ЕЙ] Эволюция менеджмента

МИРОВОЙ ОПЫТ

В настоящее время издано огромное количество работ по теории организации и управления персоналом, однако большинство уче-ных склоняются к выводу, что ни одна из них не является универсаль-ной [1, с. 3-16]. Вместе с тем успешное развитие экономики западных стран на протяжении длительного периода побудило специалистов внимательно изучать механизмы, обеспечивающие высокую эффектив-ность производства в них, т. е. менеджмент.

В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максималь-но использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выраже-ние в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.

С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человечес-кий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства, в связи с чем все более активно используется понятие “инвестиции в персонал”. При этом эффективность исполь-зования кадрового потенциала организации зависит от сбалансиро-

ванности ее основных компонентов - личностного и материального факторов производства.

В настоящее время персоналу организации свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых ка-честв работников. Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала.

На практике эти характеристики не всегда соответствуют объек-тивно необходимому уровню в конкретных условиях производства. Поэтому для сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создать действенную систему управления персоналом, которая отвечала бы современному содержанию организа-ции и мотивации труда [1].

Многочисленные прогнозные исследования, проведенные западными специалистами, однозначно подтверждают, что в ближайшее десятилетие более или менее устойчивые позиции на рынке смогут занять только те компании, производственно-управленческий потенциал которых позволит им согласованно решать задачи, ранее считавшиеся практически взаимоисключающимися. Это предопределяет необходимость формирования новых подходов к управлению производством, так как традиционные (с ориентацией на валовые показатели массового производства, не обеспечивающие эффективного взаимодействия участников по горизонтали, не уделяющие достаточного внимания конечному потребителю) себя не оправдывают. Поэтому в настоящее время идет беспрецедентная ломка существующих стерео-типов управленческого мышления.

В деловом мире приходят к пониманию того, что в период резкого обострения конкуренции на мировых рынках, расширения масшта-бов и частоты технологических, организационных и прочих нововве-

дений преимущества получают фирмы, руководство которых быстрее других способно критически оценить состояние дел, преодолеть сте-реотипы эффективного в прошлом управления и разработать страте-гию преобразования своих организаций.

“Рационалистические”, “механические” и “тейлористские” подходы к управлению, пустившие глубокие корни в хозяйственной системе стран Запада, устаревают. Рост, усложнение и динамизм производ-ственных связей, многовариантность решений при высоких темпах технологических и структурных сдвигов вызывают необходимость быстрой и гибкой переориентации производства и сбыта в условиях неопределенности, постоянной изменчивости конъюнктуры. Основными задачами руководителей становятся создание адаптивных, быстроре-агирующих управленческих механизмов и реализация “органичных” подходов.

Современное управление не отвергает полностью рационалистичес-кую модель. Она остается методологической основой формирова-ния организационных структур, планирования, проведения предпроект-ных исследований, экономических расчетов и др. Элементы жесткого командного управления остаются предпочтительными в определенных экстремальных условиях, требующих, например, быстрой концентрации усилий на каком-либо участке работ, или при решении производственных задач (таких как выпуск массовой стандартной продукции). А там, где надо экспериментировать, искать, налаживать разнообразные ра-бочие связи между партнерами в условиях повышенного хозяйственного риска, административные рычаги становятся неэффективными -требуется новое, более гибкое, так называемое органичное управление.

В практике управления последних лет отчетливо просматривается все более тесное переплетение различных его моделей: американской, японской, западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Истоки новшеств лежат не в национально-культурных особенностях той или иной фирмы. Они предопределяются объективной логикой научно-технического прогресса, и трезво мыслящие менеджеры хорошо это понимают. Однако простой констатации сдвигов в управленческом мышлении недостаточно для понимания сущности изменений в системе управления производством стран Запада, которые произошли в начале 90-х годов. Корни его гораздо глубже; это прежде всего изменение характера экономического развития, влияние, которое ока-

зывают на менеджмент перемены в технологии и степени подготовки рабочей силы, условия хозяйственной деятельности корпораций на внутренних и мировых рынках.

