Киселев и. я. 377

киргизскую почву германскую модель¹. Это интересный преце­дент для бывших республик СССР, но пока он ограничивается только Кыргызстаном.

В ТК Кыргызстана большое внимание уделено регулирова­нию трудового статуса не только профсоюзов (что было тради­ционным для советского законодательства), но и объединений нанимателей. Определены функции, права и обязанности этих объединений, требования к их уставам, органам управления, порядок государственной регистрации. Объединениям нанима­телей запрещено заниматься политической деятельностью, не связанной с трудовыми отношениями и занятостью (ст. 22—30).

В ТК Кыргызстана включены нормы об основаниях недей­ствительности трудового договора. По сути дела в трудовое зако­нодательство реципированы, таким образом, цивилистические конструкции о недействительности дефектных гражданско-пра­вовых сделок, в том числе сделок, заключенных под влиянием обмана, угрозы, на крайне невыгодных условиях вследствие сте­чения неблагоприятных обстоятельств ("кабальных сделок"), сде­лок, совершенных для вида, сделок, совершенных лицом, не способным понимать значение своих действий, а также гражда­нином, признанным недееспособным вследствие душевной бо­лезни или слабоумия (ст. 93).

Еще одно оригинальное решение — предоставление права нанимателям по соглашению с представительным органом ра­ботников предприятия создавать для урегулирования индивиду­альных трудовых споров органы примирения, посредничества и арбитража. Состав и порядок работы этих органов определяются сторонами, их создавшими, при этом не должно ограничивать­ся право работников на судебную защиту (ст. 371).

Трудовой кодекс Кыргызстана предусматривает, что при дос­рочном прекращении работником работы по срочному трудово­му договору без уважительных причин наниматель вправе по­требовать от него компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором, но не превышающем шестикратного раз­мера минимальной месячной оплаты труда (ст. 118).

В заключение отметим, что разработчики ТК Кыргызстана весьма удачно, на наш взгляд, сформулировали две задачи тру­дового законодательства, имеющие особо важное значение в условиях переходного периода, — предотвращение безработи­цы, создание условий для вовлечения безработных в трудовой процесс и развитие социального партнерства между нанимате-

¹ См. с. 237—239 настоящей работы. 378

лями (их объединениями) и работниками (их объединениями) и государственными органами (ст. 2).

Новый Трудовой кодекс Республики Беларусь, как предпо­лагается, будет состоять из пяти разделов.

Первый раздел проекта кодекса — "Общие положения" — включает нормы, имеющие "сквозное", основополагающее зна­чение для всего кодекса (понятие, задачи, сфера действия, ис­точники правового регулирования труда, запрет принудитель­ного труда, недопустимость дискриминации, социальное партнерство, порядок исчисления сроков).

Второй раздел —"Общие правила регулирования трудовых от­ношений" — включает правоположения об основных институ­тах трудового права, распространяемых на всех или большин­ство работников и нанимателей: об ученическом и трудовом договоре, о заработной плате, рабочем времени и времени от­дыха, внутреннем трудовом распорядке, нормировании труда, гарантиях и компенсациях, совмещении работы с обучением, о охране труда, о трудовых спорах.

Третий раздел — "Особенности регулирования труда отдель­ных категорий работников" — будет включать нормы, относя­щиеся к труду женщин, молодежи, инвалидов, совместителей, надомников, сезонных и временных работников, домашних ра­ботников, работников, занятых на загрязненных радиоактивными веществами территориях, на совместных и иностранных пред­приятиях и в дипломатических учреждениях иностранных госу­дарств, специалистов Республики Беларусь, направляемых на работу за границу.

Четвертый раздел — "Коллективные трудовые отношения" — будет включать положения по поводу деятельности профсоюзов и объединений нанимателей, ведения коллективных перегово­ров, заключения, изменения и прекращения коллективных до­говоров (соглашений), взаимодействия между работниками (их представителями) и нанимателями на уровне предприятий, раз­решения коллективных трудовых споров, забастовок.

В пятом разделе — "Заключительные положения" — будут сгруппированы нормы о надзоре и контроле за соблюдением законодательства о труде, о государственной инспекции труда, о дисциплинарной и материальной ответственности работни­ков, об ответственности нанимателей за нарушение трудового законодательства и причинение ущерба здоровью работников.

