Малая группа

Межличностные отношения в группах

Исследуя социально-психологические аспекты взаимоотношений между членами групп и, в частности, коллективов, можно установить несколько видов этих взаимоотношений: официальные и неофициальные; деловые и личные; рациональные и эмоциональные; руководителя и подчиненных.

Официальные отношения возникают между членами группы на должностной основе, утверждаются официально и соответствуют определенным установленным правилам.

Неофициальные отношения основываются на личных взаимоотношениях людей – для них не существует юридических норм и законов.

Деловые отношения возникают при выполнении членами группы своих должностных обязанностей, а личные – независимо от выполняемой работы.

Рациональными взаимоотношения становятся, когда за основу принимаются знания людей друг о друге, объективные оценки окружающих, а эмоциональными – когда превалируют субъективные оценки друг друга, основанные на личном восприятии человека (как правило, они сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями).

Взаимоотношения руководителя и подчиненных регулируют управление группой.

Межличностные отношения в группе рассматривают либо в статике, т. е. в том виде, в каком они существуют в данный момент времени, либо в динамике, или развитии. Отношения в группах никогда не остаются неизменными, с течением времени под влияниям тех или иных обстоятельств они изменяются. Существует следующая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности. Особые нормы взаимоотношений в коллективе предопределяют положительное отношение человека к другим членам коллектива.

Группа – это социальная, относительно устойчивая, выделяемая на основе определенных признаков совокупность людей, связанных системой отношений. Традиционно выделяют следующие признаки группы:

– осознание участников своей принадлежности к группе; – установление определенных отношений между ними;

– внутренняя организация, включающая распределение обязанностей, а также такие элементы, как лидерство, иерархия и т. п.;

– потенциальная способность участников включаться в согласованные действия, благодаря которым могут быть удовлетворены их индивидуальные потребности.

По различным основаниям выделяют несколько разновидностей групп:

• большие и малые;

• условные и реальные (контактные);

• постоянные и временные;

• формальные (официальные) и неформальные (неофициальные).

Большие группы – это многочисленные социальные общности, выделяемые по профессиональным, экономическим, национальным, религиозным, половым, культурно-образовательным и другим всевозможным признакам. Например, нации, народности, общественно-политические партии и т. д.

Малая группа – немногочисленная группа людей (до 15–20 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов. К таким группам относятся, например, семья, школьный класс, трудовой коллектив и т. д. Малая группа – это всегда реальная (или контактная) группа, ее отличительным признаком является пространственное и временное соприсутствие людей, которое делает возможным общение и взаимодействие членов группы. Малые группы всегда играли исключительно важную роль в жизни людей и всего общества. Они необходимы для полноценной жизни каждого человека, приобретения защищенности, обеспечения условий гармоничного развития человека, усвоения социального и профессионального опыта, его сохранения и обогащения. Малые группы могут быть формальными (официальными) или неформальными (неофициальными). В первом случае группа имеет нормативно закрепленную структуру, назначенного или избранного руководителя, члены группы имеют юридически фиксированные права и обязанности; во втором – группа не имеет юридического статуса и характеризуется в основном своей сложившейся системой межличностных отношений.

Условные группы объединяют людей по определенному признаку (пол, возраст, профессия и пр.); реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут ничего не знать друг о друге и даже никогда не встречаться. Как правило, выделение таких групп происходит в исследовательских целях для сравнения результатов, полученных в них, с результатами, полученными в реальных группах. Реальные группы людей характеризуются тем, что их члены связаны между собой объективными взаимоотношениями – это действительно существующие объединения людей.

Малая группа имеет социально-психологические характеристики, которые можно разделить на два класса:

1) формальные, описывающие структуру, способы организации совместной деятельности и общения людей;

2) содержательные, отражающие психологию членов группы, их взаимоотношения.

К формальным характеристикам относятся число членов группы, каналы коммуникаций, распределение обязанностей между членами группы и другие, к содержательным – групповые интересы, потребности, мнения, ценности, нормы, цели, межличностные отношения, а также сплоченность и психологический климат группы – основные характеристики уровня ее социально-психологического развития.

