Управленческое мышление руководителя учебного заведения 1 страница

§6

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ И МЕТОДЫ ЕГО СПЛОЧЕНИЯ

Педагогический коллектив — важнейший фактор успешности учебно-воспитательного процесса. В конечном счете, результатив­ность его определяется профессиональной культурой и талантом педагога, его стремлением добиться высоких результатов в работе. Эти качества в полной мере раскрываются в дружном сплоченном творческом коллективе. Педагогический коллектив выполняет две главные функции: учебно-воспитательную и социально-гумани­тарную. Первая выражает потребности общества, вторая — лич­ные интересы самих работников. Осуществляя социально-гумани­тарную функцию, коллектив удовлетворяет различные потребно­сти педагога — в труде, в определенном материальном вознаграждении, в общест-венном признании, в общении и друж­бе, в социальной защите и др. Эти две функции не противопо­ставлены друг другу, они сочетаются. Для их успешной реализа­ции необходимы организованность и сплоченность. Следователь­но, педагогический коллектив — это группа, организованная и сплоченная, на основе образовательной деятельности, гармонизу­ющей интересы общества и личности.

Социально-психологическая структура коллектива складывается, прежде всего, из невидимых психологических «нитей», связывающих его членов, из симпатий и антипатий, взаимного уважения и пренеб­режения, доверия — недоверия, а также других эмоционально-оце­ночных отношений. Организованность характеризует деловую структуру коллектива с точки зрения того, насколько она способству­ет четкому взаимодействию людей в процессе совместной деятельно-

6.1. Понятие о коллективе

сти. А сплоченность — это свойство социально-психологической структуры. Она характеризует степень психологического единства членов коллектива. Организованность складывается из внешнего по­ведения работников, их действий и поступков, тогда как сплочен­ность — из внутренних отношений.

6.2. Функции межличностных Межличностные отношения
отношений в педагогическом представляют собой психологи-
коллективе ческие связи между людьми, но-

сящие эмоционально-оценочный характер. Они «переживаются» личностью в той или иной мере. От­сутствие отношений (в психологическом смысле) проявляется в рав­нодушии. В самом общем виде отношения выражаются в симпатии и антипатии.

Межличностные отношения выполняют различные функции. Главная из них ценностная. С ней связаны все другие функции.

Известно, что самая большая ценность на земле это человек. Для нас нет более дорогого существа, чем любимый человек. Именно лю­бовь, глубокая привязанность, нежность, обожание, восхищение и другие чувства делают близкого человека высочайшей ценностью. Его утрата — самая большая трагедия в жизни, порой вообще лиша­ющая ее смысла.

Второй аспект этой функции состоит в том, что эмоциональный тонус личности, ее самочувствие, т.е. то, что мы называем счастьем, зависят в первую очередь от состояния межличностных отношений.

Трудовая деятельность, повседневное поведение людей, особенно в малых социальных группах (например, в семье) мотивируется, в первую очередь, межличностными отношениями. Это отчетливо про­является и в профессиональной школе. Как показали исследования, среди внешних мотивов, влияющих на качество педагогической дея­тельности, на первые два места поставлены желание сохранить пре­стиж среди учащихся и привлечь доброжелательное внимание коллег к своим успехам, а среди негативных стимулов самое неприятное — осуждение коллектива.

Во многих исследованиях последнего времени установлено, что неблагоприятные отношения с людьми вызывают серьезные дис­функции в организме на всех уровнях — и на соматическом, и на нервно-физиологическом, и на психическом. С ними тесно связаны многие заболевания: сердечно-сосудистые, желудочно-кишечные, нервно-психические, нарушения в опорно-двигательной сфере и др.

Человеческие отношения выступают как «катализаторы» взаимо­действия людей. Типы взаимодействия (доминирование, соперниче­ство и сотрудничество) основаны на определенном типе межличност­ных отношений, которые создают у участников специфическую мо­тивацию общения.