Проект нового Трудового кодекса Беларуси отличается от КЗоТа Республики Беларусь большей рыночной ориентирован­ностью, переносом акцентов от централизации и императив-

ности к децентрализации и диспозитивности, расширением ло­кального регулирования, реализацией идей социального партнер­ства в формировании механизма коллективного трудового права, учетом и закреплением общецивилизационных начал и междуна­родных трудовых стандартов. В числе прочего в проекте кодекса содержится запрет принудительного труда, дискриминации ра­ботников, которая определяется как ограничение трудовых прав или получение каких-либо преимуществ в их использовании в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучас­тия в профсоюзах или иных общественных объединениях, иму­щественного или должностного положения, недостатков физи­ческого или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Согласно проекту кодекса, материальная ответственность ра­ботодателя сочетается со специальной дисциплинарной, мате­риальной, административной и уголовной ответственностью менеджеров.

Характеризуя проект нового Трудового кодекса, один из его разработчиков пишет, что он "направлен на создание такого типа трудового законодательства, который бы отражал общече­ловеческие ценности, учитывал достижения мировой цивили­зации, опирался на экономические, политические, нацио­нальные, культурные и иные особенности Республики Беларусь и тем самым способствовал становлению и развитию ее в каче­стве демократического, социального, правового государства, как это и закреплено в статье 1 Конституции Республики Беларусь"¹.

Анализ содержания кодификационных актов по труду, дру­гих актов трудового законодательства республик БСС позволяет сделать выводы о складывающейся там разновидности переход­ного типа трудового права, ознакомление с которым представ­ляет большой интерес для нашей страны. Опыт этих стран, их поиски и находки следует особенно тщательно изучать и ис­пользовать в процессе дальнейшего реформирования российс­кого трудового законодательства с учетом того, что большин­ство бывших республик СССР входят вместе с РФ в Содружество Независимых Государств и ставят целью добиваться гармониза­ции социальных стандартов, в частности, путем принятия мо­дельных кодексов-рекомендаций для государств — участников СНГ. Это один из важнейших способов дальнейшей активиза­ции интеграционных процессов в нашем регионе.

¹ Кривой В.И. Кодификация законодательства о труде Беларуси. Минск, 1997. С. 4.

Нельзя не учитывать и того, что в рамках СНГ складывается общий рынок труда. Началом его регулирования стало принятие странами, входящими в СНГ, многосторонних и двусторонних соглашений, касающихся трудовой миграции¹. Это также требу­ет ознакомления с трудовым законодательством стран ближне­го зарубежья и принятия мер по сближению трудового законо­дательства стран — участниц СНГ.

Можно констатировать, что на сегодняшний день значитель­ная часть действующего трудового законодательства стран — участниц СНГ совпадает либо близка по содержанию. Однако в новейшем законодательстве стран ближнего зарубежья появи­лись нормы и положения, которые отражают специфику разви­тия, нужды и потребности каждого из суверенных государств, образовавшихся в постсоветском пространстве, их национальный опыт, различные подходы к решению ряда проблем как общей, так и особенной части трудового права. Именно на специфике трудового права указанных стран мы сосредоточим внимание в ходе дальнейшего изложения.

§ 2. ТРАНСФОРМАЦИЯ ОТДЕЛЬНЫХ НОРМ

И ИНСТИТУТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

НА ПУТИ К РЫНКУ

Сфера действия законодательства о труде. В законодательстве о труде большинства рассматриваемых стран закреплено так на­зываемое узкое понимание сферы действия трудового права. Тру­довое право рассматривается как отрасль, распространяющаяся на работников, осуществляющих трудовую деятельность, офор­мляемую трудовым договором. Так, в Узбекистане установлено, что законодательными и иными нормативными актами о труде регулируются трудовые отношения физических лиц, работаю­щих по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности, а также у отдельных граждан (ст. 1 ТК Узбекистана). В Молдове законодательство о труде регулирует трудовые отношения наемных работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от вида собственности и формы хозяйствования, в том числе трудовые отношения в крестьянских (фермерских) хозяйствах (ст. 3 КЗоТа Республики Молдова). На Украине законодательство о труде ре­гулирует трудовые отношения работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности,

¹ Подробнее см.: Киселев И.Я. Международный труд. М., 1997. С. 166—191.

