Киселев И. Я. 505

полнение функций представителя трудящихся (в том числе в прошлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном про­тив предпринимателя по обвинению в нарушении законодатель­ства, или обращение с жалобой на предпринимателя в админис­тративные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, поли­тические взгляды, национальность или социальное происхожде­ние; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по ма­теринству, а также в связи с болезнью или травмой.

Работник, который считает, что его уволили необоснован­но, может обжаловать это решение в суд или иной компетент­ный орган, который выносит решение об обоснованности уволь­нения. В отношении такого увольнения допустимо установление срока исковой давности.

Конвенция не считает возможным возложение бремени до­казывания необоснованности увольнения только на работника. Такое бремя может возлагаться исключительно на предприни­мателя, либо суд может выносить решение об обоснованности (необоснованности) увольнения с учетом представленных сто­ронами доказательств.

Если суд (или иной компетентный орган) признает увольне­ние необоснованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным отме­нить решение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение должно возложить на пред­принимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствую­щего возмещения. Установлено право работника на предупреж­дение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка, т.е. проступ­ка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с таким работником трудовые от­ношения в течение срока предупреждения.

Еще одно право увольняемого работника — получение вы­ходного пособия, размер которого зависит, в частности, от ста­жа работы и размера заработной платы и которое выплачивает­ся непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачивается.

Специфика регулирования увольнений по экономическим причинам заключается в том, что предприниматель обязан пре-

доставить представителям трудящихся информацию о планиру­емых увольнениях, провести консультации о мерах по их пре­дотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предпо­лагаемых увольнениях компетентному государственному органу, снабдив его соответствующей информацией. Национальное за­конодательство может ограничить это обязательство предпри­нимателя в случаях коллективного увольнения.

Хотя Конвенция № 158 распространяется на все отрасли эко­номической деятельности и на всех работающих по найму, госу­дарства могут исключить из сферы применения Конвенции не­которые категории наемных работников, такие, например, как лица, работающие по срочным договорам, проходящие испыта­тельный срок. При этом должны быть предусмотрены гарантии против использования договоров о найме на определенный срок с целью уклонения от предоставления защиты, предусмотрен­ной данной Конвенцией.

Конвенция № 158 допускает исключение в национальном законодательстве из действия Конвенции или ее отдельных по­ложений малых предприятий.

Теперь рассмотрим нормы и положения Рекомендации № 166. В ней содержатся четыре группы норм: обоснование прекраще­ния трудовых отношений (А); процедуры, применяемые до уволь­нения (Б); увольнения по экономическим причинам (В); гаран­тии против использования срочных трудовых договоров для обхода законодательства (Г).

А. Рекомендация расширяет круг причин, которые не могут признаваться законными основаниями для увольнения. Это, во-первых, достижение возраста выхода на пенсию и, во-вторых, отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной во­енной службы или выполнением других гражданских обязанно­стей.

Б. Увольнение не должно производиться в связи с проступ­ком, который в соответствии с национальным законодатель­ством и практикой является основанием для прекращения тру­довых отношений лишь в случае его повторного совершения, если только предприниматель не сделал соответствующего пись­менного предупреждения.

Предприниматель не вправе увольнять работника в связи с неудовлетворительным выполнением профессиональных обязан­ностей, если только он письменно не предупредил работника, что последний будет уволен в случае рецидива.

Считается, что предприниматель отказался от своего права прекратить трудовые отношения за совершенный работником

проступок, если он не сделал этого в разумный срок после того, как ему стало известно об этом проступке.

Предприниматель обязан письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовые отношения и письменно сообщить работнику по его требованию основания увольнения. Он может консультироваться с представителями трудящихся до принятия окончательного решения по отдельным случаям пре­кращения трудовых отношений.

В течение срока предупреждения работник в целях поиска другой работы вправе получить освобождение от работы разум­ной продолжительности, предоставляемое без потери в заработ­ной плате в удобное для обеих сторон время. Уволенный работ­ник должен иметь право на получение от предпринимателя справки с указанием дат начала и прекращения с ним трудовых отношений и вида (видов) работы, которую он выполнял; по просьбе работника ему может быть дана письменная характери­стика с оценкой его поведения и работы.

