И Восточной Европы

В СТРАНАХ ЦЕНТРАЛЬНОЙ

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Ч

Глава 9

§ 1. НЕКОТОРЫЕ ЧЕРТЫ ПОСТСОЦИАЛИСТИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

В странах Центральной и Восточной Европы в 90-х годах проис­ходит широкомасштабное и глубокое реформирование трудового права, ставшее результатом смены общественного строя, осуще­ствления экономических и политических преобразований, движе­ния к рыночной экономике, формирования гражданского обще­ства, плюралистической парламентской демократии западного типа.

В прежнее трудовое законодательство внесены серьезные из­менения. Из него исключены понятия, положения, конструкции, присущие странам бывшего социалистического лагеря и отражав­шие идеологию и практику господствовавшей тогда обществен­ной системы; в прежнее законодательство внесены многочислен­ные поправки и дополнения; началась активная рецепция многих норм, положений, а иногда целых институтов законодательства западных стран, прежде всего ФРГ и Франции, а также фунда­ментальных положений ООН о правах человека и норм, закреп­ленных в конвенциях и рекомендациях МОТ, в актах СЕ и ЕС.

Вместе с тем нельзя не отметить, что в действующем законо­дательстве о труде указанных стран по настоящее время сохра­нилось немало норм и положений из социалистического про­шлого, оправдавших себя, пользующихся поддержкой профсо­юзов, популярных среди широких масс наемных работников и вместе с тем не противоречащих фундаментальным началам рыночной экономики, принципам демократии и международ­ным трудовым стандартам.

Эволюция трудового законодательства в бывших социалис­тических странах Центральной и Восточной Европы свидетель­ствует о том, что эти страны, формируя новое трудовое право, не "разрушают до основания" прежнее трудовое законодатель­ство, а осторожно его реформируют, корректируют и переос-

¹ Обращает внимание довольно высокий уровень ратификации странами Центральной и Восточной Европы конвенций МОТ: Болгария — 80; Чехия — 62; Словакия — 60; Венгрия — 63; Польша — 81; Румыния — 42; Словения — 67. (Данные на начало 1998 г.)

мысливают, стараясь избегать крайностей, резких поворотов. По сути в новом трудовом законодательстве стремятся осуществить своего рода синтез социальных (социалистических) и рыноч­ных (капиталистических) начал.

Принципы правового регулирования труда, отвечающие тре­бованиям рыночной экономики и политической демократии, были закреплены в принятых в 90-е годы новых конституциях, в которых, в частности, отсутствует право на труд в его социали­стическом понимании, провозглашены свобода труда, право на забастовку.

Можно выделить три главных способа реформирования тру­дового права в рассматриваемых странах: принятие законов по отдельным вопросам трудовых отношений¹; внесение поправок и дополнений в действовавшие трудовые кодексы²; осуществле­ние новой кодификации трудового законодательства.

Характерно, что новый Трудовой кодекс принят пока только в Венгрии; остальные страны избрали путь постепенного рефор­мирования трудового законодательства путем принятия отдель­ных законов и внесения поправок в действующие трудовые ко­дексы. Реформирование трудового законодательства рассматри­вается как продолжительный по времени процесс преобразований, который сегодня еще далеко не завершен. В Польше предполага­ется как промежуточная цель издание в ближайшее время Кодек­са коллективных трудовых отношений.

Рассматривая развитие трудового права стран Центральной и Восточной Европы в целом, можно выделить некоторые общие для них всех черты.

• Ограничение определенными пределами государственно­го вмешательства в сферу труда и трудовых отношений. Такое вмешательство остается необходимым для защиты и обеспечения нужд работников и общественных интересов. Сверх этого минимума и в рамках императивных установ­лений закона стороны трудовых отношений получили право согласовывать и формировать свои отношения автоном-

' Например, в Польше Закон о профсоюзах 1991 г., Закон об организациях предпринимателей 1991 г., Закон о порядке разрешения коллективных трудо­вых споров 1991 г., Закон о занятости и защите от безработицы 1991 г., Закон о защите материальных требований работников в связи с банкротством пред­приятий 1994 г.; в Болгарии Закон об урегулировании коллективных трудовых споров 1990 г.; в Венгрии Закон об обеспечении добровольности при вычетах профсоюзных взносов из заработной платы 1991 г., Закон о технике безопас­ности и производственной санитарии 1993 г.

