В Китае и во Вьетнаме

ТРУДОВОЕ ПРАВО

§ 1. ЗАКОН О ТРУДЕ КИТАЯ

И ТРУДОВОЙ КОДЕКС ВЬЕТНАМА -

СИМВОЛЫ И ИНСТРУМЕНТЫ

МОДЕРНИЗАЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА

■

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком "социалистической модернизации", име­ющей целью формирование "социалистической рыночной эко­номики".

В обеих странах сохранились по настоящее время многие чер­ты сложившейся ранее экономической, политической и право­вой системы (преобладание государственной собственности; ру­ководящая роль коммунистических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; от­сутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых коди­фикационных актах: Законе о труде КНР (далее ЗоТ) и Трудо­вом кодексе СРВ, принятых почти одновременно в 1994 г. и всту­пивших в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудо­вого права, стандартам ООН и МОТ¹ и учитывающие импера­тивы формирующейся в этих странах рыночной экономики.

¹ К началу 1998 г. Китай ратифицировал 18, а Вьетнам — 12 конвенций МОТ.

Налицо, рецепция как Китаем, так и Вьетнамом ряда поло­жений и конструкций, присущих трудовому праву стран разви­той рыночной экономики.

В новом трудовом законодательстве Китая и Вьетнама нахо­дит отражение специфика этих стран, их особый путь постепен­ного развития от командно-административной системы к ры­ночной экономике, характерные черты их политических режи­мов, стремящихся сохранить любыми средствами общественную стабильность, обеспечить максимальную мобилизацию всех име­ющихся хозяйственных ресурсов для преодоления вековой от­сталости, скорейшей модернизации экономики, подъема жиз­ненного уровня народных масс.

В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с совет­скими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллектив­ном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отра­жающих господствующую в этих странах идеологию ("оплата по труду", "трудовое соревнование", "потребности социалистичес­кой рыночной экономики", "стимулирование образцового тру­да", "участие работников в социальном добровольном труде").

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относит­ся к Вьетнаму.

В Китае широкомасштабные реформы трудовых отношений начались еще в 70—80-е годы, одновременно с началом эконо­мических реформ, связанных с именем Дэн Сяопина.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регули­рованию трудовых отношений в государственном секторе: о тру­довых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях в связи с нарушениями трудовой дисциплины; о страховании по безрабо­тице.

Эти правила вводили новую модель индивидуальных трудо­вых отношений, призванную постепенно заменить действовав­шую прежде систему пожизненной занятости, при которой наем, перемещение, увольнение значительной части работников до­пускались только с разрешения государственного органа.

Новая система вводила свободу найма и увольнений и пре­дусматривала заключение срочных трудовых контрактов продол­жительностью не менее одного года, детально определяющих обязанности, условия труда, способы обеспечения трудовой дисциплины, порядок увольнений. Уважительными признава­лись увольнения работников вследствие нарушения трудовой

28 Киселев и. я. 425

дисциплины, профессиональной непригодности, выявленной в период испытания, длительной болезни, привлечения работни­ка к уголовной ответственности, банкротства предприятия.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы в Китае стало принятие Закона о профсоюзах 1992 г., Закона о безопас­ности труда в шахтах 1992 г., Закона о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г. и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения тру­довых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ тру­дового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняю­щих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустрой­ству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страхова­нии.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппиро­ванных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; тру­довые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная са­нитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; про­фессиональное обучение; социальное страхование и благосос­тояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодатель­ства; переходные положения¹.

Трудовой кодекс Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппи­рованных в 17 глав: общие положения; занятость; профессио­нальное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; трудовая дис­циплина и ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия; техника безопасности и производствен­ная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности ре­гулирования труда некоторых других категорий работников; со-

¹ Для реализации ЗоТ Министерство труда КНР издало 17 постановлений, конкретизировавших, развивших положения ЗоТ и создавших механизмы его практического применения. Среди этих постановлений правила о коллектив­ных договорах, о выплате заработной платы, о профессиональном обучении, об охране труда подростков, о режимах труда, об инспекции труда на шахтах и в строительстве, об ответственности за нарушение норм трудового права.

циальное обеспечение; положение профсоюзов; трудовые спо­ры; администрация по труду; государственная инспекция по труду; заключительные положения.