В. Меры, которые необходимо принять в целях предотвраще­ния увольнений по экономическим причинам, могут включать ограничение приема на работу, растягивание сокращения чис­ленности работников на определенный период, ограничение сверхурочных работ и сокращение продолжительности рабочего времени. В случае сокращения нормальной продолжительности рабочего времени нужно рассмотреть возможность частичной компенсации потерь в заработной плате.

Отбор увольняемых производится на основе критериев, оп­ределяемых заблаговременно и учитывающих интересы как пред­приятия, так и трудящихся.

Трудящимся, уволенным по экономическим причинам, пре­доставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящийся в определенный срок после увольнения выразил желание возвратиться на пре­жнее место работы. Такая очередность обратного приема на ра­боту может быть ограничена определенным сроком.

При экономических увольнениях компетентный государствен­ный орган призван содействовать скорейшему устройству уво­ленных трудящихся на другой работе и в случае необходимости получению ими профессиональной подготовки и переподготов­ки, а предприниматель — по возможности помогать уволенным в поисках новой подходящей работы, например, путем прямых контактов с другими предпринимателями. Необходимы защита дохода работника в течение любого срока профессиональной

подготовки или переподготовки, а также содействие ему в по­исках работы в другой местности.

Г. Гарантиями против использования срочных трудовых дого­воров для обхода законодательства могут быть:

—ограничение использования срочных договоров случаями,
когда, учитывая характер предстоящей работы или усло­
вия ее выполнения или интересы трудящихся, эти трудо­
вые отношения не могут устанавливаться на неопределен­
ный срок;

—оценка трудовых договоров, за исключением случаев, пре­
дусмотренных законодательством, как договоров на не-
определенный срок;

—трактовка срочных договоров, продлеваемых один или не­
сколько раз, как договоров на неопределенный срок, за
исключением случаев, предусмотренных в законодатель­
стве.

В Рекомендации МОТ № 162 о пожилых трудящихся государ­ствам предлагается по возможности принимать меры к тому, чтобы выход на пенсию по старости осуществлялся на добро­вольной основе.

Расторжение трудовых договоров в случае признания предпри­ятия несостоятельным. Еще один аспект трудового договора, получивший международно-правовую регламентацию, — защи­та прав работников в случае увольнения в связи с признанием предприятия несостоятельным, его банкротством. Этому посвя­щена Конвенция № 173 и дополняющая ее Рекомендация № 180, а также Конвенция № 95.

Базисная норма, предусматривающая минимальные гаран­тии для работников, содержится в Конвенции № 95. Согласно этой Конвенции, в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кре­диторов в отношении либо всей заработной платы, которая им причитается за работу в предшествовавший банкротству или лик­видации период, либо заработной платы, которая не превосхо­дит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата подлежит выплате до того, как остальные кре­диторы смогут потребовать свою долю.

Очередность погашения привилегированного кредита, состав­ляющего заработную плату, по отношению к другим видам при­вилегированного кредита определяется национальным законо­дательством.

Конвенция № 173 предоставляет государствам выбор: взять на себя обязательство защиты работников путем установления привилегий при выплате заработной платы и (либо) сформиро­вать гарантийные фонды, обеспечивающие интересы работни­ков. Возможны и другие варианты.

Конвенция № 173 защищает не только заработную плату, но и некоторые дополнительные выплаты: оплату праздничных дней, выходные пособия. Все эти выплаты должны иметь при­вилегированный характер, т.е. предшествовать выплатам в пользу государства и органов социального обеспечения. Требования ра­ботников ограничиваются установленными пределами, при этом предназначенные для них суммы не могут быть ниже социально приемлемого уровня и подлежат индексации в связи с ростом стоимости жизни. Суммы, выплачиваемые работникам гаран­тийными учреждениями, также не могут быть меньше установ­ленного минимума.