² Значительные изменения в трудовые кодексы были внесены в Чехослова­кии в 1991 г., в Болгарии в 1992 г., в Польше в 1994 и 1996 гг.

но, в соответствии со своими интересами и повседневны­ми нуждами и с учетом меняющейся экономической и рыночной конъюнктуры.

• Установление равных прав и обязанностей для предприя­
тий всех типов собственности, всех организационно-пра­
вовых форм; ликвидация льгот и привилегий для государ­
ственных предприятий; введение унифицированного
понятия работодателя (предпринимателя).

• Повышение роли судов как в правоприменении, так и в
обеспечении соблюдения законности в области труда;

• Установление автономного статуса для государственных
служащих путем принятия в большинстве стран специаль­
ного законодательства о государственной службе (напри­
мер, в Венгрии — в 1992 г., в Польше — в 1996 г.).

• Усиление гибкости в правовом регулировании труда, кото­
рое привело, в частности, к некоторой коррекции принци­
па in favorem¹. Так, в Польше разрешено включать в коллек­
тивные договоры нормы, ухудшающие условия труда
работников по сравнению с законодательством, если это
оправдано необходимостью предотвращения или ограниче­
ния безработицы. Ради этих же целей разрешено включать в
заводские коллективные договоры нормы, худшие для ра­
ботников, чем те, которые закреплены в коллективных до­
говорах более высокого уровня (отраслевых, региональных).

• Обеспечение свободы объединений как для работников,
так и для предпринимателей; признание права на ассоци­
ацию и профсоюзных прав в соответствии с международ­
ными стандартами.

• Возрождение и активное развитие коллективных догово­
ров как важнейшего источника трудового права, призван­
ного существенно дополнить законодательство о труде.

• Сохранение за профсоюзами монопольного права вести
коллективные переговоры и заключать коллективные до­
говоры.

• Передача функций государственного надзора за соблюде­
нием трудового законодательства, которые ранее осуществ­
ляли профсоюзы, государственной трудовой инспекции.

• Усиление значения локальных актов предприятий, кото­
рые, например, в Польше, в Трудовом кодексе, прямо
объявлены источником трудового права.

¹ Принцип in favorem означает, что договоры о труде могут только улуч­шать, но не ухудшать положение работника по сравнению с законодатель­ством.

• Повсеместное законодательное закрепление права на ин­
дивидуальные и коллективные трудовые конфликты, вклю­
чая право на забастовку. В Чехии и Словакии допущены и
локауты как законное оружие предпринимателей в трудо­
вой борьбе.

• Особое внимание, уделяемое при совершенствовании тру­
дового законодательства европейским стандартам, закреп­
ленным в актах Совета Европы и Евросоюза, стремление
максимально реципировать эти стандарты в национальное
законодательство с тем, чтобы облегчить в будущем пол­
ную интеграцию этих стран в Объединенную Европу¹.

В отношении идей промышленной демократии, участия ра­ботников, трудовых коллективов в управлении производством в различных странах проявились различные подходы. Например, в Чехии и Словакии участие работников в управлении производ­ством мыслится через наделение соответствующими правами профсоюзов и использование коллективных договоров (англо­саксонская модель), в то время как в Польше, Венгрии, Слове­нии права трудовых коллективов, производственных советов на предприятиях закреплены в законодательстве (континентально-европейская модель).

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о значении идеологии и практики социального партнерства в осуществлении преобразований законодательства стран Центральной и Восточ­ной Европы после крушения социализма. Показательно, что прин­ципы социального партнерства приняты всеми рассматриваемы­ми странами как важное идеологическое средство, призванное помимо прочего смягчить неизбежные и весьма острые на пере­ходном этапе противоречия, трудовые конфликты, а также обес­печить безболезненное осуществление необходимых стабилиза­ционных экономических реформ, их принятие широкой обще­ственностью на базе консенсуса социальных партнеров.