Известно, что во многих видах деятельности, связанных с воздей­ствием на людей (в управлении, рекламе, пропаганде, медицине и

Ш

др.) большое значение имеет психологический контакт между участ­никами. Психологический контакт — это такая духовная связь меж­ду людьми, которая определяет возможность передачи от человека к человеку психологической информации — мыслей, чувств, убежде­ний, воли и др. Это — проводник, по которому передается энергия психологического воздействия на другую личность. В основе контак­та лежат межличностные отношения, где особая роль принадлежит доверию. Доверие — это такое эмоционально-оценочное отношение, благодаря которому слова, оценки и действия другого лица восприни­маются как правильные без всякого объективного подтверждения.

Ошибки и недостатки лица, облеченного доверием, обычно не за­мечаются или кажутся незначительными. И, напротив, при отсутст­вии доверия все слова и действия человека берутся под сомнение. Его мысли кажутся неглубокими, доброта — неискренней, имеющей скрытый смысл; советы выглядят легковесными и некомпетентными. Используется любая зацепка, чтобы истолковать его действия в нега­тивном свете, обесценить их. Это часто ведет к конфликтам, к невоз­можности заниматься общим делом. Поэтому не вызывающие дове­рия руководители неспособны эффективно влиять на учителей и со­трудничать с ними.

Эмоционально-оценочные отношения в коллективе — важней­ший фактор морального становления личности. Одобрение и осужде­ние, похвала и порицание, восхищение и пренебрежение, ирония и насмешка, любовь и ненависть, требования — все эти состояния вли­яют на действия и поступки членов коллектива, их чувства, само­оценку. Чем гордится человек, что он считает для себя делом чести, чего он стыдится — все это в конечном счете определяется тем, какие действия и поступки, какие качества одобряются или осуждаются другими людьми, общественным мнением коллектива.

6.3. Сплочение педагогического Сплоченность педагогического
коллектива коллектива — одно из главных

условий продуктивности учебно-воспитательного процесса. Это предмет постоянной заботы руково­дителя учебного заведения. «Единство педагогического коллекти­ва, — отмечал А. С. Макаренко, — совершенно определенная вещь, и самый молодой, самый неопытный педагог в едином, спаянном кол­лективе, возглавляемом хорошим мастером-руководителем, больше сделает, чем какой-угодно опытный и талантливый педагог, который идет вразрез с педагогическим коллективом. Нет ничего опаснее ин­дивидуализма и склоки в педагогическом коллективе, нет ничего отвратительнее, нет ничего вреднее».

В широком значении под сплоченностью следует понимать внут­реннее психологическое единство группы, ее привлекательность для всех членов. Объединяет людей тот коллектив, который помогает им удовлетворить разнообразные потребности, интересы и влечения,

* Макаренко А.С. Соч. В 7 т. Т. 2. М., 1957. С. 392.

представляет для них определенную ценность. Именно поэтому кол­лектив привлекает своих членов, привязывает их к себе. На основе такой привязанности со временем формируется устойчивая установ­ка трудиться и жить.

Сплоченность имеет довольно сложную структуру. В зависимости от того, где локализованы привлекательные, объединяющие ценно­сти, можно выделить два ее главных компонента — функциональную и межличностную (социальную) сплоченность.

Стремление педагога работать в данном учебном заведении или уйти из него существенно зависят от функциональных факторов. Если преподавателю нравится работа, если он разделяет цели и зада­чи общей деятельности, находит радость в общении с педагогами, учащимися, то это вызывает положительное отношение его к учебно­му заведению. Существенно влияют и условия труда: заработная пла­та, учебно-материальная база, санитарно-гигиенические условия, разумная организация труда, отсутствие формализма и показухи и другие факторы (режим работы, отпуск, перспективы профессио­нального и должностного роста и т.д.).

