Документация по управлению персоналом

Регламентация деятельности персонала.

Термин «регламент» французского происхождения – экто совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

В первой четверти ХVIII века Петром I был поднят статус регламента до законодательного акта Российского государства. Известны Генеральный и Духовный регламенты, регламенты Адмиралтейства и главного магистрата и др. Они определяли штаты, структуру, функции и порядок деятельности центральных государственных учреждений, организацию армии и флота, порядок прохождения службы и даже манеры поведения людей в обществе.

В наше время о регламенте чаще всего вспоминают, когда требуется определить порядок проведения совещания или заседания., т.е. используется более узкое понятие этого термина. Стройность и слаженность системы управления превращается при отсутствии регламентов в анархо-либеральную систему с низким коэффициентом полезного действия.

Все существующие регламенты классифицируются на:

‒ регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом, как единого юридического лица (устав, договор, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка и др.);

‒ регламенты, регулирующие работу персонала (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.);

‒ регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые бланки данных статистической отчетности и др.);

‒ регламенты, нормирующие процесс управления (распределение функций, графики процессов управления, технологические карты, порядок принятия решений, регламент совещаний).

Регламентация деятельности персонала базируется на следующих нормативных документах:

- правилах внутреннего трудового распорядка;

- положении о подразделениях;

- должностных инструкциях;

- трудовом договоре.

Правила внутреннего трудового распорядка являются одним из важнейших документов, регламентирующих порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.

Исходными данными для разработки Правил внутреннего трудового распорядка являются: Конституция Российской Федерации и Республики Башкортостан, Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, Всеобщая декларация прав человека ООН, постановления Правительства РФ по труду и социальным вопросам, Устав предприятия, философия предприятия, коллективный договор.

Типовые правила состоят из следующих разделов:

- общие положения (на кого распространяются, на каких документах базируются);

- порядок приема и увольнения сотрудников;

- время труда и отдыха;

- основные обязанности сотрудников;

- основные обязанности администрации;

- меры поощрения и взыскания.

Положения о подразделениях: определяют назначение и место подразделения на предприятии, функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.

Положение состоит из 5 разделов: общей части, функций и задач, прав, ответственности, поощрений.

Должностные инструкции – это основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Они являются наиболее массовыми документами, т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

Стоит ли тратить время и средства на создание должностных инструкций, не проще ли положиться на опыт и знания руководителей предприятий и их подразделений?

Последствия стихийной организации труда общеизвестны:

- неравномерная загрузка персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25% от общего фонда времени;

- текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников от выполнения основных обязанностей, значительная продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 часов в день;

- большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания вуза.

Должностные инструкции позволяют:

- рационально распределять функциональные обязанности между работниками;

- повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

- улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликт между руководителями и подчиненными;

- четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

- конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

- повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

- повысить эффективность морального и материального стимулирования труда работников за счет использования коэффициентов трудового участия.

Трудовой договор (ст.56 Трудового Кодекса РФ) – соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полной мере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора (ТД) являются работодатель и работник. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст.63 ТК РФ) – 16 лет. ТД заключается в письменной форме в 2 экземплярах (ст.67 ТК), один из которых хранится у работодателя (с подписью работника), другой – у самого работника.

Трудовые договоры могут заключаться (ст. 58 ТК РФ):

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

ТД вступает в силу (ст.61 ТК РФ) со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в ТД не определен день начала работы, то работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, работодатель имеет право аннулировать ТД.

При заключении ТД в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст.70ТК РФ). В срок испытания не засчитывается период его временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Отсутствие в ТД условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов – 6 месяцев.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в соответствии в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих ТД на срок до двух месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Согласно ст.77 ТК РФ основаниями для прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);

2) истечение срока действия ТД (ст.79 ТК РФ); за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);

4) расторжения ТД по инициативе работодателя (ст.71 и 81 ТК РФ);

5) перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия.

На основании ст. 76 ТК РФ Отстранение от работы. Работодатель обязуется отстранить от работы, не допускать к работе работника:

‒ появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

‒ не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний, навыков в области охраны труда;

‒ не прошедшего в установленном порядке медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ФЗ и иными нормативно-правовыми актами РФ.

Расторжение ТД по инициативе работника (ст.80 ТК РФ):

Работник имеет право расторгнуть ТД, предупредив об этом работодателя в письменной форме, не позднее, чем за две недели.

По соглашению между работником и работодателем ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести и ним окончательный расчет.

Согласно ст.81 ТК РФ расторжение Трудового договора по инициативе работодателя:

Трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительным причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение одного рабочего дня более 4 часов подряд);

б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения);

в) разглашения охраняемой законодательством тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.

7) Совершения виновных действий работником, непосрдественно выполняющим воспитательные функции аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

8) Принятии руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, ущерб имуществу организации.

Деятельность государственных гражданских служащих регламентируется Федеральным законом № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г.

Дата добавления: 2015-04-29