Стержнем механизма социального партнерства стало образо­вание в большинстве стран Центральной и Восточной Европы постоянно действующих органов трехстороннего сотрудничества, на которые были возложены важные задачи по организации соци-

¹ Например, в Румынии в соответствии с рекомендациями Совета Европы в 1998 г. была установлена ответственность (до 3-месячного заработка) за сек­суальные домогательства на рабочих местах. Сексуальными домогательствами признаны "неуместное или скандальное поведение, как-то: нежелательные физические контакты и прикосновения, неприличные замечания, компроме­тирующие приглашения, настаивание на сексуальной благосклонности".

ального диалога и определенные функции в системе правового регулирования труда. В эти органы вошли представители прави­тельства, предпринимательских организаций и профсоюзов.

В Венгрии законодательно определены функции, полномо­чия, структура Национального совета по примирению интере­сов, образованного на трехсторонней основе и выполняющего консультативные функции в области экономической и социаль­ной политики¹.

В новом ТК Венгрии приведен перечень вопросов, которые правительство не вправе решать без согласия этого органа. В чис­ле таких вопросов принятие решений, грозящих вызвать уволь­нения больших групп работников; размеры государственного минимума заработной платы; реформы инспекции труда, мак­симальная продолжительность рабочего времени; число празд­ничных дней. Рекомендации, одобряемые Национальным сове­том по примирению интересов в рамках его компетенции, приобретают обязательную силу в соответствии с постановле­ниями Министерства труда. Совет ежегодно разрабатывает и ут­верждает трехсторонние соглашения по социально-трудовым вопросам.

В Болгарии в соответствии с Трудовым кодексом функциони­рует Национальный совет трехстороннего сотрудничества, име­ющий консультативные функции по вопросам труда, социально­го обеспечения, уровня жизни, приватизации, промышленных отношений. В 1992—1995 гг. Совет разработал и единогласно при­нял соглашения по социальным аспектам приватизации, зара­ботной плате, другим условиям труда.

Заключенное еще в Чехословакии в 1990 г. национальное трех­стороннее соглашение предусматривало образование Совета по обеспечению экономического и социального согласия. Этот орган продолжает свое существование в Чешской Республике. Действует он на началах консенсуса трех сторон. Его главные функции: координация мер социальной политики, разрешение трудовых конфликтов, разработка и принятие трехсторонних соглашений, которые социальные партнеры обязаны реализовывать при зак­лючении отраслевых коллективных договоров.

В Польше орган трехстороннего сотрудничества — Трехсто­ронняя комиссия по социально-экономическим вопросам со­здана в 1994 г. постановлением Совета Министров. В ее рамках

¹ Национальный совет по примирению интересов сформировал шесть спе­циализированных комитетов (общеэкономический; политики доходов, зара­ботной платы; рынка труда; социальной политики; информации; трудовой эти­ки) и административный секретариат.

образованы шесть экспертных групп (по заработной плате и со­циальному обеспечению; занятости и предотвращению безрабо­тицы; здравоохранению; жилью; культуре и образованию; ре­форме социального страхования). Одной из приоритетных задач Комиссия ставит разработку Хартии социальных гарантий.

Становление механизма социального партнерства в странах Центральной и Восточной Европы еще далеко не завершено, и согласие между социальными партнерами формируется с боль­шими трудностями. Во многих случаях возникают конфликты между правительствами и профсоюзами, особенно по вопросам заработной платы (ее замораживания и индексации), закрытия предприятий, приватизации, направлений структурной пере­стройки экономики, осуществление которой весьма болезнен­но для наемных работников.

Отсутствие достаточного количества доступных нормативных и литературных источников не позволяет дать детальную харак­теристику эволюции трудового права всех стран Центральной и Восточной Европы в постсоциалистическое десятилетие.