Межличностная сплоченность базируется на коммуникативных ценностях, заключенных в окружающих людях, в их взаимодействии и общении. В социальной психологии обычно выделяют социальную сплоченность, основанную на человеческих отношениях. Межлично­стный характер отношений ярко выражен и в психологической ткани функциональной сплоченности. Дело в том, что сердцевину педаго­гической деятельности составляет общение с учащимися. Во всех ти­пах средних учебных заведений (общеобразовательных, ПУ и ССУЗ) для педагогов наиболее важны две ценности — любовь и уважение учащихся и добрые взаимоотношения с коллегами. Далее со значи­тельным отрывом идут хорошие отношения с администрацией, воз­можность реализовать себя в педагогической деятельности, большой отпуск и др.

Чтобы сплотить коллектив, необходимо, прежде всего, знать те внутренние механизмы, которые обеспечивают единение людей, их взаимное тяготение. Общая деятельность объединяет людей при ус­ловии, если между ними есть психологическая совместимость, т.е. они способны удовлетворить различные потребности, интересы и ожидания партнеров, проявляющиеся в совместной деятельности. Эти потребности могут быть обращены к самым различным проявле­ниям взаимодействующих субъектов: к их целям и ценностям, про­фессиональным умениям, распределению функций и различных благ, доброжелательности и тактичности, честности и порядочности и др.

В зависимости от того, какие потребности педагога и как удовлет­воряются партнерами (другими работниками и учащимися) в процес­се взаимодействия, можно выделить ряд психологических механиз­мов формирования межличностных отношений, сплачивающих или разобщающих коллектив.

Своими истоками межличностные отношения уходят во многие потребности, выражающиеся в стремлении сохранить духовно-эмо­циональное единство с окружающими («потребность в любви»). На основе этой потребности происходит формирование отношений, ко­торые условно можно назвать так: «бумеранг», «созвучие», «сопере­живание», и «эталон».

«Бумеранг». Человек привязывается, в первую очередь, к тем, кто относится к нему с симпатией и уважением, любит его, т.е. отвечает другим той же эмоциональной взаимностью. И добрые, и недобрые чувства возвращаются, словно бумеранг, к тому, кто им владеет.

Вот как характеризуют старшие подростки любимых педагогов: «Мне больше всех нравится преподаватель истории. Светлая, голубо­глазая, она доброй улыбкой создает вокруг себя радостное настрое­ние. С ней я могу поделиться самыми сокровенными мыслями. Когда у меня неприятности, я с нетерпением жду урока истории, встречи с милой учительницей. Ее спокойный, сердечный голос, умение с пер­вого взгляда понять твое состояние, разделить и горе твое, и радость, дать мудрый совет, если нужно помочь, — вот за что я ее люблю и уважаю».

А вот мнение о другом преподавателе: «Мне не нравится Д.Р. Формально к ней не придерешься: она знает свой предмет, образован­на. Но в ее душе есть что-то неуловимо холодное. Она не хочет видеть у учеников способностей. Придирчива до глупости. Это ужасный че­ловек. В начале учебного года была вообще ко всем равнодушна, но потом капельку оттаяла».

По своей значимости в формировании отношений преподавателей к директору, педагога к своим коллегам, учеников к учителю «буме­ранг» находится на первом месте.

«Созвучие» можно считать своеобразной формой проявления той же самой потребности. Когда мысли, чувства, переживания, оценки, убеждения, интересы людей созвучны, сходны, тождественны, это эмоционально сближает их, вызывает тяготение друг к другу. На этом основано чувство родства, близости, укрепляющее взаимное доверие и симпатию. Как справедливо заметил писатель И.А. Бунин, «потребность разделить душевные волнения, мысли и чувства с дру­гими, сделать их «нашими общими» — эта потребность человеческого сердца неискоренима», что без этого нет жизни и что «в этом какая-то великая тайна».*

Преподавателю важно не только знать, но и жить интересами и заботами ребят. К сожалению, слишком часто взрослые не понимают и не разделяют их «страстей»: порой то, что для них важно, педагогу неинтересно; что им близко и дорого — безразлично, чуждо; что вызывает у них восторг, у преподавателей — кислую гримасу. Такие психологические диссонансы опасны, ибо ведут к нарушениям меж­личностных отношений. А ведь многие увлечения, суждения молоде­жи, с которыми мы воюем, безобидны и со временем получают обще-

* Бунин И.А. Соч. Т. 2. М., 1982. С. 227.