вида деятельности и отраслевой принадлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами (ст. 3 КЗоТа Украины).

В Узбекистане решен вопрос о субсидиарном применении гражданского законодательства к трудовым отношениям. Согласно ст. 2 Гражданского кодекса Республики Узбекистан, принятого в 1995 г., гражданское законодательство применяется к трудо­вым отношениям, когда последние не регулируются специаль­ными законодательными актами о труде. В Трудовом же кодексе Кыргызстана установлено, что при применении норм граждан­ского законодательства, затрагивающих сферу действия Трудо­вого кодекса по защите интересов работников, приоритет отда­ется нормам трудового законодательства (ст. 7, п. 3).

В условиях перехода к рынку, осуществления приватизации экономики, активного развития частного предпринимательства важное значение приобретают регламентация труда в негосу­дарственном секторе, обеспечение соблюдения трудовых прав работников частными работодателями (юридическими и физи­ческими лицами), которые нередко игнорируют трудовое зако­нодательство.

В Узбекистане сделана попытка специального комплексного регулирования трудовых отношений на предприятиях негосудар­ственных форм собственности. В постановлении Кабинета мини­стров Республики Узбекистан от 8 февраля 1994 г. "О регулиро­вании трудовых отношений и социальной защите граждан, занятых в негосударственном секторе экономики" распростра­нение всех положений трудового законодательства на негосу­дарственный сектор не только декларировано, но и конкрети­зировано и детализировано.

В частности, установлено, что на всех негосударственных предприятиях, имеющих наемных работников, должны соблю­даться правила приема на работу, закрепленные в действую­щем законодательстве. Минимальная оплата труда работников на негосударственных предприятиях должна соответствовать ус­тановленному государством размеру минимальной заработной платы. Работникам этих предприятий предоставляется ежегод­ный оплачиваемый отпуск в размере не меньшем, чем предус­мотрено трудовым законодательством. Все возникающие тру­довые споры между работодателями и наемными работниками на этих предприятиях разрешаются судом в установленном за­коном порядке.

Что касается вопроса о регулировании трудовых отношений, возникающих из членства в кооперативных организациях, то в

рассматриваемых странах закреплено распространение на эти отношения частично или полностью трудового законодательства.

Так, в Молдове трудовые отношения членов кооперативов регулируются в части принципов и гарантий, касающихся ре­жима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, труда женщин, молодежи, инвалидов и минимального размера опла­ты труда, законодательством о труде, а в остальном — законо­дательством о деятельности соответствующих предприятий и организаций, их уставами и положениями, тарифными согла­шениями и коллективными договорами.

На Украине особенности труда членов кооперативов и их объединений определяются их уставами и законодательством. При этом гарантии занятости, в области охраны труда, труда жен­щин, молодежи, инвалидов предоставляются в порядке, пре­дусмотренном законодательством о труде. Аналогично в Белару­си. Там предусмотрено безусловное распространение законов об охране труда, в том числе о специальной охране труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов, на трудовые отношения чле­нов кооперативов. Что касается других норм трудового законо­дательства, то они распространяются на данные отношения суб­сидиарно, т.е. когда в локальных актах кооператива отсутствуют соответствующие нормы (ч. 2 ст. 2 КЗоТа Республики Беларусь).

В ТК Кыргызстана сделан шаг к полному распространению трудового законодательства на трудовые отношения членов про­изводственных кооперативов. В ст. 514 ТК сказано, что такие от­ношения регулируются Трудовым кодексом, уставами коопера­тивов и прочими нормативными актами Кыргызской Республики. Согласно ст. 516 ТК, член производственного кооператива име­ет преимущественное право на работу в этом кооперативе, мо­жет участвовать в его деятельности на правах как полной, так и частичной занятости; производственный кооператив обязан осу­ществлять меры по обеспечению здоровых и безопасных усло­вий труда, руководствуясь требованиями законодательства о тру­де, установленными для государственных предприятий.

