающие после прекращения управленческой деятельности.[260]

Высшее искусство управления заключается в создании таких условий, чтобы люди хотели делать то, что они должны делать. Если руководитель в состоянии повернуть устремления подчиненных в этом направлении, он добьется того, что результаты работы будут удовлетворять их, а каждый работник организации со всеми своими качествами и способностями не останется без внимания. Сегодня люди во всем мире более информированы, чем прежде, и поэтому лучше знают цену своей личности.

Управление как социальный процесс всегда имеет психологическую составляющую.

Причем в любой организации далеко не все развивается по инструкциям и установлениям: в них существуют сложные системы неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений. Зачастую под воздействием личностных влияний происходит неконтролируемое перераспределение полномочий, и реальные функции того или иного управленческого работника начинают существенно отличаться от предусмотренных должностными инструкциями. И нередко предпринимаемые для рационализации управленческой деятельности меры не приводят к успеху, поскольку при этом не учитываются индивидуальные особенности работников, руководители не располагают детальной информацией о действиях объективных законов функционирования и развития человеческой психики, не умеют распознавать мотивы поведения людей.

Уяснению значения в нашей жизни психологической стороны управления поможет небольшой исторический экскурс. В Западной Европе и США ее нередко называют индустриальной. Причем время и место ее возникновения зафиксировано: исходной точкой следует считать знаменитые хоторнские эксперименты, проводившиеся Элтоном Мэйо в 1927-1932 гг. на заводе телефонного оборудования фирмы «Вестерн Электрик». К концу 1926 г. положение на предприятии, на котором работало 30 тыс. человек, было напряженным. Администраторы жаловались на недовольство рабочих, сознательное ограничение ими дневной выработки, большую текучесть кадров. Было установлено, что производственные результаты повышались, когда работники полагали, что руководители заботятся о их благосостоянии. Э Мэйо утверждал, что важной составляющей эффективной работы является самоуважение, что менеджерам необходимо добиться консенсуса как с рабочими группами, так и с отдельными людьми. «Пока коммерция специализируется в бизнес-методах», которые не учитывают человеческой натуры и общественных мотиваций, до тех пор мы можем ожидать забастовок и саботажа, которые будут повседневными явлениями в производстве», - писал он.[261]

Чтобы лучше представить себе, что нового привнесли в анализируемую сферу идеи Мэйо, целесообразно сравнить их с управленческими подходами другого организатора производства того времени — Уинслоу Фредерика Тейлора.

Ф. Тейлор не был психологом. Всю жизнь он считал себя только инженером и подходил к работе с «энергетических позиций» (Э. Мэйо по образованию был врач-психиатр, по специальности-психолог). В своей системе, которая позднее получила название «научный менеджмент», Ф. Тейлор сделал ставку на индивидуальный труд, сдельщину. Фактически он стремился «дегуманизировать» работу, относясь к работникам как к роботам, которые не думают и способны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, разделенные до уровня ad infinitum (бесконечной малости). Аналогична в философии Тейлора роль менеджеров и мастеров, которую он в основном сводил к хронометрированию действий подчиненных и подстегиванию или оперативному увольнению симулянтов или работников, показывающих низкие результаты.

Э Мэйо выявил особенные, необычные отношения между людьми, которые объединяли их в так называемые «неформальные группы». В отличие от Ф. Тейлора, который расставлял рабочих по собственному усмотрению, он предложил подбирать группы работниц с учетом фактора. Э. Мэйо пришел к выводу, что рабочие достаточно интеллигентны, имеют мысли и идеи, которые могут быть ценными для компании.

Ф. Тейлор признавал два наиболее действенных стимула: угрозу наказания и денежное поощрение. Э. Мэйо же установил, что работник не просто «экономический человек», реагирующий на заработную плату; поощрение похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, сопричастности к ее успехам являются для него мощнейшими психологическими стимулами в труде.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» - повышение производительности труда за счет внимания к психологическим особенностям работника в противовес ограниченные меркантильным стимулам «научной системы выжимания пота». Но идеи Ф. Тейлора нашли последователей в лице производителей автомобилей в начале XX в. «наука» массового производства, безжалостно осмеянная Чарли Чаплином в кинофильме «Новые времена», принесла с собой подавление индивидуальности человека. Именно тогда Адам Смит первым указал на эту потенциальную проблему развития специализации и разделения труда, когда работники выполняют простые повторяющиеся задачи в гигантских масштабах, как было, к примеру, на заводах Генри Форда.

А. Смит утверждал, что «человек, который проводит сою жизнь, выполняя небольшое число очень простых операций примерно с одним и тем же результатом, не имеет возможностей развивать интеллект или расширять воображение, отыскивая способы, при помощи которых он сможет преодолеть трудности, поскольку такие трудности никогда не проходят. В конце концов он, разумеется, теряет свои природные способности и становится примитивным и невежественным, поскольку это вообще возможно для человека».

После опубликования результатов хоторнских экспериментов на Западе начался «психологический бум». Компании стали создавать психологические отделы, проводить психологические исследования по налаживанию человеческих отношений. Проблемами психологии управления занялись в университетах и специальных научно-исследовательских институтах по всей Западной Европе.

В 1950-х гг. в США группа сторонников Э. Мэйо начала проводить в жизнь доктрину «человеческих отношений». Это Д. Мак-Грегор (теория Х и теория Y), А. Маслоу (иерархия потребностей), Ф. Херцберг (разделение основных человеческих факторов на гигиенические и мотивационные), в дальнейшем — Э. Шайн (организационная культура и лидерство), К. Арджирис (идея обучающейся организации) и У. Беннис (проблемы лидерства и введение в научный оборот термина «эдхократия»).