Средством регуляции поведения членов группы, характера их взаимодействия и общения являются групповые нормы – это совокупность правил, которые вырабатываются группой и способствуют повышению ее устойчивости и стабильности.

Показателем групповой сплоченности является ценностно-ориентационное единство, которое фиксирует степень совпадения позиций и оценок членов группы по отношению к целям и ценностям последней.

Малая группа может быть референтной и нереферентной. Референтная группа выполняет функцию социального сравнения, поскольку является источником как положительных, так и негативных образов, а также нормативную функцию, так как референтная группа – источник норм поведения и правил общения. В ней индивид находит для себя образец для подражания, ее цели, нормы и формы поведения становятся для него значимыми. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение членов которой чужды, безразличны или неприемлемы для индивида.

Совокупность процессов, которые происходят в малой группе, называют групповой динамикой; они характеризуют весь цикл жизнедеятельности группы:

• образование;

• функционирование;

• развитие;

• стагнация (застой);

• распад.

Внутри группы разные ее члены занимают разное положение, которое характеризуется понятиями: позиция, статус, внутренняя установка и роль.

Позиция означает официальное положение человека в группе. Статус – это реальное положение в системе внутригрупповых отношений, показатель действительной авторитетности человека для остальных членов группы. Внутренняя установка – это личное, субъективное восприятие человеком своего собственного положения в группе. Роль определяется как нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения человека, она может определяться официальной должностью, а может избираться самим членом группы, например «шут», «козел отпущения», лидер и т. п.

Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых ситуациях; лидер может являться формально назначенным руководителем, а может и не быть им.

27. преодоление конфликтов. По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, страте­гии взаимодействия, которые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим фактором преодоления данной конфликтной ситуации.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.

1) Силовые стратегии. К ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терми­нах доминирования, конкуренции, соперничества. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении, напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ульти­мативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т.д.; однако участник конфликта может прибегать и к "мягким", манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб и других приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять. При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии отличает исключительная ориентация на достижение собственных целей и игно­рирование интересов партнера. Их использование означает стремление к победе своей точки зрения, их целью является утверждение собствен­ной позиции, т.е. собственная победа.

2) Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют та­кие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания существования конфликта, ухода от проблемы вме­сто ее решения.

3) Третья форма ухода от конфлик­та - это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими ин­тересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный ха­рактер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики или "цена" победы может оказаться чрезмерной и др. В тех же случаях, ко­гда уступчивость ничем не оправдана, она расценивается как неспособ­ность отстаивать свои интересы. Эта группа стратегий рас­ценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межлично­стных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стра­тегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

Различаются 2 модели переговоров:

1) Модель "взаимных выгод": в этом случае возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, ко­торые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг дру­гу, но не являются несовместимыми.

2) Модель “уступок – сближения”: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возмож­ными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон (именно поэтому этот тип переговоров часто иллюстрируют с помощью ситуации "купли-продажи", когда интересы сторон противо­положны и в результате торга они приходят к приемлемому для обеих сторон решению).
В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противо­речивого становится согласованным, основанным на общем интересе.

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рас­считывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии - независимо от того, идет ли речь об офици­альной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

Современная позиция специалистов: конфликт может быть управляем, причем управ­ляем таким образом, что мы можем усилить его конструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные по­следствия. Решающим фактором при этом становится заинтересован­ность самих участников конфликтной ситуации в ее разрешении и в сохранении и продолжении их отношений. Важным является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегий поведения.

В то же время ряд других факторов могут иметь влияние на то, насколько легко или трудно нам будет най­ти конструктивный выход из конфликта.

Один из этих факторов - это острота конфлик­та, проявляющаяся в жесткости противостояния сторон. Острота кон­фликта, в свою очередь, определяется характером проблем, затронутых конфликтом. Ценностные конфликты, по мнению специалистов, явля­ются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы в ситуациях их столкновения особенно трудными, поэтому в области ценностных про­тивостояний.

К потенциально более острым относят также ресурс­ные конфликты, в которых интересы их участников являются несов­местимыми. Ситуации с принципиально совместимыми интересами уча­стников или с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования.

