Трудовое право в странах Азии

§ 1. ТРУДОВОЕ ПРАВО В ТУРЦИИ

Общая характеристика трудового права. Особенности трудо­вого права Турции определяются спецификой ее истории, эко­номического и политического развития, социальной структу­ры, общественного сознания населения.

Исторический путь Турции — от патриархального общества с сильным влиянием мусульманской идеологии, общества, ха­рактеризующегося жесткой централизацией, огромной ролью государства и государственной бюрократии, армии, элемента­ми авторитаризма в политическом режиме, патерналистским характером трудовых отношений к обществу со светским харак­тером политического режима, относительно развитой экономи­кой и системой права, которая в результате серии реформ, про­веденных в XX в., все больше приближается к европейской модели.

Процесс "вестернизации" особенно затронул трудовое пра­во, которое формировалось вне мусульманских традиций¹, сверху, по инициативе сил, заинтересованных в превращении Турции в общество "западного типа". При этом принятие соответствую­щих законов подчас предшествовало формированию условий для их реального применения; развитие законодательства опережа­ло социальную эволюцию общества, что вызывало необходи­мость его изменений, имеющих цель приспособить к нацио­нальным традициям и особенностям.

Однако при всех перипетиях развития трудового законода­тельства, в значительной мере связанных с изменениями по­литической обстановки, существующее ныне в Турции трудо­вое право близко по своим формальным характеристикам трудовому праву континентальных европейских стран. В значи­тельной степени это связано со стратегической целью правя­щих кругов Турции добиться приема в Европейский союз, что делает необходимым гармонизацию трудового права Турции с трудовым правом стран, входящих в указанное региональное объединение.

¹ В религиозном учении ислама присутствует всего лишь несколько правил, касающихся защиты интересов работников: должен быть оплачен труд работ­ника сразу же после завершения работы, "пока не просох пот"; человек в этом мире не имеет права ни на что, кроме достойной платы за свой труд.

Источники трудового права. В турецкой юридической литера­туре принято следующее подразделение источников трудового права:

I. Публично-правовые источники (Конституция; законы; под­
законные нормативные акты по труду; решения судов; между­
народные акты по труду);

II. Частно-правовые источники (коллективные договоры; ин­
дивидуальные трудовые договоры; правила внутреннего трудо­
вого распорядка; обычаи).

Конституция Турции 1982 г. (ст. 2) провозглашает, что Тур­ция — демократическое, светское, правовое государство, осно­ванное на социальной справедливости. Провозглашение Турции социальным государством вызвало необходимость включения в Конституцию комплекса социальных и экономических прав, которым посвящены 9 статей (48—55 и 60—62).

Согласно Конституции, государство берет на себя обязатель­ство обеспечить каждому справедливую долю в национальном доходе, ликвидировать экономическое и социальное неравен­ство и предоставить особую защиту экономически слабым ли­цам. Каждый имеет право на труд и свободу заключать трудовой договор в любой избранной области; право отказаться от рабо­ты, не соответствующей возрасту, состоянию здоровья или полу; провозглашено право работников и работодателей создавать ас­социации, заключать коллективные договоры; право работни­ков на забастовку, а работодателей на локаут; государство обя­зуется принимать адекватные экономические, социальные и финансовые меры для защиты интересов работников, для обес­печения им справедливой заработной платы, достаточной для приличного существования.

Важнейшие турецкие законы о труде: Закон о труде 1971 г., Закон о труде моряков 1967 г., Закон о труде журналистов 1953 г., Закон о профсоюзах 1983 г., Закон о коллективных договорах, за­бастовках и локаутах 1983 г., Закон о трудовых судах 1950 г. К тру­довым отношениям применяются также многие положения акта гражданского поава — Обязательственного кодекса.

Подзаконные нормативные акты по труду подразделяются на следующие виды:

— постановления правительства, имеющие целью обеспечить реализацию отдельных статей и положений законодатель­ных актов о труде (например, постановление правитель­ства о трудовых книжках во исполнение ст. 21 Закона о труде);

—декреты, издаваемые правительством в соответствии с
прямыми указаниями соответствующих законов и по ре­
комендации Министерства труда;

—разъяснения Министерства труда.

К источникам трудового права относят решения высших су­дов (Верховного суда, Конституционного суда) по конкретным делам. Эти решения рассматриваются как прецеденты. В Верхов­ном суде специальная коллегия рассматривает трудовые дела.

Обычай как источник трудового права играет второстепенную роль. Возможность использования обычая как источника право­вого регулирования предусмотрена в отдельных (немногочислен­ных) случаях в Законе о труде. Определенное правило может быть признано правовым обычаем при обязательном наличии двух ус­ловий: объективного условия (правило должно глубоко укоре­ниться, войти в привычку вследствие долговременного примене­ния) и субъективного условия (должно существовать всеобщее убеждение в необходимости соблюдения данного правила). В ка­честве примера правового обычая часто приводится обыкновение ряда предприятий предоставлять работникам транспорт для поез­дки на работу и с работы.

