Регресивний розвиток керівника та управлінська деформація

В довідковій літературі під регресом /від латинської regressus - зворотний рух/ розуміється перехід від вищих форм до нижчих, зміна до гіршого, занепад; процес, що діалектичне пов'язаний з прогресом. Б. Ломов відносив до деформації часові, стійкі й необернені негативні зміни. Особистісний регрес керівника, з одного боку, визначається поступовими, безперервними і незворотними змінами, що можуть бути пов'язані з його віком, особливостями психіки, а з другого, - з особливостями управлінської діяльності, системним оточенням. Саме другий бік проблеми визначає професійну управлінську деформацію, яка включає, на думку О. Молл, частково регресивну лінію розвитку керівника і негативну мінливість без якісних перетворень.

Вченими доведено, що детермінантою регресивного розвитку можуть слугувати процеси, що відбуваються у суспільстві суспільні відносини, що в значній мірі визначають спрямованість особистості, за певних умов можуть привести до звуження її інтересів. Дослідники /Е. Жариков, Г. Суходольськнй, Г Лопатін та інші/ вважають, що певні етапи суспільного розвитку мають механізм гальмування людської активності, який є найбільш значущим для управлінського персоналу. Цей механізм включає наступні спонуки: збереження і розвиток досягнутого у взаємовідносинах людей як основи посадового росту і уникнення діяльності, що вміщує елементи ризику, особливо ризику порушити неформальні відносини, стереотипізацію мислення; абсолютизація адміністративної концепції управління.

Механізмом регресивного розвитку можуть бути організаційні умови, що склалися всередині установи. В управлінській практиці частим є таке явище, як "організаційна лінь", в основі якої звички та інерція. З цим явищем пов'язане неправильне планування робочого часу, невміння встановлювати пріоритетні цілі, виокремлювати головні завдання, стратегічні дії, вчинки. В дослідженнях відзначається, що вірогідність деформації особистості зростає за умов відсутності стійких вимог до діяльності, зворотного зв'язку, об'єктивних оцінок здібностей, поведінки керівників. Отже, до деформуючого впливу соціального середовища, при наявності певних внутрішніх умов, відносяться: постійна увага оточуючих до керівника, захоплення, захвалювання, страх підлеглих, відсутність якого-небудь опору керівництву. За таких обставин формуються комплекси посадового переважання, синдром вседозволеності. Гіпертрофія певних властивостей особистості, яка є передумовою її деформації, виникає як спосіб відповіді на неприємні соціальні впливи і поступово набуває власної логіки розвитку. На думку російського психолога Л. Анциферової, у цьому випадку активність особистості проявляється у створенні нею певного середовища, що сприяє домінуванню негативних якостей в особистісній структурі.

На регресивний розвиток особистості керівника впливають захисні механізми. Керівник може виконувати не специфічну для нього роботу (деформація діяльності), уникати перевірок з боку вищого керівництва, бути дратівливим, без причини критикувати підлеглих тощо. Такі захисні механізми блокують, огороджують керівників від конфліктів, системного оточення. Регулярне повторення та активізація одних і тих самих захисних механізмів призводить, на думку О. Молл, до регресії особистості керівника.

Експериментальні дані свідчать про те, що всі елементи особистості керівника та її структура можуть піддатися регресивному розвитку. О. Молл виокремила і проаналізувала типи особистісного регресу:

1) перший тип регресії є повторенням прогресивного розвитку в оберненому порядку (він передбачає згортання у керівників інтегральних здібностей до інформаційної підготовки і реалізації управлінських рішень, зниження чіткості у визначенні пріоритетів під впливом зниження активності);

2) другий тип регресії характеризується зниженням інтегральної здібності до прийняття рішень, що пов'язане із зміною ставлення до себе і до праці (завищена самооцінка, прийняття необгрунтованих рішень);

3) третій тип регресії визначається втратою почуття перспективи у розвитку виробництва (знижується вимогливість, падає ефективність взаємодії керівника із соціальним середовищем);

4) четвертий тип регресії визначається зниженням емоційної стійкості та зміною ставлення до людей.

