КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Концептуальные подходы к управлению персоналомНетрадиционные методы отбора персонала Нестандартные методы отбора персонала. К таким методам относят графологию, астрологию, хиромантию, френологию (определение типа личности по форме черепа). Немалая доля предприятий прибегают к таким методам. Например, графология -официальный метод отбора на работу во многих странах Запада. Еще Конфуций предупреждал: «Бойтесь человека, почерк которого напоминает движение тростника, колеблемого ветром». Верховный суд США признал законным использование графологии при приеме на работу, правда, требуется мнение трех экспертов.
Мировое сообщество вступило в третье тысячелетие. Перспективы мирового экономического развития определяются переходом стран к новому этапу развития производительных сил: от индустриального производства, где доминировало крупное механизированное машинное производство, к постиндустриальному, где главную роль будет играть нематериальное производство. Перед всеми странами стоит проблема поиска наиболее эффективных направлений развития, которые будут обеспечивать конкурентные преимущества. Основной движущей силой этого поиска выступает человек, его инновационные способности, способные обеспечить конкурентные преимущества. Этим определяются основные подходы к объекту изучения в управлении персоналом. На сегодняшний день популярны две концепции. Первая концепция - концепция человеческого капитала. Человеческий капитал рассматривается сторонниками данного подхода в управлении персоналом как способность человека приносить доход в результате инвестиций в воспитание, образование. Отличия человеческого капитала следующие: он способен накапливаться, имеет длительный инвестиционный эффект, неотделим от носителя. Контуры данного подхода можно отыскать в трудах А. Смита, К. Маркса, Ж. Сэя, Дж. С. Милля. Среди современных представителей данного подхода можно выделить Дж. Мак-Куллоха, Г. Беккера, М. Блаугу. В рамках самой концепции человеческого капитала выделяют три подхода. Первый подход определяет человеческий капитал с позиций производительных способностей человека. Второй подход делает упор на инвестиционные свойства человеческого капитала. Третье направление отходит от одностороннего восприятия человеческого капитала и берет за основу комбинированное социально-экономическое содержание этой категории. Вторая концепция - концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Оформилась данная концепция в середине 80-х годов на фоне нового всплеска интереса к научному управлению. Она подразумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы. Апологеты указанной концепции - М. Бир, Д. Гест, К. Легге, К. Хендри, Н. Петтигрю, Д. Пурчелл, К. Сиссон, Д. Стори. Лейтмотивом данного подхода выступает стратегическое планирование и стратегическое управление во взаимодействии с мотивационной составляющей в структуре человеческой деятельности. В рамках данной концепции выделяют два подхода - модель соответствия и Гарвардская модель. Первая настаивает на соответствии организационной структуры и организационной стратегии через осознание цикла человеческих ресурсов: отбор (оптимальное соответствие работе), оценка (управление эффективностью), вознаграждение (в соответствии с достигнутыми результатами стратегического плана), формирование высокоэффективных сотрудников. Гарвардская модель настаивает на полной осведомленности менеджеров высшего звена о желаемой степени вовлеченности сотрудников в организационный процесс. Один из представителей данной школы так охарактеризовал данный подход к управлению человеческими ресурсами: «Данная модель УЧР основана на политике, стимулирующей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимную ответственность. Теоретически, политика взаимности должна способствовать усилению приверженности работников своей компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более качественному развитию человеческого фактора.
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 2143; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |