Инструменты воздействия на подчиненных

Воздействие на подчиненных имеет целью добиться от них необходимого поведения. Его инструментами являются: инфор­мирование, индивидуальная беседа, обсуждение, переговоры, убеждение, внушение, критика, похвала, принуждение, порица­ние, просьба и пр. Рассмотрим некоторые из них, а к другим об­ратимся позже.

Убеждение это воздействие, которое должно доказать истин­ность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Оно, прежде всего, влияет на ум, активизиру­ет мышление, но одновременно задевает чувства, вызывает пере­живания, способствующие изменению взглядов и отношений, формированию новых и эмоционально побуждать к действиям. Этот процесс активного взаимодействия убеждающего и убеж­даемого при доминирующей роли первого, имеющий форму яв­ной или скрытой дискуссии, о методах ведения которой мы пого­ворим отдельно.

Условиями эффективного убеждения считаются:

- всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств;

- учет индивидуальных особенностей убеждаемых, уровня развития их личности;

- использование как общих принципов, так и конкретных фактов и при­меров;

- опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения;

- эмоциональность.

Внушение, в отличие от убеждения, рассчитано на некрити­ческое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизволь­ным, прямым или косвенным. Оно отличается давлением воли и авторитета. В результате подчиненный не осмысливает и не оце­нивает то, что от него требуют, а автоматически выполняет то, что ему говорят.

Внушение основывается на том обстоятельстве, что рациональность и логика не играет главной роли в поведении людей (особенно нелогичны твор­ческие процессы), и большинство поступков продиктованы эмоциями. Поэто­му на последние и нужно обращать внимание, прежде всего.

Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики внуша­емого в данный момент (наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние), авторитета внушающего, знания им внушаемого и ситуации.

Похвала (положительная оценка работника и результатов его деятельности) должна следовать за любыми достойными действи­ями, способствующими достижению целей организации. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе со­трудников, тем больше вероятность того, что они будут лучше выполнять свои обязанности.

Похвала - наиболее утонченная и эффективная форма управ­ления. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, или не­заслуженная, неискренняя похвала (которая может воспринимать­ся как насмешка) демотивируют, поэтому для повышения ее дей­ственности желательно иметь объективные критерии.

К похвале предъявляются следующие требования: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (не­обходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется).

Похвала всегда воспринимается лучше критики, но после­дняя также бывает необходима. Нужно иметь в виду, что критика подчиненных лучше, чем полное отсутствие внимания к подчи­ненным.

Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упу­щений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, га­сить сопротивление, способствовать восприятию рекомендаций, стимулировать позитивные действия человека и указывать на их возможные варианты. Критика бывает «вертикальной» (со сто­роны руководства), которую подчиненные обязаны учесть и из­менить свое поведение в лучшую сторону, и «горизонтальной» (со стороны коллег), следовать которой не обязаны.

Критика может быть безличной; однако, лучше, чтобы она имела «эмоциональное сопровождение» одобрением каких-то по­ложительных моментов, сопереживанием, сожалением, удивлени­ем, предупреждением о последствиях, требованием улучшить ре­зультаты, упреком, надеждой, опасением, смягчением (наверное, не только твоя вина), аналогией (сравнение с собой) и пр.

К правилам осуществления критики относится:

- недопустимость критики без нужды;

- конфиденциальность;

- доброжелательность (создается путем ослабления обвинительного ак­цента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности кри­тикуемого, сопереживания ему, самокритики);

- высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме;

- аргументированность, исключение общих выражений;

- отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты кри­тикующего;

- подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности придти на помощь;

- недопустимость критики опытного сотрудника, который может испра­вить ошибку сам (лучше дать такую возможность, оказать помощь, тактично предотвратить оправдания, попытки скрыть промах).

Подчиненными любая критика, за исключением явного све­дения счетов, должна восприниматься как форма помощи в деле устранения недостатков. Их задача состоит в том, чтобы, внима­тельно выслушав, постараться извлечь из нее пользу и исправить ошибки.

Не следует сердиться на критикующих, усложнять отноше­ний; а наоборот, нужно искренне их поблагодарить, при необходимости попросить поделиться своими взглядами на улучшение работы.

В то же время наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны дру­гих. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:

1. Критика для сведение личных счетов. Является самой тенденциозной и необъективной ее разновидностью и применяется как завуалированный спо­соб опорочить неугодных лиц путем поиска у них недостатков и их гиперболи­зации.

2. Критика как средство сохранения или улучшения своего положения. Обычно она не связана с личной неприязнью, а лишь с желанием выделиться, но от этого не становится менее безнравственной и недопустимой.

3. Критика как стиль работы. Как правило, она обусловлена характером критикующего или отголоском авторитарного руководства. Такая критика ради критики вредна, ибо деморализует критикуемого и бьет бумерангом по крити­кующему.

4. Формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая критика, ис­пользуемая в основном на собраниях и совещаниях.

5. Показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию прин­ципиальности и нетерпимости к недостаткам. Обычно применяется в присут­ствии вышестоящего руководителя в качестве хорошей ширмы для подстра­ховка на будущее.

6. Организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируется высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и созда­ния образа демократа.

7. Критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «вы­бить из рук соперника оружие».

Критика эффективна только в том случае, если люди готовы ее воспринять, осознать и изменить свое поведение в лучшую сто­рону. Нужно иметь в виду, что при критике вступает в силу соци­ально-психологический закон «охраны территории», в соответ­ствии с которым люди с удвоенной силой защищают свои пози­ции. Поэтому любая критика «в лоб» бесполезна; высказываться следует косвенно, с элементами самокритики, одновременно при­зывая к совместным действиям по улучшению ситуации.

Причинами неудачной критики являются:

- формальность;

- назидательность, нравоучительность;

- угрозы, оскорбления;

Дата добавления: 2015-04-29