ственное признание (музыка, танцы, модели одежды, прически и др.). Надо ли ломать копья? Даже социальный «нигилизм» и «крити­канство» подростков и юношей оказываются часто обоснованными.

Возникшая из-за разногласий взаимная неприязнь служит причи­ной еще больших расхождений. Не хочется соглашаться с неприят­ным человеком. Даже напротив: хочется возражать с удовольствием, выискивая в его суждениях изъяны. В таких случаях кажутся вполне приемлемыми и искусственные придирки.

В некоторых педагогических коллективах споры чаще всего выра­стают из вражды и взаимного неприятия. А если же преподаватели привязаны друг к другу, они ищут возможности сближения своих позиций. Их умы чувствительны к аргументам коллег. Словом, лю­бовь и уважение ведут к согласию, а эмоциональный разлад — к разногласиям. Это можно считать закономерностью.

«Дефицит». В основе этого образного понятия лежит закономер­ность, проливающая свет на одно из самых социально значимых и загадочных явлений в сфере человеческих отношений — на природу авторитета. Это такое эмоционально-оценочное отношение к челове­ку, которое определяет его возможности оказывать психологическое воздействие на других. Авторитет придает человеку привлекатель­ность, поэтому вокруг него сплачивается симпатизирующая ему группа лиц, он становится ее лидером. При отсутствии авторитетных членов социальная группа становится рыхлой, возникают мелкие группировки, а дееспособность группы снижается в результате обост­ряющихся противоречий. Вот почему так важна роль авторитетного руководителя. Его требования выполняются с радостью, ибо ему до­веряют, его уважают.

Как показали исследования, отношение к человеку как к авторитету напоминает психологический механизм «дефицита». Мы высоко ценим только дефицитные в обществе качества, которые выражены у данной личности ярче, чем у других людей, особенно у представителей конкрет­ной социальной общности. Достоинства, которые есть у всех, восприни­маются как должное. Почтение, преклонение и восхищение вызывают проявление только таких качеств, которых не хватает многим или по­давляющему большинству. А если какое-то ценное качество есть у всех, мы обращаем внимание на тех редких людей, которые его лишены: это вызывает неприятное удивление, а то и презрение.

Механизм «дефицита» оказывает решающее влияние на автори­тет и преподавателя, и руководителя педагогического коллектива. В свое время учитель был ярким носителем «дефицита» — знаний, культуры. И это резко выделяло его среди общей массы, особенно на селе. Сегодня на фоне всеобщей грамотности педагог выглядит чуть ли не «как все» — ему трудно чем-то выделиться. Но как сильно возрастает его авторитет, если он наделен каким-то талантом — ху­дожественным, спортивным, владеет каким-либо ремеслом и т.д., имеет высокую общую культуру, возвышающую его среди коллег или населения.

«Эмоциональное эхо». Каждый хорошо знает о том, как настрое­ние человека влияет на восприятие окружающего мира. Когда оно бодрое, радостное, все вокруг кажется прекрасным: и люди, и вещи, и природа. А при плохом настроении все меркнет, окрашивается в мрачные тона, раздражают даже пустяки. Поэтому нет ничего проще поссориться с людьми.

Если у педагогического коллектива низкий эмоциональный тонус, если в нем царит атмосфера уныния, нервозности, то от этого сильно пострадают и межличностные отношения. Есть такие учебные заве­дения, в которых настроение коллектива постоянно отравляется гру­бостью администрации, плохой организацией работы, перегрузкой ненужными делами, отсутствием возможности нормально отдохнуть, критиканством, нервирующими проверками и отчетами. На таком эмоциональном фоне легко вспыхивают ссоры и конфликты. А там, где бодрая, жизнерадостная атмосфера, меняются к лучшему и чело­веческие отношения. Поэтому забота о настроении педагогического коллектива — это одновременно и забота о его сплочении, о создании в нем благоприятного климата для сотрудничества.