Рекомендация № 180 расширяет содержание выплат, вклю­чая в них, в частности, оплату сверхурочных работ, повышает их размеры, а также предусматривает, что работники и их пред­ставители должны быть заблаговременно информированы о на­чале процедуры признания предприятия несостоятельным. Эта же Рекомендация определяет принципы деятельности гарантий­ных страховых учреждений (фондов), из которых осуществля­ются выплаты работникам обанкротившихся предприятий:

а) они должны быть независимы от предпринимателей в ад­
министративном и финансовом отношениях;

б) предприниматели должны финансировать эти фонды, если
только они не финансируются государством;

в) фонды должны выполнять свои обязательства перед ра­
ботниками независимо от того, выполнены ли обязаннос­
ти предпринимателей по их финансированию;

г) фонды несут субсидиарную (дополнительную) ответствен­
ность в отношении обязательств предпринимателей-банк­
ротов, являются ответчиками по искам, защищенным га­
рантией, и могут как страховщики возбуждать регрессные
иски против предпринимателей в соответствии с правила­
ми гражданского законодательства;

д) средства фондов могут быть использованы только на цели,
ради которых они были собраны.

Защита личных данных о работниках. Одно из новых направ­лений в международно-правовом регулировании труда — защи­та личных данных от злоупотреблений и произвола со стороны

работодателей и любых третьих лиц и организаций¹. Этому воп­росу посвящен Кодекс практики по защите личных данных о работнике, разработанный экспертами МОТ². Распространение этого Кодекса было официально одобрено Административным советом в 1996 г.

В Кодексе содержатся нормативные положения, являющиеся первой попыткой сформулировать международные стандарты по данному вопросу³.

Цели Кодекса — ориентировать заинтересованные государ­ства, лица и организации в международной практике по защите личных данных о работнике и содействовать разработке соответ­ствующего национального законодательства.

Кодекс распространяется на частный и государственный сек­торы, на ручную и автоматическую обработку информации и регламентирует порядок сбора личных данных, их хранение, об­работку и использование, передачу личных данных, устанавли­вает индивидуальные и коллективные права работников в обла­сти обеспечения защиты данных.

Наиболее важные положения этого Кодекса заключаются в следующем.

• Сбор и обработка личных данных о работнике должны про­
исходить в соответствии с законом и использоваться ис­
ключительно в целях, связанных с трудовой деятельнос­
тью работника.

• Личные данные не должны использоваться для осуществ­
ления контроля за поведением работника.

• Решения работодателя не должны базироваться исключи­
тельно на данных электронного сбора информации о ра­
ботнике.

• Сбор личных данных о работнике не должен вести к его
дискриминации.

¹ Работодатели собирают личные данные о работниках с самыми различ­
ными целями: применение законодательства, осуществление профессиональ­
ного подбора, обучение и продвижение по службе, обеспечение личной безо­
пасности работников и клиентов, контроль количества и качества выполняемой
работы и обеспечение сохранности имущества предприятия. В этой области
широко применяются современные технические средства (компьютерная тех­
ника, автоматизированная система информации).

² Кодексы практики, разрабатываемые трехсторонними комитетами экс­
пертов, являются источником международно-правового регулирования труда,
но второстепенного характера. Они дополняют конвенции и рекомендации МОТ
и облегчают правительственным и неправительственным организациям, всем
участникам трудовых отношений ориентировку в определенных вопросах.

³ См.: ILO. Protection of Workers' Personal Data. Geneva, 1997.

• Все лица, имеющие доступ к личным данным, обязаны
хранить тайну информации.

• Все личные данные следует получать у самого работника;
если их необходимо получить у третьей стороны, работ­
ник должен быть уведомлен заранее и от него должно быть
получено письменное согласие.

• Работодатель не вправе собирать личные данные о работни­
ке, относящиеся к его сексуальной жизни, политическим
и религиозным взглядам, членству в общественных объе­
динениях, профсоюзной деятельности, прошлой судимос­
ти. В исключительных случаях работодатель вправе собирать
указанные данные, если они непосредственно относятся к
вопросам трудоустройства и если это предусмотрено в на­
циональном законодательстве.

• Личные данные медицинского характера можно собирать
лишь с учетом требований медицинской конфиденциаль­
ности, в интересах охраны труда и только если это необ­
ходимо для определения пригодности работника к данной
работе, права на получение социальных пособий.

• Если работнику задают вопросы, противоречащие принци­
пам настоящего Кодекса, а он дает на эти вопросы неточ­
ные и неполные ответы, то это не является основанием для
его увольнения или дисциплинарной ответственности.

• Полиграфы и иное оборудование для определения прав­
дивости ответов работников не должны применяться.

• Личностные тесты должны соответствовать положениям на­
стоящего Кодекса и могут применяться только с согласия
работника; генетические тесты должны быть запрещены
или ограничиваться лишь случаями, предусмотренными
национальным законодательством.

• Надзор за работниками может осуществляться, если они
заблаговременно предупреждены об этом. Тайный надзор
допустим, если это предусмотрено национальным зако­
нодательством или имеются серьезные подозрения о дея­
тельности криминального характера. Постоянный надзор
за работниками допускается только тогда, когда этого тре­
буют безопасность и гигиена труда или обеспечение со­
хранности имущества.

• Передача работодателем личных данных о работнике воз­
можна только в случаях, предусмотренных в националь­
ном законодательстве и, как правило, с письменного со­
гласия работника.

• В случае медицинского обследования работника работода­
тель должен быть информирован только о тех выводах, кото-

рые относятся к вопросу о возможности выполнения ра­ботником возложенной на него трудовой функции. При этом выводы не должны содержать информацию медицинского характера, за исключением указаний на пригодность или медицинские противопоказания к предполагаемой работе.

• В области защиты личных данных индивидуальные работ­
ники имеют право:

—на регулярную и полную информацию о хранящихся о
них персональных данных, на свободный и бесплатный
доступ к ним;

—требовать исключения или исправления неверных или
неполных данных;

—требовать от работодателя известить всех тех, кому ра­
нее были сообщены неверные или неполные данные, о
всех произведенных в них исключениях, исправлениях
или дополнениях.

• Представители работников должны быть информированы,
и с ними должны быть проведены консультации относи­
тельно:

—введения и модификаций автоматических систем сбора
информации;

—содержания и толкования любых вопросников и тес­
тов, применяемых в связи со сбором личных данных о
работниках.

Представителей работников должны предупреждать о введе­нии электронной системы надзора на рабочих местах.

Установление минимальной заработной платы. Международ­ные правила, касающиеся минимальной заработной платы, со­держатся в основном в Конвенции № 131 об установлении ми­нимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран и в одноименной Рекомендации № 135.

Конвенция № 131 обязывает государства ввести систему ус­тановления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным.

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не под­лежит понижению; нарушение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции. При этом дол­жна полностью учитываться свобода ведения коллективных пе­реговоров.

При определении уровня минимальной заработной платы пред­лагается учитывать потребности трудящихся и их семей, прини­мая во внимание общий уровень заработной платы в стране,

стоимости жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп, экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень произво­дительности и желательность достижения и поддержания высо­кой занятости. Определена необходимость создания специальной процедуры, позволяющей устанавливать и время от времени пе­ресматривать минимальную заработную плату.

Рекомендация № 135 формулирует цели установления мини­мальной заработной платы, критерии для определения ее уров­ня, порядок внесения в нее коррективов.

Специальная процедура определения минимальной заработ­ной платы установлена для сельского хозяйства (Конвенция № 99 и Рекомендация № 89).

