Основные принципы работы с подчиненными

Стратегии работы с персоналом

Специалисты выделяют следующие виды стратегий работы с персоналом.

1. Стратегия использования формальных полномочий. Для ее реализации необходимо, чтобы подчиненные признавали за ме­неджерами право применять соответствующие процедуры, а те имели средства для усиления их воздействия в виде санкций.

2. Стратегия подталкивания посредством наказаний и уг­роз («стратегия кнута»). Она обеспечивает вынужденное подчи­нение, а поэтому малоэффективна.

3. Стратегия приманивания («пряника») предполагает ис­пользование моральных и материальных стимулов с учетом зна­ния потребностей людей.

4. Стратегия убеждения (проявляется в призыве к разуму). Ее эффект зависит от весомости аргументов, взаимоотношений руководителя и подчиненных, личных качеств тех и других.

5. Подготовительная стратегия состоит в создании условий для будущего влияния на сотрудников и предупреждения тех или иных их действий.

6. Стратегия совместного выполнения заданий. Руководи­тель помогает определить главное, подбадривает сотрудников.

7. Стратегия формирования у подчиненных чувства отож­дествления себя с фирмой.

8. Стратегия неформального лидерства, когда руководитель увлекает подчиненных своим личным примером.

Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудни­ков, поэтому он должен хорошо знать и неукоснительно соблю­дать принципы взаимоотношений с подчиненными. Остановим­ся вкратце на некоторых из них.

1) Руководитель должен понимать, что происходит в коллек­тиве организации или подразделения, контролировать в целом си­туацию и знать возможности людей, чтобы уметь оценить их дей­ствия и помочь им при необходимости. В то же время, ему следует помнить, что мелочная опека, проверки, вмешательство в детали рас­холаживают исполнителей, убивают интерес к работе.

2) Руководителю нужно помнить, что в управлении людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, имеет свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и не­достатки.

Управлять людьми труднее всего, потому что они - самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. По­этому руководитель не может требовать от других, что не требует от себя сам.

3) Руководитель должен знать имена и должности своих со­трудников, их достоинства и недостатки, личные проблемы.

4) Руководитель должен быть выдержанным в отношениях с каждым, уметь ладить с людьми, не демонстрировать своего превосходства.

5) Хороший руководитель не плывет по течению. Он обязан управлять ситуацией, знать, кода и до какой степени нужно пред­принять те или иные действия, быть требовательным, контроли­ровать подчиненных, и, в то же время, не понукать их. Поэтому необходимо выработать четкую направленность поведения, в наи­большей степени соответствующую особенностям личности его и подчиненных.

В любом случае поведение должно быть независимым, естественным, пос­ледовательным, принципиальным, взвешенным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке. Люди уважают руководителей за надежность, внима­тельное отношение, способность принимать трудные решения.

6) Между руководителем и подчиненными должна быть оп­ределенная дистанция (но не стена), определяемая различием их положений в производственном процессе, решаемыми зада­чами.

7) Руководитель должен учитывать свое влияние на подчи­ненных и социально-психологический климат в коллективе. Ему необходимо целенаправленно формировать общее благожела­тельное отношение к себе со стороны подчиненных. Это обус­ловлено тем, что они сравнительно редко вступают с ним в не­посредственный контакт и не всегда могут оценить его положи­тельные качества.

Общий психологический настрой в значительной степени предопределен тем, будут ли они видеть в руководителе только недостатки или же положи­тельные стороны, а недостатки воспринимать как второстепенные моменты. Причем, здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия. Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, случайно услышанными разговорами. Именно по этим мелочам подчиненные и судят о руководителях.

8) Руководитель должен демонстрировать свою силу и уве­ренность и одновременно спокойствие и дружелюбие; он не имеет права выходить из себя по любому, а тем более незначительно­му поводу, а, наоборот, проявлять вежливость и тактичность, (гру­бость подрывает авторитет); рассматривать сотрудников как рав­ных себе и не стремиться подчинять их своей воле, уважать их право на личное мнение, личный опыт. Но уважение без требова­тельности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения. Нужно немедленно реагировать на серьезные проступ­ки подчиненных, не обращая, в то же время, внимания их на мел­кие фокусы.

От подчиненных можно многого добиться, дав их почувствовать себя не пешками, а нужными для организации сотрудниками. Для этого нужно возло­жить на них ответственность, оказывать доверие (например, попросить дора­ботать свои идеи - люди любят, когда с ними консультируются, просят помо­щи), своевременно поощрять.