Эволюция термина "менеджмент" предопределила многообра-зие понятий, выражаемых этим словом. Менеджмент- это управление каким-либо социальным объектом, владение мастерством управ-ления, высокий профессионализм, позволяющий соединить в одном лице хозяина собственности и организатора производства, обеспечивающего высокую производительность труда без жесткого админис-трирования. В международной практике менеджмент - синоним управления социально-экономическими процессами в условиях предпринимательской корпорации или акционерной компании.

Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает несколько значений слова “менеджмент”: способ (манера) обращения с людьми, искусство управления; специфические способности и административные навыки; орган управления, административная единица. В англоязычных странах этим словом выражают функцию, учебную дисциплину, профессию и область научного исследования. Область применения менеджмента практически безгранична. Он используется в государственных и общественных организациях, везде, где пытаются достичь целей при минимальных издержках и максиму-ме эффективности. Поэтому научный статус менеджмента носит весь-ма разносторонний характер.

Менеджмент имеет различные профессиональные модификации. С точки зрения экономиста, менеджмент - это фактор производства наряду с трудом и капиталом; с точки зрения администратора - система власти и организации, регулирующей взаимоотношения между руководителем и подчиненными. Социолог же рассматривает мене-джмент как элемент структуры общества и системы социальных ста-тусов и т. д.

Основой для определения понятия “менеджмент” служат взгляды А Смита на природу свободного предпринимательства, роль рынка и функции государства. По его мнению, естественное желание людей улучшать свое благополучие - столь могучий стимул, что если дать ему воз-можность действовать без помех, он сам способен привести общество к процветанию. К. Гельвеций сравнивал роль личного интереса в об-ществе с законом всемирного тяготения в природе. От этого в конечном счете выигрывает все общество. По мнению современных исследо-вателей, задача менеджмента - нахождение и использование стимулов,

имманентно присущих каждому участнику структуры управления для системного использования их в руководстве людьми.

Эволюция производительных сил оказала свое влияние на роль и место менеджмента в управлении. Он утратил прежние черты, связанные с обязательной формализацией и регламентацией процессов управления, но приобрел новые, свойственные искусству управления малыми социальными группами, индивидуумами, с использованием по-зитивных мер воздействия, исключающих администрирование, принуж-дение и др. Иными словами, вхождение в рынок означает овладение искусством менеджмента [1].

Существует достаточно много различных научных школ управления, основные из которых представлены в табл. 1. В связи с этим приняты и различные классификации эволюции мирового менеджмента, главных этапов его развития. Для удобства изложения материала предлагается рассматривать развитие науки и практики управления во взаимосвязи трех основных этапов - промышленного, профессионального и предпринимательского менеджмента, что наиболее соот-ветствует логике эволюционных изменений в организации производ-ства большинства экономически развитых стран.

Капитализм как экономическая система, имеющая свои закономерности развития, прошел в XX столетии несколько взаимосвязанных стадий, что обусловило и основные этапы эволюции мирового менеджмента:

промышленный капитализм - экономическая система, в которой акцент делался на специализации, рационализации, делегировании, а также использовании механизмов и дешевого труда для расширения производства с последующим увеличением масштаба и значимости финансово-экономических функций. Этот этап продолжался до 30-50-х годов XX в., и основная задача менеджмента на данном этапе со-стояла в формировании рынка, фирм, адекватных систем управления, а также в контроле за бюджетом предприятий и развитии маркетинга;

управленческий капитализм - экономическая система 50-80-х годов, когда доминирующим образованием в корпорациях стали группы работников, профессионально подготовленных к управлению организациями, но не имеющих в них значительной собственности. Задачей менеджмента на данном этапе стало стратегическое планирование и привлечение все большего числа работников к управлению, развитие “производственной демократии” и “человеческих отноше-ний” на производстве;

предпринимательский капитализм - экономическая система, начавшая складываться в начале 80-х годов, в которой задача управ-ления сдвинулась в сторону большего акцента на малые предприятия, а также стратегического менеджмента - прежде всего менедж-мента человеческих ресурсов [7].