Дослідження О. Молл довели, що в основі регресивного особистісного розвитку лежать: порушення взаємодії із середовищем, системним оточенням, особистісні передумови. Перший і четвертий типи регресивного особистісного розвитку пов'язані із змінами у біологічно обумовленій підсистемі особистості. Другий та третій типи регресивного розвитку визначаються соціальне обумовленою підсистемою особистості.

Загалом, дослідження вчених показують, що особистість керівника може піддаватися регресивному розвитку До регресу схильні не лише його мотиваційна сфера, ставлення до себе, до праці, але й всі елементи особистості керівника, її структура. Невпевненість у собі, особливості індивідуальної управлінської концепції також можуть провокувати регресивний розвиток особистості керівника.

35.Співвідношення "індивідуального" і "групового" в управлінні

Проблема співвідношення "індивідуального" і "групового" в управлінні ґрунтується на різноманітних філософських засадах, психологічних дослідженнях - від антропологічних, згідно з якими людина насамперед біологічна істота, що і визначає її роль і місце в групі, до таких, які за основу беруть пріоритет соціуму в становленні та розвитку особистості. В залежності від того, що над чим переважає, теоретично обґрунтовується певний тип керівництва, певна стратегія управлінського рішення, інші характеристики управлінської діяльності. Суттєвою ознакою сьогодення є актуалізація системного підходу до управління. Розвиток керівника розглядається в єдності внутрішньої психічної й зовнішньої практичної діяльності: з одного боку, психічні властивості особистості проявляються, формуються і розвиваються в управлінській діяльності, з другого, - управлінська діяльність, володіючи великою кількістю ступенів свободи, у знач-ній мірі визначається особистими якостями керівника.

Актуальною для розв'язання проблеми співвідношення "індивідуального" і "групового" в управлінні є постановка питання про роль власної активності людини в її взаємодії з групою Розробляючи проблему активності індивіда, С. Рубінштейн стверджував, що розвиток "індивідуального" - це здатність особистості ставати суб'єктом, досягаючи в цьому становленні найвищого рівня суб'єктивності. К. Абульханова-Славська пропонує типологічний підхід як метод вивчення особистості, який дає можливість виявити всі реально існуючі рівні активності, починаючи від вищих форм ініціативності, відповідальності людини і закінчуючи повною пасивністю індивіда, відсутністю активності. В той же час, на думку вченого, метод не націлений лише на констатацію того, що одні люди активні, інші пасивні, тим більше виключає в такому випадку поділ людей на вдалих і невдалих, успішних і неуспішних. Запропонований метод, виявляючи різнобічну картину механізмів активності, дозволяє розробити уявлення про різні шляхи розвитку цієї активності, в тому числі й ті, що привели до її повного падіння. В основі вищезгаданих досліджень лежить теза про те, що "групове" (зовнішнє) співвідноситься з "індивідуальним" (внутрішнім), діє через нього і в цьому смислі від нього залежить.

Теоретичне вивчення питання про співвідношення "індивідуального" і "групового" в управлінській діяльності лежить в площині з'ясування проблеми співвідношення "зовнішнього" і "внутрішнього" в психології. Досліджуючи активність внутрішнього, В. Чудновський робить висновок про те, що зовнішнє залежить від внутрішнього не тільки в тому смислі, що будь-який зовнішній вплив реалізується лише через внутрішній, але внутрішнє має і своє, безпосереднє джерело активності та розвитку. Результатом суб'єктивної активності є, на думку вченого, не тільки перетворення зовнішнього світу, але й формування специфічно цілісного, відносно самостійного внутрішнього світу людини. Автор аналізує поняття "ядро суб'єктивності", яке характеризує, по-перше, як квінтесенцію суб'єктивного світу людини, її внутрішньої активності; по-друге, воно може включати в себе як прояв свідомості та самосвідомості, так і неусвідомлені спонуки, генетичне обумовлені комплексом базальних задатків і потреб та спрямовані на розкриття, реалізацію власних потенцій суб'єкта; по-третє, у ході онтогенезу відбувається все більша емансипація ядра суб'єктивності від зовнішніх і внутрішніх умов; воно набуває певної стійкості, інертності, опору по відношенню до безпосередніх впливів.