Ограничимся двумя странами — Венгрией и Польшей, в ко­торых развитие трудового законодательства в 90-е годы прохо­дило особенно интенсивно. В Венгрии в 1992 г. был принят но­вый Трудовой кодекс, а Польша первой из бывших социалис­тических стран отвергла ленинско-сталинскую концепцию профсоюзов и сформировала коллективное трудовое право за­падного типа, создав прецедент и модельные акты для других стран региона. В новом трудовом законодательстве Венгрии и Польши, разработанном на высоком профессиональном уров­не, найдены в ряде случаев удачные решения, проявились ин­тересные подходы по вопросам, животрепещущим для всех быв­ших социалистических стран. В Венгрии и Польше в наиболь­шей мере проявились типичные черты и тенденции развития трудового права стран этого региона после краха социализма.

Вот почему именно эти две страны избраны нами для более подробного анализа.

§ 2. ВЕНГРИЯ: НОВАЯ КОДИФИКАЦИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Трудовой кодекс Венгрии, принятый в 1992 г., на начальном этапе постсоциалистических преобразований, называют кодек­сом конвергенции социализма и капитализма. В нем сделана по­пытка синтезировать разумное и ценное из прежнего венгерско-

го трудового права и многие положения трудового законода­тельства развитых стран Запада, прежде всего ФРГ.

Трудовой кодекс Венгрии воплощает европейский тип тру­дового права, т.е. черты трудового права стран так называемого рейнского социализма, четко ориентированных на социальную рыночную экономику¹.

Для европейского типа трудового права характерно одновре­менное признание роли капитала, частной собственности, пре­рогатив предпринимателей и не менее важной роли труда, проф­союзов, трудовых коллективов, установление значительного числа социальных ограничителей хозяйской власти.

Новый ТК Венгрии состоит из пяти частей: общие положе­ния; коллективные трудовые отношения; индивидуальные тру­довые отношения; трудовые споры; заключительные и переход­ные положения.

Кодекс небольшой по объему (215 статей) и охватывает да­леко не все вопросы регулирования трудовых отношений. Его дополняют специальные законы о труде, в числе которых Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1993 г.; Закон о забастовках 1989 г.; Закон о защите профсоюзной соб­ственности 1991 г.; Закон о добровольном характере выплаты профсоюзных взносов 1991 г.

Своеобразие нового ТК Венгрии, его отличие от законов о труде бывших социалистических стран проявляется как в его структуре, так и в содержании.

В новом ТК Венгрии полностью отсутствуют положения дек­ларативного характера, присущие социалистическим кодексам. Из основных трудовых прав остались лишь провозглашение ра­венства всех работников в сфере труда, запрет дискриминации.

В новой кодификации отсутствуют также разделы, которые были включены по примеру КЗоТа РФ в кодексы стран "народ­ной демократии": обеспечение занятости и гарантии реализа­ции права на труд; трудовая дисциплина; охрана труда; труд жен­щин и молодежи; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; трудовой коллектив; государственное социальное страхование; надзор и контроль за соблюдением законодатель­ства о труде.

Отсутствие названных разделов не означает, что по данным вопросам в новом кодексе вообще нет норм. Они имеются, но

¹ К странам "рейнского социализма" исследователи-социологи относят прежде всего ФРГ и Францию, трудовое право которых значительно отличает­ся от трудового права стран "либерального капитализма", к которым относят США, Канаду, Новую Зеландию.

включены в неожиданные с точки зрения логики социалисти­ческого трудового права структурные подразделения. Так, нор­мы по охране труда женщин включены в раздел о трудовом до­говоре, по дисциплине труда — в раздел о коллективном договоре.

Еще одна особенность заключается в том, что многие нормы социалистического трудового права остались в новом ТК Венг­рии, но в переосмысленном и скорректированном виде. Норма­тивное богатство нового ТК Венгрии значительно шире пре­жнего венгерского Трудового кодекса 1967 г.¹

В него включено большое число норм, неизвестных прежде венгерскому трудовому законодательству.

В качестве примера можно привести введение нотификации трудовых правоотношений²; включение в ТК раздела, посвящен­ного регулированию труда высших управляющих; запрет нанима­телям раскрывать третьим лицам сведения о работниках и выска­зывать о них свое мнение без их согласия или в случаях, предусмотренных законом; закрепление оснований признания недействительными договоров о труде; правило о том, что работ­ник не может отказаться от права обеспечивать себе достойную заработную плату и личную безопасность, а всякое соглашение, ведущее к отказу от такого права, признается недействительным.