Новейшие кодификационные акты КНР и СРВ имеют много общего как по структуре, так и по содержанию. Вместе с тем имеются и некоторые различия. Сравнительно-правовой анализ этих двух законов позволяет отчетливо увидеть специфику раз­вития трудового права государств, осуществляющих по-своему переход от социализма к рыночной экономике.

§ 2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА КИТАЯ И ВЬЕТНАМА: ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ

Сфера действия, цели и задачи трудового законодательства, основные трудовые права работников. Трудовое законодательство Китая и Вьетнама регулирует отношения по применению наем­ного труда и социальные отношения, тесно связанные с трудо­выми, распространяется на все организации и на всех работни­ков. Согласно ТК СРВ, условия труда государственных служащих, полицейских, членов кооперативов регулируются специальным законодательством, но ряд положений Трудового кодекса в каж­дом конкретном случае распространяется и на эти категории работников.

Цели трудового законодательства наиболее четко сформули­рованы в китайском Законе о труде: "Защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной эко­номики, содействовать экономическому развитию и социально­му прогрессу".

В обеих странах в законодательстве провозглашены признан­ные мировым сообществом, закрепленные в актах ООН и МОТ основные индивидуальные и коллективные трудовые права, в том числе право на труд. Вместе с тем в китайском ЗоТ, как и в Конституции КНР, отсутствует право на забастовку. Трудовой кодекс Вьетнама признает право на стачку в рамках законов, регулирующих это право, запрещает применение в любой фор­ме принудительного труда. В китайском ЗоТ выделено право ра­ботников на участие в управлении производством. Согласно этому акту, работники через посредство собраний трудовых коллекти­вов, их представителей или в иных формах в соответствии с законом участвуют в демократическом управлении предприяти-

ем; предприниматели должны консультироваться с представи­тельными органами работников по вопросам, затрагивающим законные права и интересы рабочих и служащих.

Вьетнамское законодательство ограничивается провозглаше­нием права работников на участие в управлении предприятия­ми в соответствии с правилами внутреннего трудового распо­рядка и положениями закона.

Большое внимание в обоих кодификационных актах уделено обеспечению права на труд путем осуществления государством активной политики занятости, направленной на создание но­вых рабочих мест, расширение возможностей получения работы. Трудовое право Вьетнама объявляет первейшей обязанностью государства, предприятий и общества в целом обеспечивать ра­ботой всех трудоспособных граждан.

Регулирование международного труда. В обеих странах большое внимание уделяется правовому регулированию различных аспек­тов международного труда, учитывая заинтересованность в ино­странных инвестициях и в развитии внешней трудовой мигра­ции, призванной смягчить массовую безработицу.

В КНР действует постановление "О регулировании трудовых отношений на предприятиях с иностранными инвестициями (ПИИ)"¹ от 11 августа 1994 г.

Согласно этому постановлению, государственные органы по труду осуществляют надзор за кадровой политикой ПИИ, орга­низацией ими профессионального обучения работников, зара­ботной платой, надтарифными надбавками, техникой безопас­ности и гигиеной труда, страхованием работников.

Локальные правовые акты, издаваемые ПИИ, не должны противоречить китайским законам и административным регла­ментам.

Постановление предусматривает, что само ПИИ решает воп­рос о порядке найма своих работников и их численности. Наем работников в ПИИ должен производиться через посредство при­знанных государством бирж труда. С разрешения местных властей ПИИ могут нанимать работников и непосредственно из любых регионов Китая, но преимущественно китайских работников, про­живающих на территории КНР. В случае необходимости найма иностранных граждан или жителей Тайваня, Гонконга и Макао ПИИ должны получить разрешение местной администрации, причем для каждого такого работника.

¹ Понятие "предприятие с иностранными инвестициями" включает в Ки­тае как совместные предприятия, так и иностранные инвестиционные пред­приятия.

Предприятие с иностранными инвестициями не вправе на­нимать работников, которые фактически работают и срок тру­дового договора которых не истек; оно обязано организовывать профессиональное обучение нанятых им работников.

Профсоюзу, а при его отсутствии другим представительным органам работников должно быть разрешено заключать от име­ни работников коллективный договор, призванный регулиро­вать заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и производственную санитарию.

