Оценка деятельности государственных и муниципальных служащих. Аттестация

Оценка деятельности государственных и муниципальных служащих является важным элементом кадровой политики. От качества проводимой оценки персонала зависит эффективность деятельности предприятий и организаций в целом. Среди многочисленных методов оценки деятельности работников выделяют внешние и внутренние. Внешние напрямую связаны с регламентацией деятельности персонала, профессиональными ограничениями и запретами, требованиями к профессиональному поведению (ст.ст.16, 17, 18 ФЗ-№79 «О государственной гражданской службе»), правами и обязанностями сторон, оговоренных в ст.ст.23-32 и ст.ст. 33-41 ФЗ-№79 «О государственной гражданской службе» и т.д.

Оценка квалификационных требований к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемых к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также образованию, стажу гражданской службы осуществляется на основе существующих критериев. Должностные обязанности, права и ответственность гражданских служащих за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей определяются в соответствии с административным регламентом государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы. Таким образом, профессионализм и компетентность гражданских служащих определяется в соответствии с результатами исполнения должностного регламента и учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении служащих в кадровый резерв. Основными способами оценки профессиональной деятельности являются аттестация и квалификационный экзамен.

Аттестация работников — определение квалификации ра­ботников, уровня их знаний и соответствия занимаемой долж­ности.

Аттестация призвана содействовать выявлению общего кад­рового потенциала, созданию резерва руководящих кадров и специалистов. Она проводится в целях:

‒ объективной оценки пригодности специалистов к дальней­шей работе;

‒ установления соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;

‒ повышения ответственности за порученную работу, соблю­дения исполнительской и трудовой дисциплины, развития ини­циативы и творческой активности.

Основными задачами аттестации являются:

- формирование высококвалифицированного кадрового со­става предприятий и организаций;

- выявление перспектив применения потенциальных возмож­ностей руководителей и специалистов;

- стимулирование профессионального роста руководителей и специалистов;

- выявление необходимости повышения квалификации, про­фессиональной подготовки или переподготовки кадров;

- обеспечение возможности продвижения кадров.

В списки аттестуемых не включаются государственные служа­щие, достигшие пенсионного возраста, для замещения должнос­ти государственной службы, а также служащие в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалифи­кационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

Аттестация проводится периодически, один раз в три-пять лет.

Оценка служебной деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимае­мой должности, определении его участия в решении поставлен­ных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания работника, его опыт, повы­шение квалификации и переподготовка, а в отношении соответ­ствующей группы должностей — организаторские способности, соблюдение трудовой дисциплины.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вносит на рассмотрение руководителя органа мотивированные реко­мендации о повышение работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбав­ки за особые условия службы, о включении в резерв на выдви­жение на вышестоящую должность.

Результаты аттестации (рекомендации аттестационной ко­миссии) представляются руководителю органа, который прини­мает следующее решение:

а) при положительной оценке:

- о повышении служащего в должности;

- о присвоении работнику в установленном порядке очередно­го квалификационного разряда;

- об изменении надбавки за особые условия работы;

- о включении служащего в резерв на выдвижение на выше­стоящую должность;

б) при отрицательной оценке:

- о направлении работника на повышение квалификации или переподготовку;

- о переводе работника с его согласия на другую должность.

Эффективность реализации государственной кадровой по­литики во многом зависит от финансово-экономического обес­печения кадров. Это, в первую очередь, связано с повышением социального и материального статуса служащих, престижности труда работников аппарата управления и других сфер, их гаран­тиями и социальной защищенностью.

Выдержка из Федерального закона № 79 от 27.07.04 г. «О государственной гражданской службе»:

Статья 48. Аттестация гражданских служащих

1. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

2. При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя.

3. Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.

4. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

5. Ранее срока, указанного в части 4 настоящей статьи, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

6. По соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего также может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

7. При проведении аттестации учитываются соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных настоящим Федеральным законом.

8. Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

9. Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

10. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

11. Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

12. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

13. На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

14. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии со статьей 56 настоящего Федерального закона, а аттестация переносится.

15. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

16. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

17. При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

18. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим Федеральным законом.

19. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации.

Российский специалист в области управления персоналом А.П.Егоршин выделяет четыре главных этапа процесса аттестации кадров:

1) Подготовительный. Сущность данного этапа, по мнению автора, заключается в подготовке приказа на проведение аттестации, утверждении состава аттестационной комиссии, подготовке и тиражировании необходимой документации, информировании трудового коллектива о сроках и особенностях проведения аттестации.

2) Формирование состава аттестационной комиссии: директор по персоналу (председатель аттестационной комиссии); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация; юрист и социальный психолог. Состав аттестационной комиссии может быть изменен в зависимости от видов предприятий и организаций.

3) Основной этап включает в себя работу аттестационной комиссии, оценку индивидуального вклада работника, заполнение аттестационных документов и анкет и их обработку.

4) Заключительный этап представляет собой подведение основных итогов оценки деятельности работников. При этом решаются вопросы продвижения работника, необходимости направления его на учебу, повышение квалификации, переобучение; перемещения или увольнения сотрудников, не прошедших аттестацию.

Аттестация зачастую является основой продвижения сотрудника по служебной лестнице. Под аттестацией принято понимать специальную комплексную оценку сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности. Оценка деятельности работников, проводимая в форме аттестации имеет целью определение степени соответствия работника занимаемой должности.

Оценка в рамках аттестации может быть относящейся к работнику в целом или локальной, касающейся только одной его функции; пролонгированной – за длительный период времени и экспрессивной, нацеленной на текущую деятельность. На пролонгированную оценку влияют прежние события; на экспрессивную – в основном эмоции.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места – комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам). По итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это оценка прошлого, без которой трудно понять настоящее и строить планы на будущее.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв – 6 месяцев, для специалистов и руководителей – один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно меть ввиду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и т.д.. Однако самооценка может быть субъективной из-за излишней скромности или, наоборот, желания покрасоваться.

В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет, в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства – не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов – не реже одного аза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Цели аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той или иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

По итогам аттестации можно составить схему должностей и указать на ней условными знаками, что, в отношении кого нужно делать. В Японии практика аттестации обычно тесно связана с составлением так называемой матрицы перемещений, в которой находит свое отражение настоящее положение каждого руководителя и сотрудника, его возможности и степень готовности немедленно или через определенный период занять новую должность.

Оценка персонала в японских корпорациях начинается с изучения личных данных сотрудников: образования, семейного положения, физического развития, особенностей интеллекта, коммуникабельности, лавных интересов, черт характера, а также итогов предшествовавших ежегодных оценок, содержащихся в личном деле.

Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных самим аттестуемым, его руководителем и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах и т.д.

Необходимо помнить, что аттестационная оценка носит в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70-905 случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуверенность в себе. В связи с чем более обоснованной является оценка конкретных поступков.

Заинтересованность сотрудника повышается, если он видит поддержку и помощь в работе, деле принятия на себя более сложных функций, перспективы роста оплаты и служебного продвижения. Замалчивание оценки или ее унификация действуют хуже наказания, ибо приводят к безразличию, а информирование сотрудника и его окружения о результатах «окрыляет» и повышает эффективность труда.

Дата добавления: 2015-04-29