Наиболее важные новшества в новом ТК Венгрии по сравне­нию с прежним законодательством состоят в следующем.

• Четкость в отношении императивности и диспозитивнос-ти каждой конкретной нормы. В кодексе выделены следу­ющие разновидности норм:

—абсолютно императивные нормы, которые нельзя ме­
нять в пользу как предпринимателей, так и работников.
Таких норм в ТК насчитывается порядка 25;

—абсолютно диспозитивные нормы, которые действуют,
если стороны не договорятся об ином. В этих случаях
допускается понижение низшего предела прав работ­
ников, т.е. ухудшение их положения по сравнению с
законодательством, если стороны, в том числе сам ра­
ботник, согласны. Таких норм порядка 10;

—относительно императивные. Эти нормы могут быть в
трех вариантах:

¹ См.: Кодификация законодательства о труде социалистических стран. М.,
1979. С. 89-136.

² Нотификация — обязанность сторон трудового правоотношения инфор­
мировать друг друга в определенной форме о действиях, влияющих на эти
правоотношения.

а) нормы нельзя менять во вред работнику, но можно
во вред нанимателю;

б) нормы могут ухудшать положение работника по срав­
нению с законодательством;

в) нормы не могут ухудшать положение работников по
сравнению с законодательством, но могут улучшать
уровень правовых гарантий для работников!

Важно то, что императивность или диспозитивность нор­мы, как правило, зафиксирована в тексте соответствую­щей статьи ТК.

• Возможность субсидиарного применения к регулирова­
нию трудовых отношений гражданского законодательства.
В новом ТК Венгрии имеется значительное число ссылок
на нормы и положения гражданского права, которые в
ряде случаев прямо привлекаются для решения некото­
рых вопросов регулирования труда, например: регулиро­
вание "пакта о неконкуренции"; использование конст­
рукций "злоупотребление правом", "осуществление прав
в соответствии с их назначением".

• Четко определена территориальная сфера действия ТК. Это
трудовые отношения, возникающие и осуществляемые на
территории Венгрии, а также отношения венгерских ра­
ботодателей и их работников, направляемых этими рабо­
тодателями в заграничные командировки. Трудовые отно­
шения работников, занятых на морских кораблях и
авиалайнерах, подпадают под действие венгерского тру­
дового законодательства, если эти корабли и авиалайнеры
действуют под венгерским флагом. ТК не применяется к
трудовым отношениям между иностранными предприни­
мателями и их работниками, находящимися в команди­
ровке в Венгрии.

• Сформулировано следующее общее правило: коллектив­
ный договор (за рядом исключений) не может противоре­
чить закону, но в отношении вопросов, регулируемых в
ч. III ТК (индивидуальные трудовые отношения), он мо­
жет улучшать положение работников по сравнению с за­
конодательством.

Далее мы рассмотрим более частные положения нового ТК Венгрии, олицетворяющие новые черты постсоциалистическо­го трудового права, складывающегося в этой стране и других странах Центральной и Восточной Европы, и представляющие наибольший интерес с точки зрения ознакомления с зарубеж­ным опытом.

Право на ассоциацию. Право на ассоциацию рассматривается как право, равно относящееся как к работникам, так и к рабо­тодателям, при этом право на объединение в профсоюз специ^ ально в ТК не выделяется. Закреплено как положительное, так и отрицательное право на ассоциацию ("право входить и не вхо­дить в организацию").

Права профсоюзов. Это прежде всего право получать от пред­принимателей исчерпывающую информацию по всем вопросам, затрагивающим интересы работников. Кроме того, за профсою­зами закреплено право обжаловать любые незаконные действия или упущения предпринимателей, если они наносят ущерб ин­тересам работников и их представительных организаций. Уста­новлена процедура такого обжалования. Сначала непосредствен­ные переговоры с предпринимателем; затем примирительная процедура, а в случае ее провала — обращение в суд. Меры, обжалуемые профсоюзом, приостанавливаются до завершения примирительной процедуры или принятия судебного решения.