9) Руководителю никого не следует постоянно ставить в при­мер другим, заводить любимчиков, особенно в разнородном кол­лективе, создавать группу «своих» людей - это подрывает его авторитет.

10) Руководителю необходимо следить, чтобы люди посто­янно занимались делом, не давать расслабляться, иначе развива­ется расхлябанность, небрежность, невнимательность.

11) Руководитель должен терпимо относиться к ошибкам подчиненных. Когда что-то идет не так, нельзя набрасываться на них, а выяснить причины и оказывать помощь. На ошибки и про­махи нужно смотреть как на уроки для будущего.

12) Руководитель должен доверять подчиненным, быть тер­пимым к инакомыслию, обеспечивать всей необходимой (но не излишней) информацией, даже если вопрос не касается их не­посредственно. Люди хотят больше знать и ценят откровенность. В секрете держится только самое необходимое.

13) Руководитель должен обучать подчиненных и переда­вать им максимум полномочий, всегда искать исполнителя, ко­торый справился бы с задачей лучше его самого.

14) Руководителю необходимо время от времени беседовать со своими сотрудниками, в том числе и на их рабочем месте, уз­навать, о чем они думают. Это сплачивает коллектив. Создает доверие между ними.

15) Руководителю не нужно бояться признания в собствен­ных ошибках, компромиссов, при необходимости извинений. Из трех зол руководителя, которыми являются ошибка, перестрахов­ка, безынициативность самое безопасное первое, ибо его можно исправить.

16) Работа должна распределяться среди подчиненных с уче­том верхней границы их возможностей, иначе либо будет иметь место перегрузка, либо потери, либо демотивация. В то же время, исполнителям нужно гарантировать необходимую помощь и под­держку.

17) Руководитель должен своевременно вознаграждать под­чиненных за любые успехи, в том числе и тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым. Это повысит трудо­вую активность, сократит текучесть.

18) Руководителю не следует вмешиваться по пустякам в работу подчиненных. Поощрять творческий рост и инициативу, участие во внешних контактах. К человеку, проявляющему ини­циативу, нужно отнестись с вниманием, симпатией, подбодрить вне зависимости ни от чего.

19) Руководитель должен уметь пробуждать энтузиазм у подчиненных, быть для них примером для подражания во всем, ибо подчиненные часто перенимают его привычки и наклоннос­ти, как хорошие, так и плохие.

20) Руководитель должен стремиться знать мнение подчи­ненных о себе и своей работе, допускать критику в свой адрес, стараться лично ее выслушивать, не высказывать недовольство.

21) Руководителю требуется, с одной стороны, следить за выполнением формальных норм и предписаний, в том числе, и установленных им самим, демонстрируя в этом и личный при­мер, а, с другой стороны - действовать с учетом реальной ситуа­ции, ориентироваться на мнение всех, кто его окружает.

22) Руководителю необходимо избегать в отношении с под­чиненным следующих основных ошибок:

- быть непоследовательным, забывать свои обещания;

- проявлять недоверие, предвзятость;

- заставлять людей себя ждать;

- нарушать рабочий ритм, отвлекать по пустякам;

- быть «сухим» и невнимательным, игнорировать их мне­ния и чувства;

- стремиться показать свое Я;

- игнорировать объяснения подчиненных и принимать ско­ропалительные (без осмысления ситуации) или стереотипные решения;

- лишать их психологической и организационной поддерж­ки и т.п.

Если негативное поведение руководителя будет продолжать­ся достаточно долго, подчиненные начнут терять интерес к рабо­те. Выделяют следующие стадии этого процесса.

1. Растерянность, проявление симптомов стресса (продолжительность меньше недели).

2. Демонстративное, импульсивное поведение, стремление показать себя, что-то доказать руководителю (продолжительность меньше недели).

3. Подсознательная надежда. Подчиненный пытается «подставить» ру­ководителя, но еще не снижает производительность(продолжительность до 1 месяца).

4. Разочарование. Интерес к работе подавлен, производительность сни­жается до минимально допустимого уровня (продолжительность определяет­ся личностными факторами).

5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работа в границах своих обязан­ностей, подчеркнуто вызывающее поведение, ухудшение взаимоотношений с целью сохранить самоуважение.

6. Уход или открытый конфликт.

Дата добавления: 2015-04-29