Охрана заработной платы. Конвенция № 95 и Рекомендация № 85, посвященные охране заработной платы, имеют богатое нормативное содержание. В числе установленных правил и проце­дур — порядок выплаты заработной платы (валюты, выплата на­турой); запрет выплаты заработной платы в виде спиртных на­питков; обязательность выплаты заработной платы непосредствен­но заинтересованному трудящемуся; запрет стеснять трудящихся в свободном распоряжении заработком; охрана заработной платы от чрезмерных вычетов; ограничение ареста заработной платы, ее цессии (передачи требования); защита заработной платы в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном поряд­ке по иной причине; регулярность выплат.

Важные положения, относящиеся к заработной плате, име­ются в Конвенции № 117 об основных целях и нормах социаль­ной политики.

Государства должны принимать необходимые меры для обес­печения выплаты надлежащим образом всей заработной платы, а от предпринимателей требуется ведение учета ее выплаты и доведение до трудящихся сведений о ее выплате. Заработная плата должна выплачиваться только законными средствами платежа и обычно непосредственно каждому работнику. Запрещается за­мена всего вознаграждения или его части спиртом или другими алкогольными напитками. Выплата заработной платы не произ­водится в тавернах или магазинах, за исключением тех случаев, когда она выдается работающим в них сотрудникам.

Выплата заработной платы должна производиться регулярно через такие промежутки времени, которые уменьшают вероят­ность долговой зависимости работников. В тех случаях, когда за­работная плата частично выплачивается натурой, должны быть приняты меры для правильной оценки денежной стоимости на-

туральных платежей. Должны быть приняты меры для того, что­бы информировать трудящихся об их правах в области заработ­ной платы и не допускать неразрешенных вычетов из нее. Наем­ные работники должны быть защищены от ростовщичества, в частности, путем снижения процентных ставок по займам, кон­тролирования деятельности заимодавцев, поощрения предостав­ления денежных ссуд через кредитные кооперативы или через учреждения, контролируемые государственными органами.

Рекомендация № 85 содержит большое число технических и процедурных норм, сгруппированных в следующих разделах: удержания из заработной платы; периодичность выплаты; уве­домление трудящихся об условиях получения заработной пла­ты, записи в платежных ведомостях; участие трудящихся в уп­равлении заводскими магазинами.

Приведем некоторые из этих норм. Установлено, что удержа­ния из заработной платы должны быть ограничены пределом, необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. Удержания из заработной платы в порядке возмещения ущерба, нанесенного имуществу предпринимателя, разрешают­ся только при доказанности вины работника. Сумма таких удер­жаний должна быть умеренной и не превышать стоимости при­чиненного ущерба; заинтересованному работнику предоставля­ется возможность обосновать причину, по которой это удержание, по его мнению, недопустимо. Удержания из зара­ботной платы за инструменты, предоставляемые работнику пред­принимателем, законны лишь в случаях, когда такие удержания допускаются обычаем, или предусмотрены коллективным дого­вором (арбитражным решением), или разрешаются иным обра­зом посредством процедуры, признанной национальным зако­нодательством.

Максимальные сроки выплаты заработной платы:

а) для трудящихся с почасовым, поденным или понедель­
ным исчислением заработной платы — не реже 2 раз в
месяц через промежутки времени, не превышающие
16 дней;

б) для служащих — не реже 1 раза в месяц;

в) для работников-сдельщиков — не реже 2 раз в месяц через
промежутки времени, не превышающие 16 дней.

При каждой выплате заработной платы трудящиеся должны информироваться об общей сумме вознаграждения, обо всех удержаниях, о сумме заработной платы, причитающейся к вы­даче.

Согласно Конвенции № 95, частичная выплата заработной платы натурой допускается в тех отраслях, где такая выплата является обычной или желательной; при этом выплата заработ­ной платы в виде спиртных напитков не разрешается ни при каких обстоятельствах.

Нормы заработной платы в договорах госзаказа. Конвенция № 94 обязывает государства включать в хозяйственные догово­ры, оформляющие государственный заказ, положения, соглас­но которым подрядчики и субподрядчики—контрагенты госу­дарственных органов должны устанавливать для своих наемных работников заработную плату и иные условия труда, не менее благоприятные, чем те, которые установлены законодательством, коллективными договорами для аналогичных работ.