«Содействие». Педагог находит общий язык с ребятами, если со­действует достижению их целей, помогает им двигаться вперед. Со­вершенно очевидно влияние этого механизма и на отношения в педа­гогическом коллективе. Руководителю нравятся, прежде всего, такие преподаватели, которые добросовестны, исполнительны, дисципли­нированны, поддерживают его цели и устремления. Его радует все то, что облегчает его ношу, снимает барьеры на пути к цели. Конечно, взаимопомощь и содействие, согласованность усилий всегда сближа­ют людей. А противодействие разобщает, вызывает раздражение и неприязнь. Не может быть приятным для педагога учащийся, срыва­ющий занятия или не желающий учиться. Не может директор симпа­тизировать педагогу, дезорганизующему работу и подрывающему престиж учебного заведения. Нетрудно видеть, что здесь речь идет об отношениях, прямо опосредованных деятельностью. Этот механизм выходит на первый план там, где люди заняты общей деятельностью, требующей сотрудничества, сотворчества.

«Упорядочение». В любой социальной общности взаимопонима­ние и контакт достигаются лишь при условии упорядочения взаимо­действия людей на нормативной основе. Если нет единых требований, четких правил, то каждый действует по личному усмотрению и по­стоянно «натыкается» на интересы других, не содействует, а мешает продвижению к цели. Вот почему там, где нет ясных и четких правил поведения или они не соблюдаются, педагогов обычно одолевают про­тиворечия и конфликты. Только стабильный порядок, соблюдение норм взаимодействия и общения могут обеспечить хорошие межлич­ностные отношения, ибо порядок — это ясность взаимных ожиданий, когда ученик и учитель, руководитель и руководимый не преподносят друг другу неприятных сюрпризов, а действуют так, как положено в ситуациях сотрудничества и сотворчества.

Здесь охарактеризованы наиболее значимые механизмы, влияю­щие на сплочение педагогического коллектива. Их знание важно для определения методов и приемов формирования межличностных от­ношений, объединяющих людей и способствующих предупреждению конфликтов.

6.4. Управление Чтобы создать оптимальный кли-

психологическим климатом мат в педагогическом коллекти­ве, директору необходимо знать, при каких объективных и субъективных условиях педагог чувствует удовлетворенность жизнью и работой профессионального лицея или училища и стремиться к их созданию. К таким условиям отно­сятся:

— Материальные условия (своевременная выплата зарплаты; со­
ответствие заработной платы затраченному труду; режим работы;
наличие необходимых для успешной деятельности помещений, обо­
рудования и т.п.).

— Сплоченность коллектива, согласованность общей работы;
осознание каждым сотрудником общих целей и готовность сделать
все возможное, чтобы достигнуть их, а также взаимная поддержка.

— Личная защищенность каждого педагога (уверенность в том, что его поддержат в трудную минуту; чувство локтя, уверенность в справедливости руководства).

— Доброжелательное отношение директора к каждому работнику лицея (училища) (постоянное внимание руководителя к подчинен­ным и поощрение их инициативы; неизменный такт в отношениях с подчиненными; опора на положительные качества сотрудников, но, вместе с тем, способность видеть их промахи и ошибки).

— Систематическое совершенствование квалификации и педаго­гического мастерства сотрудников УНПО (постоянная коллективная и индивидуальная работа по повышению квалификации всех катего­рий работников; создание такой обстановки, когда каждый чувствует свой рост и видит его перспективу; организованные занятия, стажи­ровка, индивидуальная самостоятельная работа).

— Коллективная методическая творческая работа (разработка об­щей темы, которая может быть решена в процессе деятельности, объ­единяющей усилия многих членов педагогического коллектива).