Трудовой договор на ПИИ должен обязательно заключаться в письменной форме. Все трудовые договоры, заключенные на ПИИ, должны направляться в управление труда местной адми­нистрации на утверждение в течение одного месяца после их подписания.

Коллективный договор должен быть зарегистрирован в мест­ной администрации. Он вступает в силу, если в течение 15 дней после получения этого договора местная администрация не вы­двинет против него возражений.

В постановлении указаны дополняющие китайское законода­тельство основания расторжения трудового договора работни­ком, занятым на ПИИ. Такой работник вправе расторгнуть тру­довой договор, если предприятие принуждает его к труду путем насилия, запугивания или с помощью иных методов, ограничи­вающих личную свободу, или если предприятие отказывается выполнять трудовой контракт, нарушает китайские законы и административные регламенты, права и интересы работника. В этом случае работник вправе потребовать возмещения нане­сенного ему ущерба.

Как видно, для китайского законодательства характерны вы­сокая степень надзора и контроля государственных органов за деятельностью ПИИ, установление определенных правовых га­рантий соблюдения этими предприятиями национального тру­дового законодательства, прав и интересов местных работников. Показательно, что семь статей указанного постановления (ст. 27— 34) содержат нормы о специальной ответственности ПИИ за нарушение китайского трудового законодательства.

В ТК СРВ содержатся нормы, касающиеся как труда вьетнам­ских граждан на предприятиях с иностранными инвестициями, расположенными на территории СРВ, так и внешней трудовой миграции.

Установлено, что труд вьетнамских граждан, работающих на ПИИ, регулируется вьетнамским законодательством, если иное

не предусмотрено международным договором СРВ. ПИИ могут нанимать вьетнамских работников через посредство государствен­ных служб занятости. Если работники, предложенные службой занятости, не отвечают требованиям ПИИ, последние могут на­нимать работников непосредственно, поставив об этом в извес­тность государственный орган по труду провинции. В отношении работ, требующих особенно высокого уровня технического и уп­равленческого мастерства, которому не удовлетворяют вьетнам­ские работники, ПИИ могут нанимать на определенный срок иностранных граждан, но при этом должны быть разработаны учебные программы, которые позволили бы быстро обучить вьет­намских работников для замены иностранцев¹.

Направление вьетнамских граждан на работу за границу мо­гут осуществлять только службы занятости, получившие лицен­зию государственных властей.

Вьетнамские граждане, работающие за рубежом в соответ­ствии с трудовыми договорами, должны соблюдать трудовое законодательство государства трудоустройства. Если они направ­лены на работу за границу в соответствии с соглашением Пра­вительства СРВ и иностранного государства, то должны соблю­дать как положения трудового законодательства страны трудо­устройства, так и соответствующего межправительственного соглашения.

Вьетнамские граждане, работающие за рубежом, имеют пра­во на получение информации о своих правах и обязанностях и на защиту своих интересов со стороны представительства СРВ, на консульскую поддержку. Они вправе посылать свои заработ­ки в иностранной валюте и предметы личной собственности во Вьетнам и имеют право на социальное обеспечение и иные льготы в соответствии с законодательством СРВ и иностранного госу­дарства. Вьетнамские граждане, работающие за рубежом, дол­жны из своей заработной платы направлять на родину взносы в Фонд социального страхования.

Если они выезжают за рубеж в соответствии с хозяйствен­ным контрактом, выполняемым вьетнамской организацией, труд таких работников регулируется ТК СРВ, если иное не предус­мотрено международным договором Вьетнама.

¹ В соответствии с Законом об иностранных инвестициях СРВ от 12 ноября 1996 г. предприятия с иностранными инвестициями наделяются правом нани­мать рабочую силу, руководствуясь коммерческими соображениями. Однако преимущество при найме должно отдаваться вьетнамским гражданам.

Трудовой договор. Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме¹.

Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее трех месяцев и в отношении домашней работы. Законодательство обеих стран определяет обя­зательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР, трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок, содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудо­вую дисциплину; условия прекращения; ответственность за не­соблюдение условий договора. Стороны трудового договора мо­гут включать в него положения, касающиеся охраны коммер­ческой тайны.

Китайское законодательство объявляет недействительными трудовые договоры, нарушающие нормы права (законы и под­законные акты) или заключенные с использованием обмана и запугивания.

