Аудит эффективности

Аудит эффективности направлен на улучшение качества управле​ния вознаграждениями и дает ответ на два вопроса:

• соответствуют ли полученные результаты поставленным целям-

• получены ли эти результаты с наименьшими затратами. Аудит эффективности оценивает производительность и эффективность информационных систем и процедур.

Эффективность — это возможность какой-либо процедуры или по​литики фирмы в целом достигать желаемых результатов. Эффектив​ность информационной системы основывается на качестве и достовер​ности отображения изучаемого явления.

Экономическая эффективность позволяет сопоставить результат с произведенными затратами.

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза произво​дится по следующим позициям:

• согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе политики вознаграждений (являются ли процедуры точным отражением этой политики?);

• согласованность методов в вопросе вознаграждения с совокуп​ностью других аспектов социального управления (например, вознаграждение и управление карьерой);

• внутренняя согласованность используемых административных процедур и управления вознаграждениями (между подразде​лениями или между различными этапами работы);

• соответствие процедур, т.е. их возможность вызывать ожидае​мые результаты (позволяют ли процедуры оценить эффектив​ность личного вклада сотрудника?);

• эффективность процедур, т.е. отношение величины дополни​тельных затрат к полученному результату.

Аудитор изучает возможные изменения процедур, позволяющие легче достигать поставленные цели, в том числе на основе новых административных информационных технологий.

Главные миссии аудита эффективности охватывают:

• аудит квалификации и классификаций;

• аудит индивидуализации вознаграждений;

• аудит социальных выплат;

• аудит стимулирующих вознаграждений;

• аудит участия в доходах;

• аудит вознаграждения сотрудников отделов продаж.

30​ Цель аудита увольнений и его основные направления.

При организации кадровой работы необходимо учитывать, что различные группы работников предприятия имеют различные по​требности и интересы, находятся в неравном положении, в связи с чем, необходим дифференцированный подход к различным груп​пам.

По ​казатели динамики кадров обычно выражаются в коэффициентах текучести или стабильности кадров. Внешние факторы, например, экономическое положение отрасли, существенно влияет на уровень динамики персонала. В период экономического спада организации вынуждены сокращать численность персонала. Однако даже в ста​бильной экономической ситуации находятся те или иные причины для организационных увольнений — карьерный рост, неудовлетво​ренность занимаемым положением, болезнь, отставка или достиже​ние пенсионного возраста. Динамика персонала стабильной органи​зации, как правило, характеризуется умеренностью.

Повышенного внимания требуют группы работников, имеющие сниженный социально-трудовой потенциал по любому из призна​ков, создающих дифференциацию: молодежь и работники старше​го возраста, женщины; лица, имеющие узкоспециализированную подготовку, низкую квалификацию и образование, занятые в неблагоприятных условиях труда, малосодержательной работой, вновь устроившиеся, низкооплачиваемые, необеспеченные жильем, имеющие многодетные семьи, матери-одиночки, беременные женщины, инвалиды, бывшие заключенные.

Увольнение — постоянный процесс, обусловленный решением работника или работодателя, необходимостью. Цель аудита увольнений — оценка устойчивости кадрового «ядра» организации и диагностика законности и справедливости увольнения. Уровень устойчивости коллектива складывается из:

• числа постоянных работников, образующих основу коллек​тива;

• численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой дея​тельности;

• неустойчивой части коллектива.

Отношение числа уволившихся по мотивам неудовлетворенно​сти социально-экономическими условиями труда и его организаци​ей к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия. Такие же коэффи​циенты можно вывести на основе анализа отдельных причин неудо​влетворенности.

Увольнение по собственному желанию работника предприятия — результат решения, при принятии которого важную роль играют:

• приверженность работника своему предприятию;

• сопоставимость с предложениями извне.

Совокупность этих двух факторов сначала ставит перед работни​ком вопрос, а затем позволяет принять решение об увольнении. Что​бы оценить вероятность риска и улучшить управление человечески​ми ресурсами фирмы, аудитору поручают оценить эти два фактора.

Дата добавления: 2015-04-24