Особенности регулирования труда отдельных категорий ра­ботников. В постсоветский период в законодательстве рассмат­риваемых стран появилось много нового в регулировании труда отдельных категорий работников. Это отражает свойственный многим странам процесс усиления дифференциации трудового права.

Приведем некоторые примеры.

В ТК Кыргызстана предметом особой регламентации стал труд около 20 различных категорий работников. В их числе научные

работники. Трудовые отношения в системе науки отрегулирова­ны особенно детально. Определены порядок найма на работу и увольнений, условия труда научных работников, особые меры по охране их здоровья, защите профессиональной чести и дос­тоинства.

Согласно положениям Кодекса, научный работник не дол­жен привлекаться к неквалифицированной работе или работе, представляющей незначительную ценность для общества. Дис­циплинарное расследование нарушений научным работником норм профессионального поведения и устава научного учреж­дения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть вручена научному работнику. Ход дисциплинарного рас­следования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного науч­ного работника, за исключением случаев, ведущих к запрету заниматься научной деятельностью.

Не совсем ординарно для национального юридического акта по труду сформулирована в ТК Кыргызстана ответственность научного работника.

В соответствии со п. 1 ст. 472 ТК Кыргызстана научный работ­ник несет ответственность перед другими научными работника­ми, государством и всем человечеством за направленность, ме­тоды и достоверность проводимых исследований, за результаты и их использование в практической деятельности в интересах развития научно-технического прогресса, гуманности, справед­ливости, экологической безопасности, сохранения жизни.

Представляет интерес установление в ТК Кыргызстана осо­бенности регулирования труда домашних работников. К ним от­носятся лица, выполняющие по договорам работы в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг.

Трудовой договор с домашним работником должен быть за­регистрирован в местном органе по труду, который выдает ра­ботнику и заполняет трудовую книжку. На лиц, работающих у других нанимателей и одновременно у граждан по договорам, трудовые книжки не ведутся, и записи в имеющиеся у них тру­довые книжки об этой работе не вносятся. Такая работа не счи­тается совместительством.

Оплата труда домашних работников производится в разме­рах, определяемых по соглашению сторон. Записи о расчете по

оплате труда ежемесячно вносятся нанимателем в расчетную книжку, которая выдается работнику местным органом по тру­ду. Рабочее время и время отдыха домашних работников регули­руется по соглашению сторон. Конкретные дни отдыха оговари­ваются сторонами в договоре. Ежегодный оплачиваемый отпуск для домашнего работника не может быть меньше минимального отпуска, установленного законодательством.

Трудовой договор с домашним работником может быть рас­торгнут по инициативе любой из сторон без объяснения причин в любое время, за исключением периода болезни работника, когда прекращение трудового договора по инициативе нанима­теля допускается лишь по истечении двух недель со дня утраты работником трудоспособности. Договор с внесенной записью о прекращении его действия представляется в орган, зарегистри­ровавший договор.

Не допускается заключение гражданином договора о домаш­ней работе с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве, за исключением лиц, осуществляющих уход за неко­торыми категориями инвалидов. Не заключается также такой до­говор с домашним работником, если его работа носит кратко­срочный характер (до 10 дней в течение месяца).

Рассмотрим теперь нормы трудового законодательства Узбе­кистана, также установившие специальные правила, касающи­еся труда отдельных категорий работников. Указанные правила отражают некоторые специфичные черты дифференциации уз­бекской национальной системы трудового права. Это относит­ся, например, к регулированию труда в сельском хозяйстве. Со­гласно ст. 13 Закона Республики Узбекистан от 3 июля 1992 г. "О дехканском хозяйстве", к выполнению работ в дехканском (кре­стьянском) хозяйстве могут временно на основе трудового до­говора привлекаться другие лица, оплата труда которых произ­водится по соглашению сторон как в денежном, так и в натуральном выражении в размере не ниже установленного ми­нимума заработной платы. Глава дехканского хозяйства обязан обеспечить безопасные условия труда для членов своего хозяй­ства и лиц, заключивших трудовой договор. Время работы в дех­канском хозяйстве засчитывается в общий и непрерывный тру­довой стаж. Записи о трудовом стаже членов дехканского хозяйства и лиц, заключивших договор об использовании их труда, вносятся в трудовые книжки главой хозяйства. Трудовые споры между дехканским хозяйством и лицами, работающими в нем на основе трудового договора, разрешаются судом.