В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на определен­ный срок (в СРВ — до трех лет), на неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник про­работал на конкретном предприятии десять лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

Период испытаний устанавливается по договоренности сто­рон и не может превысить 6 месяцев (в КНР) и 2 месяцев (в СРВ). Согласно ТК СРВ, заработная плата работников в пе­риод испытания должна составлять по крайней мере 70% нор­мальной заработной платы за данную работу. Любая из сторон в течение испытательного срока вправе расторгнуть договор без предупреждения.

Вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работника решается в рассматриваемых странах следующим об­разом.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие при­нуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугива­нию или незаконному ограничению личной свободы; при не­выплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

¹ В КНР заключенные трудовые договоры должны быть зарегистрированы в местных органах по труду.

Во Вьетнаме работник, имеющий договор на неопределен­ный срок, вправе в любой момент расторгнуть договор, предуп­редив предпринимателя за 45 дней.

Досрочное расторжение по инициативе работника срочного трудового договора допускается лишь с предупреждением и по уважительным причинам, перечисленным в законе:

—работнику не предоставлена работа или не обеспечены
условия труда, согласованные в договоре;

—работнику не выплачена полностью и в установленный срок
заработная плата;

—работник — жертва плохого обращения со стороны пред­
принимателя или принудительно привлекается к труду;

—работник не в состоянии выполнять условия договора из-
за личных и семейных обстоятельств;

—невозможность продолжения работы в связи с беременно­
стью.

Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР — за 30 дней, в СРВ — за 30—45 дней) или без предупреждения и только по уважительным причинам, перечисленным в законе.

В КНР увольнение без предупреждения допускается по сле­дующим основаниям:

—неудовлетворительный результат испытания;

—грубое нарушение трудовой дисциплины или правил внут­
реннего трудового распорядка;

—нанесение предприятию серьезного ущерба в результате
нарушения работником трудовых обязанностей или зло­
употребления им доверием в эгоистических целях;

—возбуждение против работника в соответствии с законом
уголовного дела.,,

С предупреждением за 30 дней работник в КНР может быть уволен по следующим основаниям:

—неспособность выполнять свою прежнюю работу или иную
предлагаемую ему работу в результате болезни или несча­
стного случая, не связанных с работой;

—несоответствие занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостатка квалификации даже после
прохождения соответствующей учебы или перевода на дру­
гую работу;

—невозможность реализации трудового договора в связи с
изменением объективных обстоятельств при условии, что

стороны не достигли соглашения об изменении условий договора.

Не допускается увольнение с предупреждением или в связи с сокращением штатов следующих категорий работников: лиц, потерявших трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием; в период временной нетрудоспособности работников; беременных жен­щин и кормящих матерей.

Размер выходного пособия, как правило, месячная заработ­ная плата за год работы на данном предприятии. При увольне­нии в связи с болезнью работника кроме выходного пособия выплачивается медицинская субсидия в размере 6-месячной за­работной платы. При прекращении трудового договора по со­глашению сторон или из-за несоответствия работника занимае­мой должности в связи с недостатком квалификации размер выходного пособия не может быть более 12-месячной заработ­ной платы.

Во Вьетнаме ТК особенно подробно раскрывает понятие "дис­циплинарное увольнение". Такое увольнение допускается, если:

—работник совершает акт воровства, допускает растрату
материальных ценностей предприятия, разглашает техно­
логические и деловые секреты или совершает иные дей­
ствия, наносящие серьезный ущерб предприятию;

—работник, переведенный на другую работу в качестве меры
дисциплинарного взыскания, вновь совершает дисципли­
нарный проступок в период, когда еще действует прежняя
дисциплинарная мера;

—работник отсутствует без уважительных причин на работе
7 дней в течение одного месяца или 20 дней в течение
одного года.

Во Вьетнаме расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя допускается также в случае неявки работника на работу вследствие болезни в течение более 12 месяцев подряд и при отсутствии перспективы выздоровления в ближайшем бу­дущем (при договоре на неопределенный срок). При договоре на определенный срок период отсутствия на работе по болезни, дающий право на расторжение трудового договора, сокращает­ся до 6 месяцев, а при договоре на срок менее одного года — до более половины срока договора.

