ТЕМА. Трудовой договор

1. Свобода труда. Трудовой договор как одна из форм реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Формирование рынка труда основывается на свободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют свое право на труд, закрепленное в трудовом кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37 КРФ, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

А) в виде заключения трудового договора;

Б) путем вступления в члены кооперативной организации или члены АО;

В) поступление на государственную гражданскую службу;

Г) занятие индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью.

С помощью заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин РФ имеет право выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 КРФ).

2. Понятие и значение трудового договора.

Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Повторить отличие трудового договора от других видов договора.

Юридическое значение трудового договора:

А) на основе трудового договора возникает конкретное правонарушение;

Б) трудовой договор служит для существования и развития данного трудового правоотношения (т.е. изменение сторонами условий трудового договора обычно означает перевод или перемещение на работе ведет к изменению правоотношений, а расторжение трудового договора – к расторжению правоотношений);

В) сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора определяется в соответствии со ст. 57 ТК РФ, а так же по взаимной договоренности между работником и работодателем относительно условий трудового договора. В трудовом договоре указываются сведения о документах, удостоверяющих личности работника и работодателя-физического лица, также идентификационный номер налогоплательщика для работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшим трудовой договор, и основания, в силу которых он наделен соответствующими полномочиями. Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и нормативно-правовыми актами о труде.

Наука трудового права выделяет среди них 2 группы условий:

1) необходимые (обязательные/конституционные).

Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К ним следует отнести:

А) соглашение между гражданином и работодателем по поводу специальности, квалификации или должности (т.е. трудовой функции);

Б) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;

В) размер оплаты труда;

Г) обеспечение условий труда, предусмотренных законом;

Д) срок трудового договора;

2) дополнительные (факультативные).

Дополнительные условия не являются обязательными в трудовом договоре. Они могут составлять или не составлять конкретное содержание трудового договора. Это могут быть следующие условия:

А) об испытательном сроке;

Б) о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе;

В) о ненормированном рабочем дне;

Г) о совмещении профессий или совместительстве;

Д) об оплате мобильной связи, о предоставлении жилья, оплате детского сада и т.д.

К дополнительным условиям трудового договора можно отнести любые условия, не ухудшающие положение работника, состоящего в трудовых отношениях, относительно законодательства о труде.

3. Юридические гарантии при приеме на работу.

Не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (ст. 5,7-9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Они содержатся в ст. ст. 57, 59, 60, 64, которые предусматривают гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая необходимые и дополнительные.

Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, соответствующее образование, опыт работы по соответствующей специальности). Работодатель праве предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания того или иного ФЗ.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения является незаконным, поскольку он нарушает конституционное право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные конституции (ч. 1 ст. 27 КРФ).

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа, в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиям либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой и социальной защите. В некоторых НПА содержатся прямые запреты в отказе в приеме на работу по определенным мотивам.

Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другой организации в течение 1 месяца со дня увольнения с прежней работы, если такое увольнение согласовано между работодателями.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

4. Порядок заключения трудового договора.

Для установления трудовых отношений не имеет значения организационно-правовая форма работодателя и форма собственности. Правом заключения трудового договора пользуются лица, достигшие 16 лет, и другие несовершеннолетние граждане, указанные в ст. 63 ТК РФ.

Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев. Иностранные граждане могут работать только при наличии разрешения на работу. Этот порядок не распространяется на иностранных граждан, постоянно или временно проживающих в РФ и являющихся:

- сотрудниками дипломатических представительств, консульских учреждений, международных организаций в РФ;

- работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные работы, сервисное, гарантийное и постгарантийное обслуживание поставленного в РФ технического оборудования;

- журналистами, аккредитованными в РФ;

- обучающимися в учебных заведениях;

- приглашенными в РФ в качестве преподавателей для проведения занятий в учебных заведениях.

Трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вступает в трудовые отношения по собственной воле, несет ответственность за выполнение трудовых обязанностей и получает вознаграждение за свой труд.

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. Это понятия не равнозначные и не совпадающие по времени. Заключение трудового договора предшествует его оформлению. В соответствии со ст. 65 ТК РФ, работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

1) трудовую книжку;

2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета;

5) документ об образовании, квалификации или наличия специального знания;

Если у лица, поступающего на работу, трудовой книжки нет, то работодатель по письменному заявлению работника с указанием причины утраты, обязан оформить новую трудовую книжку не позднее 5 дней с момента приема на работу. Трудовые книжки не вправе оформлять и вносить туда записи работодатель-физическое лицо, которое не является ИП. Сведения, которые должны быть внесены в трудовую книжку работника, определены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225. В трудовую книжку не вносятся сведения о наложенных дисциплинарных взысканиях, о всех поощрениях (только значимых награждениях). Работодатель не вправе требовать от работника какие-либо другие документы, кроме указанных выше.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменном виде в 2 экземплярах. Письменный характер трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда. Письменный трудовой договор заключается со всеми работниками (в т.ч. временными, сезонными и т.д.). Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах работодатель должен не позднее 3 дней со дня фактического доступа к работе, заключить с работником письменный трудовой договор. Достижении между работником и работодателем соглашения оформляется приказом или распоряжением работодателя, который объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По просьбе работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа о приеме на работу (ст. 68). Также при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором (если имеется.). В приказе о приеме на работу должно быть определено точное наименование, вид работы, должности, на которую принят работник, оплата труда в соответствии со штатным расписанием. Приказ лишь оформляет сам прием на работу, а подпись работника под приказом о приеме на работу свидетельствует только об ознакомлении работника с ним и не всегда о его согласии. Приказ о приеме на работу не является правообразующим фактом, а лишь сопровождает заключение договора. Возможности заключения ТД могут быть ограничен законом: в связи с вступившим в силу приговора суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью.

Испытание при приеме на работу может быть дополнительным условием при заключении трудового договора. Оно проводится с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условия об испытательном сроке всегда должно быть отражено в трудовом договоре. В период испытательного срока на работников полностью распространяется трудовое законодательство, и положение этих работников не отличается от уже работающих, в т.ч. по оплате труда, по подчинению правилам внутреннего распорядка и т.д.. В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ, испытательный срок при приеме на работу не устанавливается:

1) лицам, не достигшим 18 лет;

2) избранным на работу по конкурсу, в порядке выборов, приглашенным по переводу от другого работодателя;

3) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;

4) при заключении трудового договора на срок до 2 месяцев.

Испытательный срок устанавливается для всех работников на срок до 3 месяцев; для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов и представительств – на срок до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Пределы испытательного срока, предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут быть уменьшены по соглашению сторон. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности, другие периоды, когда фактически работник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам. В этом случае испытательный срок продлевается, но общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если испытательный срок был установлен для работника, которому он не может быть установлен, то условия испытания признаются недействительными. В соответствии со ст. 71 ТК РФ, работник может быть уволен как не выдержавший испытание только до истечения испытательного срока. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то считается, что он выдержал испытание. Издание специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется. Перед увольнением работодатель должен предупредить работника за 3 дня с указанием причин, явившихся основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя может быть обжаловано в суд. Если работник считает работу для себя не подходящей, то он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, поставив об этом в известность работодателя за 3 дня.

В соответствии со ст. 69 ТК РФ, при заключении трудового договора для некоторых работников предусмотрены медицинские осмотры:

- для работников, занятых на тяжелых работах, и на работах с вредными и опасными условиями труда;

- для работников, работа которых связана с движением транспорта и т.д.

Дата добавления: 2015-05-10