Сказане дозволяє розглядати особистість керівника як самодостатню, вільну особу Вчені називають дві ознаки свободи психологічних феноменів:

1. Здатність людини визначатись у своїй діяльності незалежно від зовнішніх чинників (завдяки тому, що вона може довільно віддавати перевагу окремим із потреб, що породжуються цими чинниками).

2. Можливість людини творити принципово новий продукт, якого не було в її досвіді.

Зрозуміти ті основи, на яких ґрунтується знання про співвідношення «індивідуального» і «групового» в управлінні, не можливо без аналізу соціокультурпих, етнопсихологічних особливостей управлінської діяльності. Мовиться про розвиток і становлення не абстрактного керівника, який знаходиться поза простором і часом, а людини, що діє і розвивається в певному соціокультурному середовищі та на конкретному етапі розвитку суспільства. При цьому потрібно зважати на те, що зміни відбуваються не тільки в особистості, не тільки особистість проявляє активність як у ставленні до себе, так і по відношенню до групи. соціального оточення, а й змінюється саме суспільство, в якому ця особистість розвивається, сам соціум активно впливає на індивіда. Реальний соціально-економічний процес може як сприяти прогресивному розвиткові керівника, так і гальмувати його. Таким чином, адекватні уявлення про «індивідуальне» і «групове» можуть бути отримані лише при розгляді названих конструктів в єдності і лише при відсутності фетишизму чи применшення одних або інших.

Соціокультурний, етнопсихологічний контекст управлінської діяльності - це:

• певна позиція керівника, його ціннісно-емоційне ставлення до політичних, економічних, соціально-психологічних явищ і процесів;

• специфіка національних установок, культури ділової взаємодії, норм, традицій, які відображають вольову активність керівників тої чи іншої етнічної спільноти, їх переконання, ціннісні орієнтації, погляди, принципи й інтересі.

Індивід в міжнаціональних відносинах є носієм системної якості, якою наділена група, виразником національне своєрідного, типового для тої чи іншої етнічної спільноти, людиною, яка виражає широкий спектр системних підходів його нації до навколишньої дійсності та інших етносів.

Щодо управління, то мова йде про ключові особливості управлінської культури тої чи іншої країни. Наприклад, для американської управлінської культури властиві орієнтація на професійну управлінську освіту, почуття переможця як мотивуючий стимул посадового просування по ієрархічній драбині, гордість за свою країну, місто, фірму, культ підприємницького успіху, бажання самоутвердитися через власну справу, престижність управлінської діяльності. Культурно-управлінський фон Китаю, для прикладу, визначають інші особливості: обумовленість управлінської діяльності етнокультурними чинниками сприймання і мислення, що сприяло появі в психічному складі таких рис, як консерватизм і прагматизм; повага до віку і більш високої позиції в управлінській ієрархії; засвоєння управлінської діяльності через передачу моделей, орієнтація на групові, а не індивідуальні цінності; переважаючий вплив на управлінський розвиток групових еталонних моделей діяльності яких зазвичай обмежені виробництвом «продукту», за яке вони несуть відповідальність, оскільки безпосередньо відповідають за виробництво та виконання завдань. Ці керівники рідко вирішують, що саме має вироблятися, хоча і з ними часто-густо вище керівництво радиться. До їхнього головного обов'язку входить організація роботи групи підлеглих, які під їхнім керівництвом та спостереженням вироблятимуть відповідну продукцію з мінімальними вимогами, помилками, браком, трудовими конфліктами тощо. Ці керівники є ключовою ланкою кожної організації, позаяк саме вони несуть безпосередню відповідальність за виконання роботи.