— Демократический стиль руководства (постоянные советы; сис­тематическая гласность принимаемых решений; информация членов коллектива о всех важнейших проблемах руководства; чуткое реаги­рование на настроение и мнение сотрудников образовательного уч­реждения, постоянная забота о них; правильное реагирование на кри­тику).

— Коллегиальность в принятии педагогических решений (опора директора на мнение своих заместителей и членов совета руководст­ва; вынесение наиболее важных вопросов на педагогический совет; обращение к коллективному мнению и его учет).

— Взаимное доверие и уважение (доброжелательность и уважение между всеми работниками образовательного учреждения; постоян­ная поддержка хороших отношений между сотрудниками со стороны руководства учебного заведения).

—Своевременное предупреждение конфликтов (применение сис­темы мер, которая исключала бы их возникновение, формирование общественного мнения, обсуждение общих вопросов с привлечением к участию в них каждого из членов коллектива; взаимная информа­ция о делах; рациональная организация совместной деятельности).

—Успехи в педагогической деятельности. Они являются следстви­ем здорового психологического климата в коллективе и одновременно важным условием его формирования, так как оказывают стимулиру­ющее воздействие, вдохновляют и мобилизуют сотрудников. Поэто­му необходимо всемерно пропагандировать успехи отдельных сотруд­ников и целого коллектива.

—Хорошие отношения с учащимися. Они неизбежно накладыва­ют отпечаток на психологический климат.

Исследования показывают, что реализация этих условий, уста­новление в коллективе духа творчества и хорошего настроения спо­собствует достижению высоких результатов в учебной работе.

Выработка современного управленческого мышления связана с переосмыслением сложившихся теоретических концепций и практического опыта в управлении профтехобразованием, с овла­дением идеями и подходами демократического воздействия на объек­ты управления. Управленческое мышление руководителей УНПО предполагает осмысление объективных закономерностей развития профессионального образования, особенностей и способов управлен­ческого труда в сложившихся в настоящее время условиях.

Принципы и методы демократического управления определяют логику современного управленческого мышления руководителей, имеющего непосредственную направленность на реализацию целей учреждения начального профессионального образования, а также ин­тересов и потребностей учащихся и сотрудников.

Современное управленческое мышление не может игнорировать мировой опыт, использование достижений западного менеджмента, составляющих его многочисленных школ и доктрин. Обогащение эру­диции руководителей лицеев и училищ может быть осуществлено благодаря идеям школы индустриального управления, завоевавшим популярность в теории и практике менеджмента, развитие которого шло под влиянием взглядов и идей этой школы.

Управленческое мышление руководителей УНПО может быть уз­ким или широким. Широта его означает способность руководителя

держать в поле зрения все многообразие условий, обстоятельств и фактов, связанных с решением задач образовательного учреждения.

На развитие управленческого мышления руководящих работни­ков существенно влияет обстановка, сложившаяся в системе управле­ния. В условиях бюрократического управления обычно устанавлива­ется жесткая регламентация поведения каждого, вводятся многочис­ленные нормативы и формализованные процедуры, обязательная иерархия и субординация. Такие условия сковывают инициативу и предприимчивость.

По результатам исследований, анализа и обобщения передового опыта можно выделить качества руководителя УНПО, характеризу­ющие его управленческое мышление:

—сочетание педагогической и экономической направленности в управленческой деятельности;

—владение способами эффективного влияния на сотрудников и обучающихся, способами работы с подчиненными;

—положительное отношение к новшествам, преобразованиям и обновлениям, диктуемым социально-экономическими условиями;

—забота о том, чтобы образовательное учреждение успешно ре­шало педагогические цели и задачи, используя новейшие достижения педагогики, психологии и техники;

—умение давать четкие и мотивированные задания;

—поощрение сотрудников и обучающихся, мотивированная критика;

—следование единой линии поведения в кризисных ситуациях;

—соблюдение правил и традиций, принятых в коллективе;

—готовность пойти на риск ради образовательного учреждения, отдельных его сотрудников и учащихся;

—своевременное решение вопросов;

—личная дисциплинированность;

—гуманное отношение к обучающимся, сотрудникам, а также ко всем окружающим, стремление оказать помощь и поддержку всем, кто в ней нуждается.

