Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации, описывают процесс мотивации

Процессуальные теории мотивации, описывают процесс мотивации.

Теория ожидания была разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором. Она основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения:

1.Ожидание (прогноз) соотношения расходов на труд → результата

(РТ → Р).

2. Валентность соотношения результат → вознаграждение (Р → В).

3.Инструментальность соотношения результат → ценность вознаграждения (Р→Ц).

Ожидание – это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, где под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом – будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит ве­роятностный характер.

Валентность – сила предпочтения человека в отношении данного результата с учетом некого вероятностного уровня жела­тельности того или иного результата. За любой достигнутый результат человек хочет получить опреде­ленное вознаграждение (имеющее ценность в соответствии с результатом)

Инструментальность – предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями.

Ожидание, валентность и инструментальность варьируются от 0 до 1.

Соотношение между тремя факторами может быть выражено:

Мотивация (М)=(РТ→ Р)* (Р→В)*(Р→Ц)

Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени *.

Суть т еории справедливости Стейси Адамса заключается в том,что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям, а также сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если выявляется несправедливость, то возникает психологическое напряжение.

С. Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние несправедливости:

1) снижение интенсивности и качества труда;

2) попытка увеличить вознаграждение путем выдвижения требований о повышении оплаты, придвижения по службе, улучшения условий труда, проявления криминальной реакции;

3) переоценка возможностей, потеря уверенности в себе, как следствие отказ от амбициозных целей и интенсивных усилий, направленных на их достижение;

4) проявление действий по влиянию на организацию и сравниваемых лиц с целью увеличения их затрат или уменьшения их вознаграждения;

5) выбор других объектов для сравнения, в случае понимания того, что ранее сравниваемые лица, находятся в привилегированных условиях;

6) переход в другое подразделение или же уход из организации.

С учетом перечисленных обстоятельств, важно, чтобы в организации существовала ясная система вознаграждения, определяющая величину заработной платы и других материальных и моральных стимулов, обратная связь с работниками, позволяющая включать критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности.

Лаймон Портер и Эдуард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 5.8).

Рисунок 5.8 – Интеграционная модель Портера-Лоулера

Согласно модели Портера-Лоулера, результат, достигнутый сотрудником, зависит от факторов:

- израсходованные усилия (3);

- способности и характерные черты человека (4);

- осознание своей роли в процессе труда (5).

Уровень расходуемых усилий зависит от:

- ценности вознаграждения (1);

- от того, как оценивается вероятность, что расходуемые усилия будут вознаграждены (2).

Достижение нужного уровня результата (6) может привести к внутреннему вознаграждению (7а) – например, чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы – или к внешнему вознаграждению (7б) – похвала руководителя или продвижение по службе.

Пунктирная линия между результатом и внешним вознаграждением означает, что может существовать разрыв между результатами сотрудника и даваемым ему вознаграждением.

Пунктирная линия между результатом и вознаграждением, воспринятым сотрудником как справедливое (8), объясняется субъективностью исполнителя, в соответствии с теорией справедливости, в оценке степени справедливости вознаграждения за тот или иной результат.

Удовлетворение (9) является следствием внешнего и внутреннего вознаграждения, оцениваемого как справедливое исходя из его действительной ценности (1). В случае отсутствия диссонанса между усилиями и удовлетворением от вознаграждения производительный цикл повторяется.

Согласно Теории постановки целей Э. Лока, Т. Райена и Г. Латэма поведение человека определяется теми целями, которыеон сознательно ставит перед собой.

Цикличный процесс постановки целей включает этапы:

Дата добавления: 2015-04-29