В случае выздоровления уволенного работника должен быть рассмотрен вопрос о восстановлении его на работе.

Еще одно законное основание увольнения — стихийное бед­ствие или иное форс-мажорное обстоятельство при условии, что предприниматель сделал все возможное, чтобы избежать уволь­нений, но вынужден все же сокращать производство и персонал.

Специальные правила установлены в обеих странах в отно­шении увольнений работников в связи с сокращением штатов.

В КНР, если предприятие переживает серьезные экономи­ческие трудности, находится на грани банкротства и сокраще­ние персонала становится неизбежным, предприятие обязано объяснить ситуацию профсоюзу или всему трудовому коллекти­ву за 30 дней до начала сокращений, выслушать их мнение и сообщить о предстоящих сокращениях местным властям (депар­таменту труда местного правительства).

Если предприятие приступает к новому набору персонала в течение 6 месяцев после проведения сокращения, сокращен­ные работники имеют приоритетное право быть восстановлен­ными на прежней работе. Уволенные работники имеют право на экономическую компенсацию в соответствии с законом (сред­немесячная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии).

При сокращении штатов не допускается увольнение лиц, став­ших жертвой несчастного случая на производстве или профес­сионального заболевания и получивших полную (частичную) инвалидность; беременных женщин и кормящих матерей; вре­менно нетрудоспособных в результате болезни (в течение уста­новленного максимального периода).

Во Вьетнаме при увольнении по сокращению штатов работ­ника, имеющего стаж работы на предприятии один год и более, предприниматель обязан выплатить компенсацию в размере ме­сячной заработной платы за каждый год работы, но не менее 2-месячной заработной платы. Такое увольнение допускается только после информирования о нем местного управления по труду.

Ни в Китае, ни во Вьетнаме профсоюзному комитету не пре­доставлено право вето на решение администрации об увольне­нии работников, но профсоюзы не отстранены от участия в процедурах увольнений.

В КНР профсоюз вправе высказать свое мнение по поводу увольнения конкретного работника. Если предприятие при уволь­нении работника нарушает законодательство или трудовой до­говор, профсоюз вправе потребовать пересмотра решения об увольнении. Если работник обжалует увольнение, профсоюз в соответствии с законом должен оказывать ему помощь.

В СРВ при увольнениях работников за систематическое не­исполнение трудовых обязанностей, за конкретные дисципли­нарные нарушения, в связи с длительным отсутствием на рабо­те по причине болезни предприниматель обязан попытаться согласовать это увольнение с профсоюзным комитетом. При от­сутствии его согласия решение об увольнении откладывается. Окончательное решение в этом случае предприниматель может принять через месяц после сообщения об увольнении в государ­ственный орган по труду. Решение предпринимателя может быть обжаловано как самим работником, так и профкомом предпри­ятия.

Выходное пособие, выплачиваемое (за рядом исключений) увольняемым работникам, имеющим стаж работы на данном предприятии более одного года, составляет полумесячную зара­ботную плату за каждый год работы на данном предприятии.

Трудовой кодекс Вьетнама устанавливает, что, если работ­ник уволен незаконно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работник не желает продолжать работу, трудовой дого­вор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить допол­нительную компенсацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.

Дисциплина труда регламентируется особенно подробно в ТК СРВ. Трудовой распорядок определяется правилами внут­реннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не мо­гут противоречить законодательству. Правила разрабатываются предпринимателем (который перед их введением в силу дол­жен проконсультироваться с профсоюзным комитетом) и под­лежат регистрации в управлении труда провинции.

Правила внутреннего трудового распорядка должны регла­ментировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности, технологических и дело­вых секретов предприятий; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

Указанные локальные нормативные акты должны быть дове­дены до сведения каждого работника и вывешены на видном месте.

В качестве взысканий за нарушение трудовой дисциплины в СРВ применяются выговор, перевод на нижеоплачиваемую ра-

боту на срок не более 6 месяцев, увольнение. Штрафы в каче­стве меры дисциплинарного наказания не допускаются. Не раз­решаются также несколько дисциплинарных санкций за один проступок.