Другой важный фактор - это особенности участников конфликта, их сход­ства культурных моделей и норм разрешения спорных ситуаций. Чем более схожи в этом отношении пред­ставления участников ситуации, тем потенциально им будет легче "найти общий язык". Немаловажны и чисто психологические особенности людей - их склонность к компромиссу или, напротив, не­примиримости и доминированию.

Большое значение имеет и общая ситуация, на фоне которой возни­кает и развивается конфликт. Особенности этой ситуации могут как ослаблять, так и ужесточать противостояние сторон.

Наконец, как уже отмечалось, поскольку особое значение придается стратегиям поведения участников конфликта, важную роль могут сыг­рать их навыки поведения в ситуациях спора и переговоров - навыки аргументации и слушания, выработки альтернатив и поиска компромис­са и т.д.

В целом, позиция специалистов по отношению к разрешению меж­личностных конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управ­ляемы и их можно успешно разрешать.

28. Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуально-психологические качества и свойства личности, определяющих возможность успешного выполнения профессиональной деятельности.

Профессионально важные качества - это довольно сложный образование, включающее в себя различные социально-психологические и психофизиологические характеристики человека.

В. Д. Шадриков считает, что профессионально важными качествами могут выступать свойства нервной системы, особенности психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения, а также другие качества личности.

В. И. Лазуткин выделяет следующие профессионально важные качества:

• психофизиологические (сенсорные, сенсомоторные, физические, адаптивно-гомеостатические);
• психологические (интеллектуальные: восприятие, память, мышление и т.д.;
• личностные: направленность, темперамент, характер);
• социокультурные (общее развитие, профессиональная подготовленность).

Согласно А. В. Карповым, профессионально важные качества делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

· абсолютные ПВК - свойства, необходимые при выполнение деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

· относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких ("сверхнормативных") количественных и качественных показателей деятельности ("ПВК мастерства");

· мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотиваций может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих других ПВК (но не наоборот);

· антиПВК - свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значительно, но отрицательно. Как одним из самостоятельных структурных элементов ПВК могут быть рассмотрены черты личности, которые непосредственно не определяют успешность будущей профессиональной деятельности, но могут косвенно влиять на характер ее осуществления. Как еще один структурный элемент ПВК в некоторых случаях можно рассматривать знания и навыки, которыми должен обладать кандидат на вакансию.

Таким образом, в структуре ПВК в это время можно выделить три основных элемента, которые необходимы и достаточны для реализации той или иной продуктивной деятельности:
1) способности (как общие, так и частичные; как преимущественно врожденные, так и преимущественно социальные);
2) социально-психологические характеристики личности (интересы, мотивы, ценности, отношения с окружающими и др..)
3) знания и навыки.

При этом следует отметить, что данная структура ПВК не может претендовать на исключительность, поскольку в значительной мере содержание ПВК определяется характером будущей деятельности. Например, в структуре ПВК может появиться такой элемент, как "блок специфических особенностей".

Следовательно, можно дать следующее определение ПВК. Профессионально важные качества - это индивидуальные свойства субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для реализации этой деятельности на нормативно заданном уровне.

29. Стресс – обычное и часто встречающееся явление. Мы все временами испытываем его – может быть, как ощущение пустоты в глубине желудка, когда встаем, представляясь в классе, или как повышенную раздражительность или бессонницу во время экзаменационной сессии. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Стресс является неотъемлемой частью человеческого существования, надо только научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

Стресс – это по своей сути еще один вид эмоционального состояния, это состояние характеризуется повышенной физической и психической активностью. При этом одной из главных характеристик стресса является его крайняя неустойчивость. При благоприятных условиях это состояние может трансформироваться в оптимальное состояние, в при неблагоприятных – в состояние нервно – эмоциональной напряженности, для которого характерно снижение работоспособности и эффективности функционирования систем и органов, истощение энергетических ресурсов.

[4]От лат. persona; в римском театре persona – маска, лицо, обращенное к аудитории.

[7]От лат. affectus – душевное волнение.

Дата добавления: 2015-04-24