Закон Республики Узбекистан "О свободе совести и религи­озных организациях" от 14 июня 1991 г. содержит три статьи (24—26), посвященные трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях. Указанный закон устанав­ливает, что религиозная организация вправе принимать на ра­боту граждан, условия труда которых определяются по соглаше­нию между религиозной организацией и работником и указыва­ются в трудовом договоре. Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор, как и документы, определяющие условия оплаты труда. Граждане, работающие в религиозных организациях, могут быть членами профсоюза. На граждан, работающих в религиозных организа­циях по трудовому договору, полностью распространяется зако­нодательство о труде. Налогообложение доходов от работы в ре­лигиозных организациях, получаемых гражданами, включая свя­щеннослужителей, осуществляется по ставкам, установленным для рабочих и служащих. На граждан, работающих на предприя­тиях и в учреждениях религиозных организаций, а также в со­зданных ими благотворительных заведениях, распространяется законодательство о труде.

Закон Республики Узбекистан "Об альтернативной службе" от 3 июля 1992 г. устанавливает срок альтернативной граждан­ской службы, заменяющей обязательную военную службу, про­должительностью 24 месяца, а для граждан, имеющих высшее образование, — 18 месяцев. Альтернативная служба проходит на предприятиях, в учреждениях и организациях народного хозяй­ства Узбекистана. По решению Кабинета министров Республики Узбекистан допускается использование "альтернативных служа­щих" за пределами Узбекистана.

Гражданам, проходящим альтернативную службу, выплачи­вается 80% заработной платы. Суммы, удерживаемые из зара­ботной платы, переводятся на счета органов управления альтер­нативной службы. Предприятия, организации и учреждения переводят также на счета органов альтернативной службы от­числения на обучение рабочим профессиям личного состава аль­тернативной службы в размерах, определяемых соответствую­щим договором.

Администрация предприятия, учреждения, организации обя­зана уведомлять органы управления альтернативной службы о ликвидации, сокращении штатов и численности работников не позднее чем за два месяца, выплачивать гражданину, проходя­щему альтернативную службу, а в случае его гибели — его семье единовременные пособия и денежные компенсации за ущерб,

причиненный здоровью вследствие производственной травмы, необеспечения выполнения правил охраны труда, техники бе­зопасности во время исполнения им трудовых обязанностей. Граж­данин, проходящий альтернативную службу, имеет право на получение всех видов компенсаций, надбавок и пособий, вклю­чая пособия по временной нетрудоспособности, на возвраще­ние на прежнюю или равноценную должность, которую он за­нимал до привлечения на альтернативную службу.

Гражданин, проходящий альтернативную службу, имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 15 рабочих дней. Срок альтернативной службы засчитывается в общий и специальный трудовой стаж.

Основные трудовые права. Наиболее важным новшеством в отношении определения в законодательстве указанных стран основных трудовых прав является переосмысление этого вопро­са с точки зрения объективных требований рыночной экономи­ки, в частности отказ от социалистической концепции права на труд и специальное выделение основных прав работодателей как обязательного элемента регулирования трудовых отношений.

Приведем некоторые примеры.

В ТК Узбекистана в ст. 16 воспроизведен, хотя и не полнос­тью, пакет общепризнанных трудовых прав человека. Заметим, что среди этих прав отсутствует право на забастовку и право на коллективные договоры. Формулировка права на труд существен­но отличается от той, которая была в прежнем законодательстве. Она приведена в соответствие с содержанием Всеобщей декла­рации прав человека.

Статутные правомочия работодателей сформулированы следу­ющим образом: управлять предприятием; заключать и прекращать индивидуальные трудовые договоры в соответствии с законода­тельством; требовать от работника надлежащего выполнения ра­боты, обусловленной трудовым договором; создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для за­щиты своих интересов и вступать в такие объединения (ст. 17).