1.1. Промышленный менеджмент

В мировой литературе важное место в становлении и развитии научного менеджмента отводится Ф.Тейлору, создавшему теорию и методологию научной организации труда. В его работах “научный менеджмент” рассматривается как “интеллектуальная революция”, положившая конец устаревшим авторитарным методам управления. Эта теория не была менеджментом в современном понимании, но в ней уже учитывался тот факт, что ремесленнические методы управле-ния производством исчерпали себя [1].

Индустриализация труда требовала индустриальных методов управ-ления. Научное управление трансформировалось в разновидность инду-стриального труда. “Интеллектуальная революция”, созданная Ф. Тейлором, получила название “промышленный менеджмент". Сущность его заключается в совместной деятельности управляющих и рабочих, ос-нованной на общности интересов. Менеджмент в учении Ф. Тейлора -это соединение материальных ресурсов производства с человеческим потенциалом с целью создания индустриальной организации.

Последователи Ф. Тейлора внесли существенный вклад в развитие теории и практики менеджмента. Так, Г. Гантт разработал теорию лидерства, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет - психологию управления. М. Фоллет свои труды посвятила исследованию социального конфликта, Г. Эмерсон - штабному принципу в управлении.

На развитие теории менеджмента большое влияние оказали тру-ды английского ученого О. Шелдона и французского предпринима-теля А. Файоля. О. Шелдон в книге “Философия управления” провозгласил три принципа философии менеджмента: политика, условия и методы промышленного производства должны быть направлены на достижение общественного благосостояния; менеджмент должен соединить обязательства общества с конкретными нуждами его граж-дан; менеджмент - основа равновесия между моральными устоями общества и принципами справедливости.

О. Шелдону принадлежат следующие положения о роли менеджмента в развитии общества: 1) промышленность существует с целью производства товаров и услуг, необходимых для благоденствия общества; 2) промышленный менеджмент должен руководствовать-ся принципом, обосновывающим предоставление услуг коллективу; 3) менеджмент как часть индустрии отделен от капитала и подразде-ляется на три части: администрацию, собственно менеджмент и орга-низацию; 4) менеджмент должен достигать цели путем повышения эффективности как человеческого, так и материального компонентов; 5) эффективность производства обеспечивается благодаря использованию науки в управлении и развитии человеческих ресурсов; 6) эффективность производства зависит от структуры организации, основанной на анализе как работ, подлежащих выполнению, так и сопутствующих средств; 7) использование научных методов в менеджменте предполагает: а) проведение исследований во всех начинаниях, которые менеджер предпринимает или контролирует; б) под-готовку и практическое использование каждого этапа работы; в) определение трудовых затрат для обоснования и точного определения желаемых результатов; г) институционализацию стандартов для обеспечения наиболее экономичных методов производства и менеджмента; 8) менеджмент требует внимания к человеческому фактору производства и предусматривает, в частности, выполнение следующих правил: а) рабочие принимают участие в решении вопросов, связанных с условиями труда; б) рабочему обеспечивается уровень жизни, приемлемый для цивилизованного общества; в) рабочему дается больше свободного времени для саморазвития; г) рабочий должен быть по возможности гарантирован от безработицы и иметь уровень благосостояния, сопоставимый с его трудовым вкладом; д) отноше-ния между трудом и капиталом должны строиться на справедливой основе.