Установлены правила дисциплинарной процедуры: предпри­ниматель должен предоставить доказательства вины работника, который вправе приводить доводы в свою защиту и привлечь на помощь себе юриста, работника профсоюза или любое иное лицо. Рассмотрение дисциплинарного нарушения должно производить­ся в присутствии заинтересованного лица и представителя проф­союза предприятия. Дисциплинарные процедуры должны офор­мляться протоколом.

В случае совершения работником серьезного дисциплинар­ного проступка, когда нахождение работника на рабочем месте может затруднить расследование или прекращение нарушения, предприниматель имеет право после консультаций с профсоюз­ным органом временно (до 15 дней, а в отдельных случаях до 3 месяцев) отстранить работника от работы. В период отстране­ния от работы работник должен получить 50% своей обычной заработной платы в виде аванса. После истечения максимально­го срока отстранения он должен быть восстановлен на прежней работе. Если работник не признан виновным в проступке, за который он был отстранен от работы, предприниматель обязан выплатить полностью заработную плату за время, в течение ко­торого работник не работал.

Дисциплинарное наказание может быть обжаловано работ­ником. Если компетентный орган найдет, что работник не ви­новен и дисциплинарное взыскание вынесено ему незаконно, предприниматель должен отменить свое решение, публично из­виниться перед работником, восстановить его честь и матери­альные права.

В КНР в Правилах об увольнении работников государственных предприятий за нарушение трудовой дисциплины 1986 г. уста­новлено, что работники, которые отказываются от не противо­речащего законодательству перевода на другую работу, соверша­ют кражу на предприятии, играют во время работы в азартные игры, постоянно конфликтуют с коллегами по работе и с клиен­тами, нарушают технические правила, подвергаются дисципли­нарным наказаниям, а если это не ведет к их исправлению, уволь­няются с работы. Перечень дисциплинарных санкций приведен в Правилах о наказаниях и поощрениях работников 1982 г.: пре­дупреждение, выговор, перевод на низшую должность, увольне­ние с определенной должности и перевод на другую работу на

предприятии, сохранение должности, но с обязательной переэк­заменовкой работника¹, увольнение с предприятия.

Заработная плата, рабочее время, время отдыха. В обеих стра­нах установлен государственный минимум заработной платы. Во Вьетнаме он определяется на основе стоимости жизни и при­зван обеспечить работнику, выполняющему наиболее элемен­тарную работу при нормальных условиях труда, воспроизвод­ство его рабочей силы и частично аккумуляцию резервов для ее расширенного воспроизводства.

Минимальная заработная плата используется как исходная база установления ставок заработной платы всех категорий ра­бот.

Правительство устанавливает и регулярно публикует обще­национальные ставки минимальной заработной платы и ставки минимальной заработной платы для различных регионов и от­раслей после консультаций со Всеобщей конфедерацией труда Вьетнама и представителями предпринимателей. В случае роста цен правительство повышает размеры государственного мини­мума заработной платы.

В КНР государственный минимум заработной платы устанав­ливают местные власти (департаменты труда) по регионам². Он может быть месячным, недельным, дневным или часовым.

Определение и изменение размеров минимума заработной платы осуществляются с учетом следующих факторов: прожи­точного минимума работников и их семей; среднего уровня за­работной платы; социальных пособий, производительности труда; ситуации в области занятости; относительного уровня экономи­ческого развития различных регионов.

Согласно Правилам установления государственного миниму­ма заработной платы 1993 г., минимальные тарифные ставки должны быть выше пособий на вспомоществование и по безра­ботице, но ниже среднего размера заработной платы в регионе (обычно 40—60% средней заработной платы).

Если факторы, определяющие размер минимальной заработ­ной платы, изменились или если произошел резкий рост ин-

¹ Содержание этой дисциплинарной санкции заключается в следующем:
работника предупреждают об увольнении и устанавливают определенный (до
двух лет) период, в течение которого он может исправиться. В этот период
заработная плата его понижается до минимума. После переэкзаменовки его
заработная плата повышается до прежнего уровня либо он увольняется.

² При установлении минимума заработной платы должны быть проведены
консультации с профсоюзом и с ассоциацией директоров предприятий.

декса цен, размер государственного минимума заработной пла­ты также подлежит изменению, но не чаще одного раза в год. В минимальный размер оплаты труда не включаются оплата сверхурочной работы, компенсационные выплаты и выплаты по социальному обеспечению.