Крім вище зазначеної організаційної структури управління існують й інші класифікації структур у групі.

Щодо виробничого осередку, то в ньому може бути виокремлена соціальна структура, яка представлена такими категоріями: робітники (кваліфіковані й некваліфіковані), службовці, спеціалісти і керівники. Функціональна структура представлена таким чином: працівники переважно фізичної праці (основні й допоміжні) і працівники переважно розумової праці (адміністративно-управлінський персонал, виробничо-технічні, конторські працівники). Важливою є і соціально-демографічна структура, в якій виокремлюються групи за віком, статтю тощо. Не менш значущою є професійно-кваліфікаційна структура, в якій зазвичай виокремлюють такі групи працівників: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані, практики, із середньою спеціальною освітою, із вищою освітою.

Для нормальної, ефективної організації праці, управління спільною координованою діяльністю велике значення має все, що пов'язане з прийомом, передачею і переробкою інформації. Йдеться про побудову комунікативної структури, комунікативного зв'язку в соціальній групі, установі, фірмі. Комунікативна структура організації, соціальних груп - досить складне явище, воно і сьогодні є предметом досліджень. Названа структура може бути представлена як мережа каналів чи шляхів, по яких у групі відбувається обмін інформацією й думками. Теоретиками і практиками з проблем управління виокремлюються формальні та неформальні канали зв'язку, де неформальні — це ті, котрі виходять за межі організації й не збігаються з офіційно встановленими, а формальні канали встановлені адміністрацією відповідно до посадової організаційної структури і зв'язують людей по вертикалі та горизонталі усередині трудового осередку. Відомо, що формальні потоки ніколи не задовольняють потреби учасників трудового процесу, тому що соціальні контакти не обмежуються лише офіційними рамками. Неформальна інформація може випереджувати формальну, іноді вона буває на рівні чуток, тобто недостатньо достовірною. Натомість, у нормально функціонуючих організаціях завжди існує деякий баланс формальних і неформальних інформаційних потоків із превалюванням то одного, то іншого.

В соціально-психологічній літературі описаний ще один поділ комунікацій — інформація, що йде «зверху вниз», тобто від керівництва до підлеглих, з верхніх ешелонів управління на нижні, і висхідна інформація (спрямована «знизу нагору», від безпосередніх учасників трудового процесу до керівників усіх рівнів). Якщо в організації існує брак інформації, то психологічно працівники, що не одержують зверху достатньої інформації, почувають себе непевно і навіть принижено. Отже, необхідно прагнути до того, щоб два потоки інформації були урівноважені, щоб вони не створювали напруги у відносинах, а сприяли успішному розв'язанню загальних завдань. В наукових дослідженнях представлені комунікативні мережі, що підрозділяються на централізовані й децентралізовані Вони показують, що в одних моделях уся комунікація замикається на керівнику чи лідері групи, в інших випадках вона більш-менш рівномірно розподіляється між усіма членами організації. Також встановлено, що централізовані мережі в більшій мірі, ніж децентралізовані, сприяють кращому рішенню відносно простих завдань, але перешкоджають ефективності рішення складних проблем, а також зменшують задоволеність роботою в членів групи, знижують групову згуртованість, хоча і сприяють розвитку лідерства.

В кожному трудовому осередку виокремлюють також структури впливу, очікувань і симпатій.

Структура впливу формується на основі взаємодій двох категорій осіб однієї групи - тих, що заявляють про свої бажання, і тих, хто ті бажання виконують.

Структура очікування виникає завдяки консенсусу одної частини групи (одноголосне прийняття рішення, збіг думок) відносно того, яку поведінку варто очікувати від певних членів групи у конкретних ситуаціях.

Структура симпатій характеризується тим, що члени групи ставляться один до одного з різною мірою симпатії, антипатії чи байдуже.

Урахування керівником всіх наявних структур в організації сприятиме її злагодженому функціюванню, успішному розв'язанню проблем в умовах конкуренції.

Дата добавления: 2015-05-22