Значительный вклад в развитие теории менеджмента внес французский предприниматель А. Файоль. Он впервые в истории науки управления рассматривал менеджмент системно, анализируя его по функциональным признакам, включая оперативное планирование, ка-лендарное регулирование, управленческую координацию и контроль с организацией обратной связи. А. Файоль определил следующие принципы менеджмента: разделение труда, основанное на специа-лизации и производственном кооперировании; соединение власти с ответственностью; дисциплина, основанная на безусловном подчине-

нии общим целям и задачам производства; единоначалие; единство руководящего центра; подчинение индивидуальных интересов общим целям и задачам; стимулирование работников; централизация власти, основанная на функционировании “мозгового центра”; подчинение нижних эшелонов верхним, взаимная ответственность; порядок, опре-деляющий закрепление рабочего места за каждым работником; соблюдение справедливости в распределении работы и ее результатов; стабильность пребывания менеджеров в своей должности; инициатива как источник энергии менеджера, находящегося в постоянном поиске оптимальных решений; коллективистский дух организации, реша-ющей общие задачи, где каждый знает свою долю в конечных результатах работы.

А. Файоль сформулировал также основные требования к менеджерам: здоровье и физическая бодрость; ум и интеллектуальные способности; такие моральные качества, как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственность, чувство долга и др.; образованность; управленческие способности (предвидение, умение разработать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать); общая осведомленность во всех существенных функциях предприятия; подлинная компетентность в той специфической деятельности, которой занимается предприятие.

Согласно теории А. Файоля, главное требование к менеджеру состоит в оптимальном сочетании человеческого (индивидуального) потенциала с организационной системой, обеспечивающем высокую эф-фективность при помощи таких средств, как всестороннее изучение любой сферы производства с использованием научных методов ана-лиза и универсальное применение полученного знания в целях опре-деления стандартов исполнительской и управленческой практики; раз-витие производственной активности у всех работников, их сотрудничество для достижения общих целей [1].

1.2. Профессиональный менеджмент

Промышленный менеджмент сформировался в противовес бюрократической организации управления. Социология определяет бюрократию как совокупность общественных институтов, опирающихся в своей деятельности на внерыночные, административные методы уп-

равления. Бюрократии присущи вертикальные структуры управления, а рыночной экономике необходимы горизонтальные связи, функционирующие на основе товарообмена. Бюрократия, подчиняя себе объекты управления, обслуживает любой государственный строй, в том числе и тот, при котором государственная собственность на средства производства является господствующей. Заняв ключевые позиции в системе власти, она превращается в самодовлеющую силу, защищает свое привилегированное положение в обществе и государстве.

Вместе с тем в работах по менеджменту, изданных за рубежом, наличие бюрократии рассматривается как необходимая мера, обеспе-чивающая выработку формальных правил управления. Приход в сфе-ру корпоративного управления “бюрократов” означал новый шаг в профессионализации управленческого труда и развитии менедж-мента.

Научный и промышленный менеджмент претерпел существенные изменения в период перехода от экстенсивных методов хозяйствова-ния к интенсивным, суть которых заключается в деперсонализации отношений на производстве, сотрудничестве между рабочими и предпринимателями. Модели, подавляющие личность, игнорирующие ее как субъект производственной системы, оказались нежизнеспособными. Возникла потребность в моделях, которые формировали бы у исполнителя-работника чувство лидера. Стало очевидным, что рационализация производства невозможна без совершенствования его социальной организации, без изменения психологии работников, их отношения к труду и его результатам. Эти проблемы решались путем привлечения внимания к социальным, групповым интересам человека; совершенствования рабочих мест через рассеивание отрицательных последствий сверхспециализации труда; расширения круга лиц, уча-ствующих в принятии управленческих решений; отказа от ориентации на иерархичность власти; признания неформальных отношений; вза-имодействия формальной и неформальной организации.

Научный менеджмент формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий, концепций. Его теоретики изучали "человеческие ресурсы" с целью включения их в систему менеджмента. Известный теоретик в области менеджмента Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера требует знания многих наук, в том числе политики, психологии и социологии. Это исключает возможность овладения менеджментом только путем усвоения терминов и управленческих программ. Менеджер должен уметь предви-

деть и прогнозировать реальные процессы, протекающие в рыночной экономике. По мнению Д. Мак-Грегора, использование власти в процессе менеджмента не столько решает проблемы, сколько порожда-ет их.