В ЗоТ КНР содержатся лишь самые общие нормы, касающи­еся защиты заработной платы. Выплата заработной платы долж­на осуществляться помесячно непосредственно работникам в национальной валюте. Выплата заработной платы в натуре зап­рещена. Задержка выплаты заработной платы и вычеты из нее возможны только по серьезным основаниям. Предприятие обя­зано оплачивать работникам праздничные дни, отпуска, гаран­тировать среднюю заработную плату в случае исполнения ими общественных обязанностей.

Во Вьетнаме эти вопросы регламентируются более детально. В частности, установлено, что работник должен быть информи­рован о вычетах из заработной платы. Перед тем как делать вы­чет, предприниматель должен проконсультироваться с профсо­юзным органом. Общий размер всех удержаний не может превысить 30% месячной заработной платы.

Задержка выплаты заработной платы не может превысить одного месяца, при этом предприниматель обязан выплатить работнику компенсацию за такую задержку в виде уплаты про­центов на сумму задержанной заработной платы. Размер про­центов определяется учетной ставкой банковского процента, публикуемой государственным банком в день расчетов с работ­никами.

Нормальная продолжительность рабочего времени в КНР — 40 часов в неделю и 8 часов в день, в СРВ — 48 часов в неделю и 8 часов в день. В СРВ для определенных категорий работников установлено сокращенное рабочее время.

В отношении сверхурочных работ действуют следующие пра­вила. В КНР сверхурочные работы допускаются в случае произ­водственной необходимости после консультации с профсоюзом и работниками, но максимальная продолжительность их не дол­жна превышать 1 часа в день, а при чрезвычайных обстоятель­ствах — 3 часа в день при условии ненанесения вреда здоровью работников. Месячная продолжительность сверхурочного време­ни не должна превышать 36 часов. Однако все эти ограничения не действуют в случае стихийного бедствия, производственной аварии, предотвращения несчастного случая, необходимости проведения срочных ремонтных, либо погрузочно-разгрузочных работ, либо иных работ, затрагивающих общественные интере-

сы. Любые ограничения сверхурочных работ могут быть отмене­ны и при возникновении иных обстоятельств, предусмотренных в законах и административных актах.

За сверхурочную работу предусмотрена повышенная плата, как правило, не менее чем в полуторном размере; в двойном размере (при сверхурочных работах в дни отдыха); в тройном размере (при сверхурочных работах в праздничные дни).

В СРВ, согласно закону, по соглашению работников и пред­принимателей допускаются сверхурочные работы, продолжитель­ность которых не может превысить 4 часов в день или 200 часов в год.

В отношении времени отдыха ЗоТ КНР содержит в основном отсылочные нормы, а ТК СРВ — конкретные нормы прямого действия.

В КНР семь государственных праздников для всех работников. Дополнительные праздничные дни установлены для определен­ных категорий работников: 8 марта — Международный женский день (только для женщин); 4 мая — День молодежи (только для молодых работников); День детей (только для женщин, имею­щих одного ребенка)¹; 1 августа — День армии (для военных учреждений). Все государственные праздники оплачиваемые, т.е. за праздничные дни выплачивается заработная плата.

В КНР продолжительность ежегодного оплачиваемого отпус­ка до двух недель в зависимости от непрерывного трудового ста­жа работы на данном предприятии.

Наряду с обычным ежегодным оплачиваемым отпуском в КНР существует специальный оплачиваемый отпуск "для посещения дома". Он предоставляется работникам государственных пред­приятий для посещения супруги или родителей, которые живут в другом городе, на большом расстоянии от места работы работ­ника. Такой отпуск предоставляется одному из супругов продол­жительностью в 30 календарных дней. Замужние (женатые) ра­ботники имеют право на 20-дневный отпуск для посещения родителей один раз в четыре года. Холостые работники имеют право на 20-дневный отпуск ежегодно для посещения родите­лей.

Предусмотрены оплачиваемые отпуска по семейным обстоя­тельствам (свадьба — 3 дня, похороны близких родственников —

¹ В этот день женщины, имеющие одного ребенка, отрабатывают половину рабочего времени. Женщины, имеющие более одного ребенка, этим праздни­ком воспользоваться не могут, так как государство проводит политику огра­ничения рождаемости и поощрения матерей, имеющих одного ребенка.