Согласно Конституции Турции, ратифицированные парла­ментом и одобренные Президентом международные договоры приобретают силу закона и не могут быть переданы в Конститу­ционный суд на предмет определения их неконституционности. Международные договоры имеют приоритет по отношению к актам национального законодательства.

К началу 1998 г. Турция ратифицировала 36 конвенций МОТ.

В соответствии с законодательством коллективные договоры имеют юридическую силу, их нормативные положения рассмат­риваются как часть объективного права и являются обязатель­ными для работников и предпринимателей, на которых они рас­пространяются.

К источникам трудового права относится и индивидуальный трудовой договор. Его стороны по взаимному согласию опреде­ляют свои права и обязанности в соответствии с принципом договорной свободы и создают нормы, обязательные для дого­варивающихся сторон.

Правила внутреннего трудового распорядка принимаются на предприятиях по соглашению руководства предприятия и пред­ставителей работников. Учитывая двусторонний характер этих актов, они рассматриваются как приложения к коллективным договорам.

Особенности отдельных институтов и норм трудового права.

Главными источниками индивидуального трудового права Тур­ции являются четыре юридических акта: Закон о труде, законы о труде моряков и журналистов и Обязательственный кодекс.

Закон о труде содержит нормы, регулирующие трудовой до­говор, условия и охрану труда в частном и в государственном секторах экономики. Законы о труде моряков и журналистов оп­ределяют особенности регулирования трудовых отношений в мор­ском торговом флоте и в средствах массовой информации. Нако­нец, Обязательственный кодекс, представляющий акт общего права, устанавливает универсальные правила и положения, от­носящиеся к обязательствам и договорам в целом, и некоторые нормы, регулирующие специально трудовой договор.

Вопрос о соотношении трудового и гражданского права ре­шается в Турции следующим образом. Если в трудовом праве отсутствует регламентация тех или иных аспектов частноправо­вого регулирования труда, то допустимо применение гражданс­кого законодательства, относящегося к обязательствам и дого­ворам при условии, что соответствующие нормы гражданского права не противоречат принципиальным особенностям трудо­вых отношений.

Турецкое индивидуальное трудовое право построено по ев­ропейским канонам. Турецкая специфика проявляется в уста­новлении государственной монополии на деятельность по тру­довому посредничеству, запрете частных бирж труда и в более низком, чем в Западной Европе, уровне правовых гарантий в отношении условий и охраны труда¹.

Среди различных правил и конструкций индивидуального трудового права Турции выделим нормы, касающиеся приме­нения сверхурочных работ и порядка регламентации перерывов для отдыха и питания.

Сверхурочные работы подразделяются на добровольные и обязательные для работников. Добровольные сверхурочные ра­боты допускаются, если их применение диктуется национальны­ми интересами, характером конкретной производственной опе­рации и необходимостью повышения выпуска продукции.

Сверхурочные работы в обязательном для работников поряд­ке допускаются для предотвращения или ликвидации аварии, при форс-мажорных обстоятельствах.

¹ Нормальная продолжительность рабочей недели составляет 45 часов; ми­нимальный возраст приема на работу — 12 лет; минимальная продолжитель­ность ежегодного оплачиваемого отпуска — 12 рабочих дней.

Согласие работника на сверхурочные работы должно быть зафиксировано в трудовом договоре при приеме на работу или впоследствии либо же в коллективном договоре.

Любые виды сверхурочных работ допускаются только с раз­решения регионального управления труда. В заявлении с просьбой о разрешении сверхурочной работы предприниматель обязан обосновать ее необходимость.

Сверхурочные работы любого вида не должны превышать для каждого работника 3 часов в день и 90 часов в год.

Продолжительность перерыва для отдыха и питания зависит от продолжительности рабочего дня: 15 мин. — когда работа про­должается не более 4 часов; 30 мин. — когда работа продолжает­ся в течение 4—8 часов; 1 час — при продолжительности рабо­чей смены 8 и более часов.

Перерыв не включается в рабочее время, но при многосмен­ной работе при продолжительности рабочей смены 8 часов ра­ботникам предоставляется оплачиваемый перерыв продолжитель­ностью 30 мин., который включается в рабочее время. Коллек­тивные договоры могут предусмотреть дополнительные внутри-сменные оплачиваемые перерывы продолжительностью 15—20 мин. ("для перекура или чтобы выпить чашку кофе").

Центральное место в турецком коллективном трудовом праве занимает регламентация деятельности профсоюзов и организа­ций предпринимателей. Этому посвящен Закон о профсоюзах, содержание которого заслуживает более подробного анализа.

Специфика Закона состоит в том, что содержащиеся в нем нормы равно относятся как к организациям работников, так и к организациям предпринимателей, а понятие "профсоюзы" вклю­чают как профсоюзы работников, так и профсоюзы предприни­мателей.

Профсоюзы определяются как имеющие статус юридических лиц свободные и независимые организации преимущественно частного права, объединяющие работников (предпринимателей) на основе демократических принципов с целью защиты их со­циальных и экономических прав и интересов.