Во второй половине XX ст. в США и других экономически развитых странах мира получили распространение идеи “производственной демократии”, или так называемой демократии на рабочих местах. Суть этой доктрины заключается в том, что управленческий труд тоже является наемным.

Идея “производственной демократии” предполагает создание бесконфликтной ситуации в коллективе на основе согласованных действий, направленных на удовлетворение взаимных интересов; учреж-дение “посреднических инстанций” для взаимных контактов с целью предупреждения конфликтов; постоянное представительство рабочих групп в административном аппарате предприятий; участие рабочих в структуре заводского (фабричного) менеджмента; соблюдение гласно-сти при принятии решений, связанных с интересами рабочих групп.

Базовые теории менеджмента предлагают конкретные меры по его укреплению на основе массовых форм привлечения работников к участию в управлении. Д. Мак-Грегор выдвинул “теорию X” и “теорию У”, характеризующие различные представления управляющих об отношении работников к труду.

“Теория X”. Средний индивидуум отличается недостаточным умственным развитием, ленив, стремится при первой возможности избе-жать труда, поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы он напряженно работал для достижения целей фирмы. Он предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о собственной безопасности.

“Теория У”. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующих подготовке и условиях не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней. Внешний контроль и угроза наказаний - единственное средство для на-правления усилий людей. Усилия, прилагаемые индивидуумами для достижения поставленных целей, пропорциональны ожидаемым вознаграждениям. Способность проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем фир-

мы свойственны скорее широкому (чем узкому) кругу людей. В современных условиях интеллектуальные способности человека не используются полностью.

Одной из базовых в менеджменте является также теория мотива-ционной гигиены Ф. Герцберга. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. В соответствии с этой теорией наличие таких факторов, как трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда, степень ответственности, служебный и профессиональный рост, усиливает позитивные мотивы поведения человека в процессе труда, поскольку при этом повышается степень удовлетворенности человека работой. Однако мотивация труда может быть и негативной, т. е. могут действовать факторы, которые препятствуют удовлетворенности работника трудом (гарантия сохранения работы, социальный статус, трудовая политика администрации, условия труда, отношение непосред-ственного начальника, личные склонности, личностные отношения, уро-вень заработной платы). Неудовлетворительное качество продукции, низкая производительность труда связаны с этими факторами и во многом объясняются именно теорией мотивационной гигиены.

Создатель теории организационных модельных систем Р. Лайкерт считает, что ценность человека можно измерить и можно управлять им так же, как “физическими капиталами”.

Автор теории группового обучения К. Арджирис утверждает: обу-чение в психологической обстановке, максимально приближенной к реальности, наиболее эффективно. Эта теория широко распростране-на в американских школах и университетах.

А. Маслоу - создатель теории иерархии потребностей, автор книги “Мотивация и личность” - классифицирует по степени важности цели индивидуума, которыми можно объяснить характер влияния внут-ренних и внешних факторов на поведение человека. Им выделены пять видов потребностей: физиологические, потребности в безопасности, в принадлежности к социальной группе, в уважении к себе, в самоутвер-ждении. Все они могут проявляться одновременно, но доминирующими являются физиологические потребности.

Авторы теории стрессового баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особое внимание уделяют балансу между производственными и социальными потребностями.

В наибольшей мере менеджмент проявил себя в корпорации -специфической организационной форме крупного капитала, объеди-

няющей многочисленных мелких собственников и способствующей не только концентрации капитала, но и повышению уровня внутренней организованности общества, основанного на использовании крупного капитала. Корпоративная собственность соединяет живой и ове-ществленный труд с его организацией и способствует эффективному развитию.