Профсоюзным работникам предоставляется оплаченное вре­мя для выполнения их функций, а также оплачиваемый отпуск для обучения на курсах, организуемых профсоюзами. Запреща­ется дискриминация как членов, так и не членов профсоюзов. Последнее означает запрет принудительного юнионизма ("зак­рытого цеха", "профсоюзного цеха" и т.п.). Перевод неосвобож­денного профсоюзного работника на другую работу и обычное его увольнение возможны лишь с согласия вышестоящего проф­союзного органа, а при чрезвычайном увольнении профсоюз­ного работника вышестоящий профсоюзный орган должен быть своевременно предупрежден.

Профсоюзные работники пользуются защитой в период вы­полнения ими профсоюзных функций и еще в течение года при условии, что они выполняли профсоюзную работу по крайней мере полгода.

Важно отметить, что правами, установленными в законе, пользуются только аккредитованные профсоюзы. К ним отно­сятся профсоюзы, получившие на выборах в производственный совет по крайней мере 10% голосов. Аккредитованными также считаются профсоюзы, если по крайней мере ²/₃ работников, принадлежащих к одной и той же профессиональной группе, являются членами данного профсоюза.

Коллективные договоры. Стороной коллективного договора может быть только профсоюз (профсоюзы). За рядом исключе­ний, коллективные договоры могут заключаться теми профсо­юзами, кандидаты которых получили на выборах в производ­ственный совет более 50% голосов. Если на предприятии имеется

несколько профсоюзов, коллективный договор заключается ими совместно.

Участие работников в управлении производством на предприя­тии. Венгерский ТК реципировал положения германского зако­нодательства, относящиеся к "соучастию". Предусмотрено со­здание на предприятиях численностью более 15 человек произ­водственного совета (на более мелких предприятиях — выбор делегата). Однако прерогативы производственного совета в Вен­грии уже, чем в ФРГ. Паритетные права предусмотрены только в отношении техники безопасности и распределения средств фондов трудового коллектива. По всем остальным вопросам пол­номочия производственного совета консультативные. Согласно венгерскому ТК (ст. 70), производственный совет должен оста­ваться беспристрастным в отношении стачек. Он не должен орга­низовывать забастовки, содействовать или противодействовать им. Члены производственного совета, участвующие в забастов­ке, должны быть отстранены от работы в производственном со­вете на период забастовки.

Форма трудового договора. Трудовой договор должен заклю­чаться в письменной форме, за исключением случаев, когда он продолжается менее 5 дней. Работник может потребовать при­знания трудового договора недействительным на том основа­нии, что он не имеет письменной формы, не позднее 30 дней после начала работы.

Прием на работу. Работники, поступающие на работу, обяза­ны заполнять анкеты, подвергаться тестированию при непре­менном условии: если это не нарушает их человеческие права, не унижает их и необходимо нанимателю для получения инфор­мации, существенной для заключения трудового договора.

Порядок регулирования индивидуальных увольнений. Увольне­ния подразделяются на обычные и чрезвычайные. Обычные уволь­нения производятся с предупреждением и по определенным основаниям, которые сформулированы в ТК весьма общо. Они должны быть связаны с профессиональной непригодностью ра­ботника из-за уровня квалификации или состояния здоровья, его поведением, объективными нуждами производства.

При чрезвычайном увольнении любая из сторон может пре­кратить трудовые отношения, если другая сторона умышленно или в виде грубой небрежности нарушает существенные обязан­ности, вытекающие из трудового договора, или ведет себя так, что продолжение трудовых отношений становится невозможным.

Последствия незаконного увольнения. Суд может по желанию работника восстановить его на прежней работе и обязать пред­принимателя выплатить заработную плату за весь период вы-

нужденного прогула, а также возместить иной нанесенный ущерб. Но если предприниматель категорически возражает против вос­становления работника, суд может не настаивать на этом, но предприниматель обязан выплатить выходное пособие в двой­ном размере. Если сам работник не желает восстановления на работе, то суд, признав его увольнение незаконным, устанав­ливает для него дополнительные денежные компенсации (двой­ное выходное пособие, возмещение ущерба).