Очень долго психологи спорили о том, можно ли поведение человека полностью объяснить биологически (подсознательными импульсами, эмоциями), или оно зависит и от когнитивных, т.е. сознательных, целерациональных, причин. В результате была сформулирована теория экспектации ценностей. Ее основу составили ценности и ожидания (экспектации), которые мало что общего имеют с бессознательными побуждениями. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу базировалась на том тезисе, что потребности низших уровней отражают инстинктивное и не творческое поведение, а высшие духовные потребности относятся к тому, что природой человека никогда не охватывалось.[262]

Психологи предложили различать понятие «мотив» и «мотивация». Мотив выражает стабильные черты личности, коренящиеся по преимуществу в эмоциональной сфере (например, агрессия, любовь, голод, страх). Напротив, мотивацию надо понимать как ситуационную характеристику — тенденцию к действию, сформировавшуюся здесь и теперь, но не предзаложенную в человеке биологически. Так, у человека, получившего предложение занять определенную должность, немедленно срабатывает множество отдельных мотивов — стремление к власти, желание славы, спортивный азарт и т.д., в совокупности дающих мотивацию достижения. Это был новый шаг в решении психологических задач управления, и авторами теории экспектации и ценностей заслуженно считают К. Левина, Д. Мак-Клелланда и Дж. Аткинсона.[263]

Ценным для развития психологических идей управлений встало глубокое осознание прогрессивными учеными, инженерами и руководителями того, что эффективное использование человеческих ресурсов не менее важно, чем рациональная эксплуатация оборудования и техники. В центр внимания переместились проблемы кадровой политики, руководства персоналом, улаживания межличностных конфликтов, разработка эффективного стиля управления. Менеджмент начали рассматривать как психологический процесс осуществления руководства, с помощью которого удовлетворяются основные человеческие устремления.

Заметное влияние на разрешение соответствующих проблем оказали труды А.К. Гастева (концепция культуры труда, культуры рабочего места и трудового воспитания).[264] Искусство коллективной работы, по его мнению, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Призыв ученого строить свою работу так, чтобы она была не только источником радости, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обогатил научные представления о психологических возможностях управления.

По инициативе В.М. Бехтерева в Петрограде был организован Институт по изучению мозга и психической деятельности. В нем действовали лаборатории рефлексологии труда,экспериментальной психологии, психологии профессиональных групп, внедрялся масштабный проект профессионального отбора и профессиональных консультаций. В стране функционировали лаборатории, которые проводили комплексные исследования с участием психологов, физиологов, гигиенистов труда, специалистов кадровых служб. Это был период активной индустриализации психологической науки.

Сравнивая отечественные и зарубежные исследования по психологии управления того периода, можно утверждать, что на Западе научные изыскания велись преимущественно в лабораторных условиях, а в СССР — в основном на предприятиях.

Позднее Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский в числе основных называли социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов, психологию личности и деятельности руководителя, особенности подготовки, переподготовки руководящих кадров, внедрение социологических методов изучения поведения личности на производстве.[265]

В 60 -90 гг. XX в. советские психологи А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн разрабатывают деятельностную теорию личности, или лидера какой-либо группы, предлагают рассматривать управление как сложную систему межгрупповых и межличностных отношений и взаимодействий. Именно в те годы было издано множество книг по психолого-управленческой проблематике, в которых прослеживается главный выход — игнорировать психологическую составляющую управления нельзя, а руководителям надлежит активно учиться выявлению специфики психических процессов, повсеместно возникающих в управленческих отношениях.

Наиболее часто психологи рассматривают управление как направленное воздействие на объекты трех типов: другого человека; группу людей; самого себя. Таким образом, управление в психологии сзывается со спецификой не управленческого воздействия, а той системы, на которую оно направлено. Следовательно, управление может быть адресовано трем типам систем(объектам). Первый и второй типы направленного воздействия стали называть управлением, третий — самоуправлением.

Как показывает анализ отечественной литературы практика общественной жизни позволила условно разделить управление на две относительно самостоятельные формы: прямое и косвенное.

Прямое управление по своей сущности максимально близко к понятию власти. Властные функции, имеющиеся у руководителя или лидера какой-либо группы, позволяют решать задачи в большей степени императивно, без дискуссий. Физическое принуждение, приказ, распоряжение говорят о преобладании здесь субъект-объективных отношений, а при несогласии или сопротивлении тех, кем управляют возникают угрозы социального конфликта, борьбы и соперничества.

Косвенное управление предполагает психическое воздействие через средства общения на внутренние характеристики человека, затрагивает систему его убеждений, ценностей, целей, мотивов мотиваций. Меняя эти психические компоненты личности, субъект управления через некоторое время ожидает нужных изменений в поведении человека или группы. Косвенное управление растянуто во времени и по сравнению с прямым управлением менее предсказуемо по результатам.[266]

Развитие управления сопровождается рассмотрением психологических оснований власти. Определение власти как способности одной стороны изменять поведение, взгляды, мнения, цели, потребности и ценности ддругой стороны в значительной степени тождественно уже рассмотренному понятию управления. Поэтому исследователи управления знают, что психологическая природа власти и подчинения ей довольно сложна, а психологические основания власти примерно одинаковы: возможность награждать; возможность наказывать и принуждать к совершению нужных носителю власти действий; возможность использовать моральные и правовые нормы, дающие право распоряжаться поведением других людей; наличие авторитета; особые индивидуально-психологические свойства личности.

В современных условиях знание психологических основ управленческой деятельности рассматривается как необходимый компонент общей культуры личности специалистов любого профиля,что помогает им увеличивать уверенность в себе.

Дата добавления: 2015-04-29