Высший орган менеджмента в корпорации - Совет директоров. Участие рабочих в управлении корпорацией осуществляется путем их делегирования в его состав. В корпорациях созданы объективные условия для замены руководителей-собственников профессиональными менеджерами.

Повышение роли менеджмента в условиях корпоративной экономики объясняется возрастающими требованиями к управлению, обус-ловленными ростом капиталов, размерами предприятий, сложностью технологических, производственных и социально-экономических про-цессов. В этих условиях существенно изменяется роль акционера. Он владеет акциями, но не несет ответственности за результаты деятель-ности корпорации. Капитал, таким образом, распадается на капитал-собственность и капитал-функцию. Роль менеджера приближается к роли фиктивного собственника. Изменяется и социальный статус ра-бочих - они превращаются в собственников-акционеров, подчиняющихся распорядительной власти менеджеров. Независимый индивидуальный собственник превратился в рантье - получателя дивидендов по акциям, а менеджер в структуре корпорации - в са-мостоятельную силу, превосходящую по своему влиянию возможнос-ти крупнейших ее акционеров. Это порождает новый элемент струк-туры, названной Дж. Гелбрейтом техноструктурой, состоящей из менеджеров и ведущих специалистов. Техноструктура, овладев вла-стью, осуществляет контроль деятельности, определяет стратегию и тактику развития корпорации. Таким образом, происходит профессионализация управления, переход национального богатства из формы индивидуальной, частной собственности в корпоративную, в которой владение собственностью отделено от права распоряжения ею.

Роль менеджмента в корпорации усиливается при значительном рассредоточении (распылении) акций. Наличие у акционера крупного пакета акций предоставляет ему право контролировать и определять стратегию развития корпорации. Однако этому варианту управления может быть противопоставлен процесс деперсонализации управления, когда решения исходят не от одного лица, а от группы профессиона-

лов-менеджеров, связанных между собой бюрократической корпора-тивностью.

Передача прав и функций управления профессионалам принимает устойчивый характер. Это порождает новые тенденции в развитии менеджмента. Менеджеры не ограничиваются лишь административными функциями, а приобщаются к предпринимательской деятельности и на основе информации о конъюнктуре рынка осуществляют перемещение ресурсов с целью наиболее выгодного их использования.

Теорию менеджмента нельзя рассматривать вне организационных отношений, так как менеджмент - не только совокупность система-тических знаний, но и важный элемент организационной структуры экономики. Любая комбинированная деятельность людей, усложнение общественных процессов обусловливают поиски все более эффектив-ных алгоритмов совместных действий [1].

1.3. Предпринимательский менеджмент

В экономической истории известны три метода распределения материальных ресурсов общества: традиционный, командный и рыночный. Традиционный метод распределения основан на установившихся социальных традициях передачи собственности по наслед-ству при неизменной технологии производства, невосприимчивости системы к прогрессивным изменениям, преобладании экстенсивных способов ведения хозяйства. Командный метод заключается в выполнении воли руководителя (менеджера) или управляющего органа (центра). Эффективность этого метода определяется тем, в какой мере руководитель использует объективные экономические законы. Пре-небрежение ими приводит к экономическому кризису. Рыночный метод основан на использовании рыночных отношений. Двигателем рынка является закон стоимости, регулятором - конкуренция, а стимулятором - закон спроса и предложения. В рамках рыночных от-ношений все ресурсы распределяются по присущим рынку экономическим законам, и для управления ими нет необходимости содержать большой административный аппарат. Все три метода используются в любом обществе, но в различной степени. Конкуренция вносит в деятельность менеджеров элементы предприимчивости и риска, что обес-печивает достижение относительного баланса между производителем товаров и их потребителем [1].

В начале 80-х годов XX ст. возросло значение “человеческих” и инновационных аспектов в деятельности фирм и корпораций, в резуль-тате чего повысились требования к руководителям всех рангов [6]. Целенаправленное объединение ранее самостоятельных функций, лик-видация избыточных звеньев в управлении, переход от иерархической структуры к сетевой и связанная с этим децентрализация, а также пе-редача ряда управленческих функций производственным коллективам способствовали сокращению численности и повышению “качества” руководящих работников.