В тех случаях, когда в районе, где осуществляется работа, условия труда не регулируются каким-либо из вышеуказанных способов, статьи, включаемые в хозяйственные договоры, дол­жны гарантировать работникам заработную плату не менее бла­гоприятную, чем та, которая установлена предпринимателями, находящимися в аналогичных условиях и принадлежащими к той же профессии или отрасли промышленности. В случае не­соблюдения подрядчиками и субподрядчиками трудовых статей, включаемых в такие договоры, должны применяться санкции, в частности, в виде отказа от заключения договора государствен­ного заказа.

Продолжительность рабочего времени. Конвенция № 1 уста­навливает, что продолжительность рабочего времени лиц, заня­тых на промышленных предприятиях (за исключением семей­ных), не может превышать 8 часов в день и 48 часов в неделю. Такая же продолжительность рабочего времени определена Кон­венцией № 30 для предприятий торговли и государственных уч­реждений. Указанные конвенции не применяются к руководя­щему составу предприятий. От каждого предпринимателя требуется, чтобы он извещал о времени начала и окончания работы объявлением, помещенным на видном месте на пред­приятии, а в тех случаях, когда работа ведется посменно, — о времени начала и окончания каждой смены.

Конвенция № 47 обязывает государства заявить о своем одоб­рении принципа 40-часовой рабочей недели, применяемого та­кого образом, чтобы не повлечь понижения уровня жизни тру­дящихся. На 40-часовую рабочую неделю ориентируется и Рекомендация № 116.

Ряд актов МОТ устанавливает сокращенное рабочее время (т.е. менее 48 часов) в отдельных отраслях промышленности и

народного хозяйства: на стеклодувных предприятиях, в текстиль­ной промышленности, в угольных шахтах, на общественных работах.

Рекомендация № 116 предлагает государствам разработать и последовательно осуществлять политику постепенного сокраще­ния продолжительности рабочего времени и определяет содер­жание такой политики, методы ее осуществления.

Рекомендованные выше нормы относятся к нормальному и к сокращенному рабочему времени. Часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, акты МОТ рассматривают как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и пределах и которые подлежат дополни­тельной оплате (не менее чем на 25% выше, чем за работу нор­мальной продолжительности).

За исключением случаев непреодолимой силы, компетент­ные государственные органы в каждой стране должны устанав­ливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного периода.

Неполное рабочее время. С недавнего времени объектом меж­дународно-правового регулирования стало неполное рабочее время.

Согласно Конвенции № 175, государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Это относится к праву на организацию, на коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, к запрету дискриминации, к охране материнства, к по­рядку увольнений, к ежегодным оплачиваемым отпускам и оп­лачиваемым праздничным дням, к оплате болезни. Националь­ное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное вознаг­раждение не полностью занятых должно определяться пропор­ционально рабочему времени или выработке.

Не полностью занятые, чье рабочее время ниже определен­ного порога, могут быть исключены национальным законода­тельством из действия положений Конвенции в отношении ох­раны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных от­пусков, праздничных дней, оплаты болезни. Государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего време­ни на неполное и наоборот.

Конвенция применяется ко всем частично занятым, однако ратифицировавшим ее государствам предоставляется право ис­ключить из сферы ее действия определенные категории работ-

ников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы эконо­мического или иного характера.

Рекомендация № 182 содержит нормы, дополняющие поло­жения Конвенции № 175. Согласно этой Рекомендации, трудо­вой стаж, необходимый для применения норм по охране труда к не полностью занятым, не должен быть продолжительнее, чем для полностью занятых работников; отказ работника перейти с полного рабочего времени на неполное рабочее время и наобо­рот не должен служить основанием его увольнения. Однако та­кого работника можно уволить в соответствии с национальным законодательством по другим основаниям, связанным, напри­мер, с производственными потребностями предприятия.

Рекомендация № 182 предлагает письменно информировать частично занятых об их специфических условиях труда.