Будучи разновидностью общественных объединений, проф­союзы сГТочки зрения юридического статуса по турецкому пра­ву отличаются от других видов общественных объединений. Пра­во на объединение в профсоюз выделено в Конституции как особое право в разделе "Социальные и экономические права и обязанности".

Частноправовой статус профсоюзов не препятствует тому, что они выполняют определенные функции по обеспечению обще-

ственного правопорядка, защите общественных интересов, фор­мированию механизма социального партнерства, создают сдерж-ки и противовесы, необходимые для общественного блага. Учи­тывая важное социальное назначение профсоюзов, они наделены законом определенными правами и привилегиями, которые не имеют другие общественные объединения. Так, например, проф­союз может быть распущен или его деятельность приостановлена только по решению суда, в то время как для роспуска или приос­тановки деятельности любой другой общественной организации достаточно решения административного органа.

Закон гарантирует профсоюзный плюрализм, однако как ра­ботнику, так и предпринимателю запрещено быть членом более чем одного профсоюза.

Запрещены все виды "принудительного юнионизма", а так­же контракты "желтой собаки", т.е. договорное обязательство работника не вступать в профсоюз.

Благами коллективного договора могут воспользоваться только члены профсоюза, заключившего данный договор. Работники, не входящие в этот профсоюз, вправе пользоваться благами кол­лективного договора только при условии, что они выплачивают в пользу профсоюза "взнос солидарности".

Профсоюзная деятельность разрешается на предприятиях толь­ко во внерабочее время, а если это предусмотрено в коллектив­ном договоре, и в рабочее время. Работник, уволенный за проф­союзную деятельность, имеет право на возмещение ущерба в размере не менее годовой заработной платы.

Законом установлено следующее требование к руководящим работникам профсоюзов. В течение трех месяцев после их избра­ния на должность они должны передать в государственный но­тариат декларацию о своих доходах, а также о доходах супруга и детей. О получении такой декларации должен быть информиро­ван аудитор профсоюза. После истечения срока выборных пол­номочий профсоюзный работник должен повторно в полном объеме предоставить декларацию о доходах. Сведения, содержа­щиеся в указанных декларациях, не разглашаются, но переда­ются в случае необходимости в судебные и административные органы. Цель указанной нормы — предотвратить коррупцию в профсоюзах, разворовывание профсоюзных фондов.

Чтобы занять руководящий пост в профсоюзе, кандидат дол­жен проработать в соответствующей отрасли не менее 10 лет.

Закон обязывает предпринимателей вычитать профсоюзные взносы из заработной платы работников — членов профсоюза и переводить эти взносы в профсоюзную кассу.

s

Согласно Закону, профсоюзы не должны заниматься деятель­ностью, выходящей за рамки их целей, а также использовать эмблемы и символы политических партий.

Профсоюзы создаются по инициативе учредителей. Их могут создать физические лица (не менее 7 человек), а профсоюзы предпринимателей — как физические, так и юридические лица.

Закон устанавливает определенные требования к учредите­лям профсоюзов работников. Они должны быть турецкими граж­данами, уметь читать и писать по-турецки, не быть лишенными гражданских прав, работать в той области деятельности, в кото­рой создается профсоюз, не иметь судимости по перечислен­ным уголовным преступлениям, в том числе кража, мошенни­чество, ложное банкротство, взяточничество, контрабанда, действия, побуждающие к расовой, религиозной или классовой вражде или дискриминации.

Профсоюз автоматически получает статус юридического лица после того, как передает свой устав и другие требуемые доку­менты губернатору провинции. Последний направляет копии этих документов в министерства труда, внутренних дел и финансов. В течение 15 дней после получения профсоюзом статуса юриди­ческого лица учредители профсоюза обязаны опубликовать пол­ностью текст его устава в ежедневных газетах Анкары, Стамбула и Измира и сообщить фамилии, занятия и местожительство лиц, отвечающих за деятельность профсоюза до его первого съезда. Этот съезд должен состояться в течение 6 месяцев после приоб­ретения профсоюзом статуса юридического лица.

Минимальный возраст вступления в профсоюз — 16 лет. Лица до 16 лет могут вступить в профсоюз только с письменного со­гласия родителей или попечителей, однако они не вправе голо­совать на профсоюзных собраниях и избираться делегатами на национальный съезд профсоюза.

Закон устанавливает максимальные размеры профсоюзных взносов. Так, размер месячного взноса в профсоюз работников не может превысить дневной заработной платы работника — члена профсоюза.

Решение об исключении из профсоюза может быть вынесено только съездом профсоюза и должно отвечать требованиям за­кона и устава профсоюза. Это решение передается работнику (предпринимателю) и одновременно направляется в местный орган по труду. Оно может быть обжаловано в Трудовой суд, который принимает окончательное решение. На время судебно­го разбирательства членство в профсоюзе приостанавливается.

Дата добавления: 2015-05-10