В ст. 14 ТК Кыргызстана право на труд отсутствует. Оно заме­нено правом на самостоятельную и несамостоятельную профес­сиональную деятельность. Несамостоятельная профессиональная деятельность, т.е. наемный труд, включает право на свободный выбор места работы, возможность самореализации в труде. Сре­ди основных прав работников, закрепленных в ТК Кыргызстана (ст. 14), фигурируют: право на объединение в профсоюз, право на коллективные договоры, право на забастовку. Еще одна осо­бенность кыргызского варианта закрепления основных трудо-

вых прав — специальное выделение прав ученых, работающих в качестве наемных работников. Им предоставлено право в преде­лах границ, установленных нанимателем, определять предмет своих исследований и самостоятельно принимать решения по поводу применяемых в работе методов.

Правовое регулирование международных трудовых отношений. Наиболее детальная регламентация международного труда име­ется в ТК Кыргызстана. Этому вопросу посвящена отдельная глава (гл. 24). Она содержит нормы, относящиеся к труду на совмест­ных и иностранных предприятиях, а также в дипломатических учреждениях иностранных государств. В этой главе решены три группы вопросов: особенности правового регулирования труда работников на совместных и иностранных предприятиях, в дип­ломатических учреждениях иностранных государств, а также работников, направленных киргизскими организациями на ра­боту за границу.

Регулирование этих вопросов соответствует принятым в мире правилам. В числе прочего решены основные коллизионные про­блемы, возникающие при применении труда с иностранным участием. Так, согласно ст. 537 ТК, трудовые отношения граж­дан Кыргызстана, работающих на совместных и иностранных предприятиях, регулируются законодательством Кыргызской Рес­публики, если иное не предусмотрено международными дого­ворами, учредительными документами, локальными актами этих предприятий и трудовыми договорами. Однако все указанные акты не могут ухудшать положения работников по сравнению с кыргызскими законами, регламентирующими охрану труда.

Специальная статья в ТК (ст. 510) посвящена регулированию трудовых отношений в свободных экономических зонах. Соглас­но этой статье, трудовые отношения, включая вопросы приема и увольнения работников, условий и размеров оплаты труда, в том числе в иностранной валюте, режима труда и отдыха, соци­альных гарантий и компенсаций на предприятиях свободных экономических зон, регулируются трудовыми контрактами. Тру­довой контракт не может ухудшать положение этих работников по сравнению с условиями законодательства о труде Кыргыз­стана и нормами МОТ, ратифицированными Республикой Кыр­гызстан. Получаемая иностранными работниками оплата труда в иностранной валюте после уплаты налогов может беспрепят­ственно переводиться за границу.

Более кратко регламентируется международный труд в ТК Узбекистана (ст. 11 и 12). По существу решен только один воп­рос: установлен национальный режим в отношении регулирова-

ния трудовых отношений иностранных граждан и лиц без граж­данства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, а также трудовых отношений на предприя­тиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим и физическим лицам и расположенных на терри­тории Республики Узбекистан.

Правовое регулирование трудового договора. Во всех рассмат­риваемых странах, за исключением Эстонии, правила, относя­щиеся к трудовому договору, помещены в трудовые кодексы. Только Эстония приняла специальный Закон о трудовом дого­воре, который детально отрегулировал этот правовой институт. Структура Закона: общие положения; заключение трудового до­говора; внутренний трудовой распорядок, обязанности сторон, приостановка трудового договора; изменение трудового догово­ра; прекращение действия трудового договора; аннулирование трудового договора и признание его недействительным; разре­шение споров.

В указанном Законе содержится презумпция заключения имен­но трудового договора в случае спора об отраслевой принадлеж­ности заключенного договора. В этом случае считается, что сто­ронами заключен трудовой договор, если предполагаемый работодатель не докажет обратное или если из доказательств не явствует, что сторонами был заключен иной договор.

Сторонами трудового договора по терминологии, принятой в большинстве государств ближнего зарубежья, выступают ра­ботники и работодатели (по терминологии КЗоТа Беларуси и ТК Кыргызстана — наниматели, по терминологии КЗоТа Укра­ины — собственники предприятий или уполномоченные ими органы или физические лица).

В ТК Кыргызстана (ст. 1) дополнительно введено понятие "уполномоченные должностные лица нанимателя", которое вклю­чает руководителя предприятия (учреждения, организации), его заместителей, руководителей структурных подразделений (их за­местителей), мастеров и иных работников, которым законода­тельством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых отношений.