Ночное время. Наиболее общие нормы, касающиеся ночного труда, содержатся в Конвенции № 171. В ней термин "ночной труд" означает любую работу, которая осуществляется в тече­ние установленного периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 ча­сами утра, а термин "трудящийся, работающий в ночное вре­мя" означает лицо, работающее по найму, работа которого тре­бует осуществления трудовой функции в ночное время в течение значительного количества часов сверх установленного государ­ственным органом предела.

Конвенция № 171 допускает в принципе применение ночно­го труда для всех категорий работников, за теми исключениями или ограничениями, которые установлены в актах МОТ об ох­ране труда женщин и молодежи (об этих актах см. далее). При этом на государства возложена обязанность принимать конкрет­ные меры, требуемые в силу особенностей ночного труда, в от­ношении трудящихся, работающих в ночное время, с целью охраны их здоровья, содействия в выполнении семейных и об­щественных обязанностей, предоставления им возможностей для профессионального роста и обеспечения выплаты соответству­ющей компенсации. Эти меры включают также гарантии безо­пасности труда и охрану материнства.

Продолжительность еженедельного отдыха. Международные стандарты продолжительности еженедельного отдыха, общие для всех отраслей народного хозяйства, отсутствуют. В промышлен­ности персонал предприятия должен пользоваться, как прави­ло, в течение каждых 7 дней периодом отдыха, включающим не менее 24 последовательных часов. По возможности этот отдых

предоставляется всему персоналу одновременно и должен со­впадать с днями, уже установленными обычаями, традициями страны и региона (Конвенция № 14). На предприятиях торговли и в государственных учреждениях непрерывный еженедельный отдых установлен продолжительностью соответственно не ме­нее суток (Конвенция № 106) и не менее 36 часов, для подро­стков до 18 лет — не менее двух суток (Рекомендация № lt>3).

Ежегодные оплачиваемые отпуска. В настоящее время действу­ют две Конвенции МОТ (№ 52 и № 132), касающиеся ежегод­ных оплачиваемых отпусков. Первая Конвенция частично уста­рела, и большинство развитых стран сочло необходимым ратифицировать более позднюю по времени Конвенцию № 132, учитывающую развитие мирового законодательства после вто­рой мировой войны.

Согласно Конвенции № 52, каждое лицо, к которому при­меняется эта конвенция, имеет право после непрерывной рабо­ты продолжительностью один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере 6 дням. Лица моложе 16 лет, включая учеников, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный по крайней мере 12 рабочим дням. В отпуск не включаются праздничные дни и перерывы в работе в результате болезни. Национальное законодательство может разрешить де­ление ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь в той части, которая превышает минимальную продолжительность, установ­ленную Конвенцией. Продолжительность отпуска увеличивается пропорционально продолжительности стажа работы на основе правил, установленных в национальном законодательстве.

Каждое лицо, уходящее в отпуск, получает отпускные, рав­ные обычному вознаграждению. Порядок их исчисления опреде­ляется национальным законодательством или коллективными договорами. Любое соглашение, которое исключает право на ежегодный оплачиваемый отпуск или аннулирует права на та­кой отпуск, должно быть признано недействительным. Нацио­нальное законодательство может предусмотреть, что лицо, ко­торое будет занято на оплачиваемой работе в течение своего ежегодного оплачиваемого отпуска, лишается оплаты за период отпуска. Лицо, уволенное по вине предпринимателя, имеет пра­во на компенсацию за неиспользованный отпуск. Каждый нани­матель должен вести записи, регистрирующие дату поступления на работу работника, продолжительность положенного ему от­пуска, дату ухода его в отпуск, размеры отпускных.