Основным выводом различных современных исследований проблем управления является указание на повышение внимания к кадрам и методам управления их совместной деятельностью в условиях высокоавтоматизированных технологий. Стратегическими направлениями в этой области становятся гуманизация труда, всемерное раз-витие инициативы сотрудников и максимальное использование технических возможностей. При этом исходят из ряда основополагающих концепций:

. социальные инновации важны так же, как и технологические;. капитал нужно инвестировать не только в передовую технологию,

но и в подбор и обучение кадров;. координация активности сотрудников должна обеспечиваться че-рез средства коммуникации и взаимопонимание;. проблемы должны решаться совместными усилиями коллектива, а преобладать должен кооперативный стиль работы [6]. В связи с разработанными стратегическими концепциями управления предъявляются и новые требования к современным менеджерам, среди которых основными являются целенаправленность, масштабность мышления, коммуникативность, способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решения в условиях неопределенности и ограниченности информации, умение эффективно работать с людьми и др. К наиболее важным ха-рактеристикам деятельности современного менеджера относятся такие:

. получение реалистической оценки сильных и слабых сторон под-чиненных;. умение мыслить и действовать стратегически;. умение вести переговоры с вышестоящими руководителями и под-чиненными коллективами;

. обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей [6]. Многие теоретики и практики бизнеса предсказывают резкое на-растание трудностей и снижение результативности в системе подготовки менеджеров, поскольку в течение последних десятилетий на-бор учебных курсов и содержание программ обучения изменялись незначительно. В рамках “профессионального менеджмента” сложилась ориентация на такие курсы, в которых возможна строгая количественная оценка результатов: бухгалтерский учет, анализ финансовой деятельности, теория принятия решений, математическое моделирование, применение информационных систем и т. п. Высокая квалификация в названных дисциплинах является необходимой для успешной работы специалистов со степенью магистра в области управления, но далеко не достаточной. Программы подготовки по философии, социологии, психологии управления позволяют усвоить уме-ния и навыки формирования стратегических целей фирмы и сплоченных коллективов единомышленников. Обострение конкурент-ной борьбы будет требовать от менеджеров не столько количест-венной оценки заданных альтернатив, сколько постоянной нацеленности на поиск новых, нестандартных путей решения беспрецедентных задач. Все эти качества можно охарактеризовать одним понятием - предпринимательство [6].

В настоящее время бизнесменам и менеджерам приходится работать во все более сложных условиях: рынок постоянно изменяется, сигнализируя о падении спроса на тот или иной товар. Поэтому ме-неджмент и предпринимательство становятся искусством, когда успех стратегического управления определяется талантом интуиции и предвидения. Современный менеджмент состоит из формирования “философии” деятельности фирмы, выяснения ее целей и создания эффективного аппарата управления. А менеджмент в действии - это успех и талант бизнеса, в определяющей мере зависящий от личности руководителя. Управлять в современных условиях - значит вести предприятие к достижению поставленных целей, используя как минимум три его составляющие: ресурсы, организационные процессы и, главное, персонал [7].

Литература

1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный менеджмент: теория и практика: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. - К.: МЗУУП, 1994.

2. Грачев М. В., Соболевская А. Л, Кузин Д. В., Стерлин А. В. Капиталистическое управление: Уроки 80-х. - М.: Экономика, 1991.

3. Грейсон Дж., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. - М.: Экономика, 1991.

4. Гурней Б. Введение в науку управления: Пер. с франц. - М.: Прогресс, 1969.

5. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента.-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

6. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом: Метод. рекомендации по использованию зарубежного опыта. - К.: ВЗУУП, 1992.

7. Щёкин Г. В. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей. - К.: МЗУУП, 1994.

Дата добавления: 2015-04-29