Неоднозначно решен в государствах ближнего зарубежья воп­рос о соотношении понятий "трудовой договор" и "контракт". Если в ТК Узбекистана трудовой договор и контракт рассматри­ваются как синонимы, то во многих других странах контракт по­нимается как особый вид (разновидность) трудового договора.

Так, ст. 256 КЗоТа Республики Беларусь определяет трудовой контракт как трудовой договор, заключенный в письменной

форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Кон­тракт в Беларуси заключается, в частности, с государственны­ми служащими. Специальные нормативные акты о государствен­ной службе предусматривают, что субъектами таких контрактов являются служащие государственного аппарата, занимающие должности путем назначения. Контракт заключается с такими работниками в письменной форме в двух экземплярах на срок до 15 лет. В контракте должны быть указаны: время и место его заключения, место работы и должность государственного слу­жащего, срок действия контракта, права, обязанности и ответ­ственность сторон, условия оплаты труда, виды компенсаций. Компенсации, в частности, предусмотрены при досрочном рас­торжении контракта в связи с невыполнением или ненадлежа­щим выполнением его условий по вине нанимателя, при уволь­нении в связи с истечением срока действия контракта. Контракт может предусматривать дополнительные по сравнению с зако­нодательством основания увольнения.

КЗоТ Украины (ст. 21) рассматривает контракт как особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материаль­ная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досроч­ного, могут устанавливаться соглашением сторон.

КЗоТ Республики Молдова (ч. 2 ст. 16) использует термин "контракт" для обозначения особого вида индивидуального тру­дового договора. В контракте по соглашению сторон устанавли­ваются срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия оплаты, матери­ального обеспечения и организации труда, расторжения кон­тракта (в том числе досрочного) и другие условия. Сфера при­менения контракта определяется законодательством.

В ст. 86 ТК Кыргызстана контракт рассматривается как вид трудового договора, которым дополнительно может определяться повышенная ответственность сторон, связанная с невыполне­нием ими взятых обязательств.

Отметим еще один аспект правового регулирования трудово­го договора — правомочия профсоюзов при увольнении работ­ников по инициативе работодателей. Прежняя советская зако­нодательная норма, предоставлявшая выборному профсоюзному органу предприятия право вето на такое увольнение, осталась в неизменном или почти в неизменном виде только на Украине, в Кыргызстане и в Таджикистане. В большинстве же других госу-

дарств ближнего зарубежья от этой нормы отказались как не­совместимой с функциями и задачами профсоюзов в условиях рыночной экономики.

В ТК Узбекистана (ст. 101) согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников на прекраще­ние трудового договора по инициативе работодателя необходи­мо, только если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

Статья 35 КЗоТа Республики Беларусь предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится только после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления профсоюза. Предварительное же со­гласие профсоюзных органов на увольнение требуется лишь в случаях, предусмотренных коллективными договорами и согла­шениями.

В законодательстве Эстонии содержатся положения об анну­лировании трудового договора и о признании его недействи­тельным.

Трудовой договор может быть аннулирован до начала работы по соглашению сторон, по инициативе работника или работо­дателя.

Работник вправе аннулировать трудовой договор, если нача­лу работы препятствует временная нетрудоспособность, непред­виденные личные или семейные обстоятельства, призыв или поступление на военную службу. В этом случае работник возвра­щает работодателю все полученное им по договору. Работодатель вправе аннулировать трудовой договор, если работник не при­ступил к работе в установленное время. В этом случае работник также возвращает работодателю все полученное им по договору. Кроме того, работник не сообщивший работодателю без уважи­тельных причин о том, что он не сможет приступить к работе, выплачивает работодателю в виде компенсации свой двухнедель­ный заработок, оговоренный в трудовом договоре.

Об аннулировании трудового договора работодатель произ­водит в договоре запись, в которой должны быть указаны осно­вание аннулирования трудового договора, его дата и выплата соответствующих компенсаций.