Важным фактором эффективности управленческой деятельно­сти является внутренняя и внешняя информация. Основными кри­териями качества внутриучилищной информации могут служить оперативность и своевременность сообщений, их полнота и объек­тивность, систематичность и охват всех сторон деятельности учи­лища (лицея).

Внешняя информация с позиций управления может быть оценена в зависимости от актуальности, возможности использования руко­водством училища (лицея), доступности, ясности, регулярности по­ступления и рациональности объема.

Совершенствование организации информационного обслужива­ния управления училищем (лицеем) возможно при осуществлении целого ряда конкретных мер, главными из которых являются:

— организация системы оперативного информирования, при кото­
рой директор ежедневно и еженедельно получает исчерпывающую

информацию о состоянии работы коллектива по важнейшим воп­росам; систематическое информирование сотрудников и учащихся о состоянии дел в УНПО и возникающих проблемах и новых зада­чах;

—упорядочение и координирование работы центров приема и передачи информации (канцелярии, библиотеки, бюро НТИ, педаго­гического кабинета, дежурного по учебному заведению, диспетчер­ского пункта);

—осуществление первичного анализа входящих сообщений, их фильтрация;

—применение передовой техники и технологии, прежде всего с использованием ЭВМ, при приеме, регистрации, контроле, хранении и передаче информационных материалов;

—рациональная организация работы директора с управленческой информацией;

—централизация процессов и каналов подготовки и отправления исходящей документации в адрес училища (лицея) в органах образо­вания с целью сокращения количества документов, циркулирующих между учебными заведениями и органами управления.

Управление УНПО может рассматриваться как операционный процесс, разделенный на части, соответствующие функциям управ­ления: планированию, организации, координированию, регулирова­нию, учету, контролю и анализу работы.

На этой основе можно произвести моделирование управления.

Алгоритм моделирования цикла управления УНПО включает:

1. Анализ условий и задач деятельности УНПО, структуры управ­ления им.

2. Анализ функциональных обязанностей и содержания деятель­ности руководящих работников УНПО.

3. Отбор видов управленческого труда, типичных для цикла уп­равления, составление перечня работ.

4. Установление рациональной последовательности и взаимосвязи выполнения видов работ.

5. Кодирование каждого события, означающего результат выпол­нения работы, номерами натурального ряда чисел.

6. Экспертная оценка времени выполнения каждого вида работ.

7. Обобщение данных, полученных при экспертных оценках.

8. Построение сетевой модели управления УНПО.

9. Выявление основных работ, влияющих на конечные результаты и требующих повышенного внимания и контроля руководителей.

10. Подготовка входных данных для ЭВМ.

11. Обработка данных на ЭВМ, получение машинограммы с вы­ходными данными.

12. Нахождение критического пути в рамках времени, отведен­ного на управленческий цикл на основе машинограммы, получен­ной с ЭВМ. Прогнозирование хода выполнения работ на критиче­ском пути.

§

_ ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ, X ОБОБЩЕНИЯ И ВНЕДРЕНИЯ ПЕРЕДОВОГО ОПЫТА

Целью изучения передового опыта является оптимизация учебного процесса на основе совершенствования содержания, форм, методов и средств обучения с использованием наиболее рациональ­ных его способов.

В педагогической практике различают:

— обычный опыт, под которым понимается правильное примене­ние известных методических рекомендаций, творчески переработан­ных педагогом;

— передовой опыт, под которым понимается творческая разработ­ка новой идеи, выдвинутой педагогической наукой, ее практическое воплощение в различных вариантах;

Дата добавления: 2015-03-31