Конвенция № 132 устанавливает, что каждое лицо, к кото­рому она применяется, имеет право на минимальный 3-недель-

ный оплачиваемый отпуск за каждый год работы. Минимальный период работы, необходимый для приобретения права на от­пуск, не должен превышать 6 месяцев. Воскресенье и празднич­ные дни, а также время болезни в отпуск не включаются. За время отпуска должны выплачиваться отпускные, равные по крайней мере средней заработной плате. Деление отпуска на ча­сти разрешается, но при этом продолжительность каждой части не может быть менее 2 недель. Отсутствие на работе по таким причинам, как болезнь, несчастный случай на производстве или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

Работник, проработавший минимальное время, требуемое для предоставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе получить после прекращения работы оплачиваемый отпуск, про­порциональный продолжительности его работы, или вместо этого ему выплачивается компенсация. Соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неис­пользовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией признается недействительным или запрещается. Национальное законодательство может устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо зани­мается в период отпуска оплачиваемой деятельностью, проти­воречащей цели отпуска, т.е. отдыху, восстановлению сил.

Рассмотренные выше акты МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках распространяются на основную часть лиц, работающих по найму. В сельском хозяйстве и в морском транспорте действу­ют специальные конвенции МОТ, устанавливающие особые правила об отпусках.

Наконец, Конвенция № 140 и Рекомендация № 148 содер­жат положения об оплачиваемых учебных отпусках. Государствам предлагается разрабатывать и осуществлять политику, направ­ленную на содействие предоставлению оплачиваемых учебных отпусков для профессиональной подготовки на любом уровне; общего, социального или гражданского образования; профсо­юзной учебы.

Безопасность и гигиена труда. Основной массив конкретных международных стандартов, детально регламентирующих безо­пасность и гигиену труда, содержится в конвенциях и рекомен­дациях МОТ.

Многочисленные акты МОТ, принятые по данному вопро­су, можно сгруппировать следующим образом.

• Принципы национальной государственной политики в об­ласти безопасности и гигиены труда (Конвенция № 155 и Рекомендация № 164).

• Создание на предприятиях служб гигиены труда (Конвен­
ция № 161 и Рекомендация № 171).

• Общие и отраслевые правила по технике безопасности и
специальные технические правила оснащения станков и
машин защитными приспособлениями (Конвенция № 119
и Рекомендация № 118).

• Правила по гигиене труда (воздух, шум, вибрация), обес­
печение гигиены труда при использовании на производ­
стве химических веществ (Конвенции № 148, 177, Реко­
мендации № 156, 177); отраслевые правила по гигиене труда
в промышленности, в торговле, в учреждениях, на морс­
ком транспорте (Конвенция № 120, Рекомендация № 120);
санитарно-гигиенические правила, защищающие работни­
ков от производственных вредностей в виде опасных ток­
сических веществ: бензола, асбеста, белого фосфора, кан­
церогенных веществ, свинцовых белил, радиации, спор
сибирской язвы. По этим вопросам принято более 10 кон­
венций).

• Меры по предотвращению несчастных случаев на произ­
водстве (Конвенция № 174 и Рекомендация № 181).

• Международные стандарты по переноске и передвижению
тяжестей (Конвенция № 127 и Рекомендация № 128).

• Медицинский осмотр трудящихся, занятых на особо вред­
ных работах (Рекомендация № 97).

• Инспекция труда в промышленности, торговле, сельском
хозяйстве, в строительстве, на транспорте, в горнодобы­
вающей промышленности (Конвенция № 81, Протокол
1995 г. к Конвенции № 81, Конвенция № 129, Рекоменда­
ции № 81, 82, 133).

Рассмотрим более подробно стандарты МОТ, относящиеся к инспекции труда.

Конвенция № 81 обязывает ратифицировавшие ее государства создать систему инспекции труда и наделяет инспекторов следу­ющими полномочиями: беспрепятственный проход без предва­рительного уведомления и в любое время суток на любое пред­приятие, охватываемое контролем инспекции; осмотр в дневное время всех зданий, подпадающих под контроль инспекции; осу­ществление любых проверок, контроля и расследований, кото­рые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются.

Инспекторы вправе наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы предпринимателю или персоналу предприя­тия; требовать ознакомления с любыми документами, ведение

Дата добавления: 2015-05-10