Признание трудового договора недействительным. Трудовой договор может быть признан недействительным, если заключен под влиянием заблуждения, обмана, угроз. В этом случае он дол­жен быть немедленно расторгнут предпринимателем. Если ка­кая-либо из сторон понесла определенные убытки, они должны быть возмещены.

Порядок регулирования работы по совместительству. Работ­ник обязан информировать предпринимателя о работе по со­вместительству. Предприниматель может не разрешить совмес­тительство или прекратить его, если оно затрагивает его законные деловые интересы.

Ответственность предпринимателя за вещи работников. Пред­приниматель несет ответственность за личные вещи работни­ков, принесенные ими на работу, в соответствии с общими правилами о гражданско-правовой ответственности. Предпри­ниматель вправе потребовать, чтобы работник держал свои вещи в безопасном месте (например, в гардеробе) и сообщал о при­носимых на предприятие ценных вещах. Предприниматель мо­жет также установить офаничительные правила нахождения на предприятии личных вещей работников.

Дисциплина труда. Дисциплинарные наказания не должны покушаться на человеческие права работников и унижать их до­стоинство. Штраф как дисциплинарная мера не допускается.

Договор об обучении — это договор, согласно которому пред­приниматель оплачивает учебу работника в учебном заведении, а работник обязуется работать на данного предпринимателя после завершения учебы. Такой договор должен иметь письменную форму. Срок обязательной отработки после окончания учебы не более 5 лет. Если работник нарушает условия договора, пред­приниматель вправе требовать у работника возвращения затра­ченных на его учебу денег.

Рабочее время. Суммированный учет рабочего времени не может иметь больший учетный период, чем один год. Режим рабочего времени определяется в коллективном договоре, а при его отсутствии — единолично предпринимателем. Введено по­нятие "работа в исключительных условиях", которое включает

сверхурочную работу, работу в дни отдыха и в праздничные дни, а также дежурства. Сверхурочная работа и дежурство не должны наносить вред здоровью работника или возлагать на него непро­порционально большое бремя с точки зрения личной и семей­ной жизни.

Время отдыха. Определен лишь минимальный (20 мин.) пе­рерыв на обед. Общая продолжительность ежегодного оплачи­ваемого отпуска зависит от возраста работника. Установлен ба­зисный отпуск 20 рабочих дней и дополнительные отпуска в зависимости от возраста работника. Максимальная продолжи­тельность отпуска — 30 рабочих дней (для работников старше 45 лет).

Отпуск по болезни. Работники имеют право на оплачиваемый за счет предпринимателя (75% среднего заработка) отпуск по болезни продолжительностью 10 дней на каждый календарный год. Наличие нетрудоспособности должно определяться справ­кой от врача. Один раз в год для получения такого отпуска на срок не свыше 3 дней справка от врача не требуется. Не исполь­зованный в данном календарном году отпуск по болезни не мо­жет перейти на следующий год.

Отпуск для ухода за больными членами семьи (близкими родст­венниками). Такой отпуск (неоплачиваемый) должен быть пре­доставлен предпринимателем по просьбе работника сроком до двух лет. Близкими родственниками считаются супруги, род­ственники по прямой восходящей линии работника или его суп­руга, приемные дети и родители; братья и сестры.

Отпуск для строительства собственного дома. По просьбе ра­ботника предприниматель обязан предоставить работнику, строящему собственный дом, отпуск продолжительностью до одного года (без сохранения заработной платы).

Заработная плата. При определении государственного мини­мума заработной платы принимаются во внимание: нужды ра­ботников; национальный уровень заработной платы; стоимость жизни; выплаты по социальному обеспечению; относительные жизненные стандарты определенных социальных групп и эко­номические условия, включая требования экономического рос­та, уровень производства и желательность поддержания высоко­го уровня занятости.

Министр труда может по согласованию с Советом по прими­рению интересов освободить предпринимателей от соблюдения требования в отношении государственного минимума заработ­ной платы, если это необходимо для обеспечения занятости, особенно подростков, инвалидов, не полностью занятых.

Дата добавления: 2015-05-10