Регулированию признания трудового договора недействитель­ным посвящено более 20 статей эстонского Закона о трудовом договоре. Трудовой договор объявляется недействительным в следующих случаях:

— если обе стороны договора являются несовершеннолетни­ми или лицами, признанными недееспособными;

—в случае признания работодателя недееспособным;

—если работник признан недееспособным лицом;

—если работа по данному трудовому договору может угро­
жать здоровью, нравственности несовершеннолетнего или
препятствовать получению им образования;

—если одна из сторон не способна понимать значение своих
действий или руководить ими;

—если трудовой договор был заключен под влиянием обма­
на, насилия, угроз, злонамеренного соглашения предста­
вителя работодателя;

—если трудовой договор был заключен под влиянием ошиб­
ки;

—если трудовой договор был заключен ограниченно дее­
способным работодателем;

—если при заключении трудового договора было допущено
нарушение возрастного ценза, установленного для сто­
рон;

—если трудовой договор был заключен лицом, не имеющим
прав работодателя.

В каждом случае законом установлены конкретные послед­ствия признания трудового договора недействительным. Напри­мер, если трудовой договор заключен работодателем, признан­ным недееспособным в результате психического расстройства, работник обязан возвратить работодателю все полученное по договору, за исключением вознаграждения за работу, признан­ную опекуном работодателя. Такое вознаграждение не может быть менее государственного минимума заработной платы.

В случае признания трудового договора недействительным, если он был заключен под влиянием обмана работника, постра­давший работник приобретает все вытекающие из договора пра­ва. Кроме того, виновный работодатель выплачивает работнику компенсацию в размере 3-месячной заработной платы, если ра­ботник приступил к работе, а если не приступил к работе — 3-месячную заработную плату, предусмотренную договором. Тру­довой договор признается недействительным со дня его заклю­чения. О признании трудового договора недействительным ра­ботодатель производит в договоре соответствующую запись.

Интересно решен в Эстонии вопрос об изменении условий трудового договора в связи с сокращением объема работы на предприятии. Законодательство (Закон о трудовом договоре, ст. 68) установило, что в случае сокращения объема работы или

заказов работодатель с согласия инспектора труда имеет право по договоренности с работником перевести его на срок до 6 месяцев на работу неполное рабочее время или направить в от­пуск без сохранения заработной платы или в частично оплачи­ваемый отпуск на тот же срок. Работник, не согласный с таким решением, вправе требовать расторжения трудового договора с выплатой соответствующей компенсации.

Развитие законодательства и уровень социальной защищен­ности работников. Эволюция трудового законодательства в стра­нах ближнего зарубежья привела в постсоветский период к оп­ределенным изменениям ряда прежних норм, определяющих уровень социальной защищенности работников. Это относится прежде всего к условиям и охране труда, порядку регулирова­ния трудового договора и некоторым другим аспектам индиви­дуальных трудовых отношений.

Корректировка норм прежнего законодательства прошла в двух противоположных направлениях: в сторону повышения уровня правовых гарантий и в сторону их понижения.

Первое направление является скорее исключением. Можно отметить, например, увеличение продолжительности минималь­ного ежегодного оплачиваемого отпуска до 30 календарных дней, а лицам до 18 лет — до 37 календарных дней (Туркменистан); предоставление права на ежегодный оплачиваемый отпуск пос­ле 6 месяцев непрерывной работы (Туркменистан, Узбекистан, Кыргызстан); повышение размера выходного пособия при уволь­нении (например, на Украине размер такого пособия — не ме­нее 1—3-месячного среднего заработка); полная оплата работ­никам при простое не по их вине (Узбекистан).

В конституциях Кыргызстана (ст. 29) и Туркменистана (ст. 31) провозглашено, что работники имеют право на вознаграждение не ниже установленного государством прожиточного минимума (ТК Кыргызстана (ст. 214) предусматривает индексацию оплаты труда, осуществляемую на величину индекса потребительских цен).

Следует также отметить, что в законодательство ряда рас­сматриваемых стран внесены положения, отражающие прогрес­сивные тенденции в развитии мирового трудового права в отно­шении предотвращения дискриминации в сфере труда, учета интересов национальных и религиозных меньшинств, а также лиц, ставших жертвами коллективных увольнений.

Так, согласно ст. 25 КЗоТа Украины, при заключении тру­дового договора запрещено требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийной и национальной принад-

Дата добавления: 2015-05-10