от 1 до 3 дней. В связи с поощрением государством поздних бра­ков для вступающих в брак женщин (после 23 лет) и мужчин (после 25 лет) предоставляются в связи со свадьбой дополни­тельно 7 дней оплачиваемого отпуска.

В КНР оплачивается время, которое работник тратит на обще­ственную работу, предусмотренную законом (политическая уче­ба, посещение собраний, дежурства в народной дружине и т.п.).

Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продол­жительностью по крайней мере 30 мин. (в ночные смены — 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Между­сменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последова­тельных часов, а еженедельный перерыв на отдых — 24 часов. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обес­печить работникам, по крайней мере, 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме состав­ляет 12 рабочих дней (14—16 рабочих дней для работников, заня­тых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Дополнительные отпуска предоставляются за непрерывный стаж работы на одном предприятии — 1 дополнительный день отпуска за каждые 5 лет работы.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 12 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

Охрана труда. В кодификационных актах обеих стран содер­жатся общие положения, касающиеся безопасности и гигиены труда¹, и специальные нормы об охране труда женщин, жен­щин-матерей и молодежи.

Следует особо отметить, что в обеих странах большое внима­ние уделяется охране труда женщин. В Китае в 1992 г. был принят Закон о защите прав и интересов женщин, в котором провоз­глашено, что женщина имеет право пользоваться льготами и защитными нормами трудового законодательства в пяти случа­ях: во время менструации; в связи с беременностью; в связи с родами; в связи с кормлением ребенка; во время менопаузы.

Установлена административная ответственность работодате­лей за следующие виды ущемления прав и интересов работаю­щих женщин: отказ от найма женщины или установление для женщин особо повышенных требований; нарушение принципа равенства мужчин и женщин при оценке труда, продвижения по службе; увольнение женщины в связи с вступлением в брак, беременностью, родами, кормлением ребенка.

¹ По этим вопросам действуют специальные законы. 440

Закон о труде КНР запрещает привлекать женщин к труду на подземных, тяжелых физических работах и других работах, не подходящих для женщин в соответствии со специальными зако­нами. Специально запрещен труд женщин в менструальный пе­риод на некоторых видах работ: на высоте, в холодной воде, при низкой температуре, на работах, требующих больших фи­зических нагрузок.

Беременные женщины должны быть переведены на легкие работы, не наносящие вреда их здоровью. После седьмого месяца беременности запрещено привлекать женщин к сверхурочным и ночным работам. Отпуск в связи с беременностью и родами не может быть менее 90 дней. Женщины, имеющие детей до одного года, не могут привлекаться к работам, могущим нанести вред их здоровью, а также к сверхурочным и ночным работам.

В СРВ наряду с изложенными выше стандартами охраны тру­да женщин, обычными для современного трудового законода­тельства, действует ряд норм и положений, устанавливающих высокий даже по мировым стандартам уровень охраны женско­го труда, заботы об интересах и благополучии женщин-работ­ниц. Например установлено, что предприниматель обязан отда­вать предпочтение женщинам, отвечающим критериям профес­сионального подбора на вакантное рабочее место, если на него претендуют как женщины, так и мужчины.

Государство устанавливает налоговые льготы для предприя­тий, которые нанимают большое число женщин. Предпринима­телям запрещено не только дискриминировать труд женщин, но и оскорблять их честь и достоинство. Важно и то, что имеется специальный запрет увольнения женщин в связи с вступлением в брак.

На предприятиях с большим числом работающих женщин должен быть выделен один из руководителей, призванный спе­циально заниматься женскими проблемами. При принятии ру­ководством предприятия решений, затрагивающих интересы женщин и их детей, должны быть проведены консультации с представителями женщин.

Минимальный возраст приема на работу в Китае — 16 лет.

Молодые работники (до 18 лет) не могут привлекаться к под­земным, тяжелым, вредным и опасным работам. Они должны регулярно проходить медицинские осмотры.

Минимальный возраст приема на работу во Вьетнаме — 15 лет.

Профсоюзы, коллективные договоры, участие работников в управлении производством. Вопросам коллективных трудовых от­ношений уделено в кодифицированных актах обеих стран ми­нимальное внимание.

Дата добавления: 2015-05-10